贾厂长的困惑----管理心理学案例分析
案例贾厂长的一道难题分析参考
1、案例分析参考答案：案例：贾厂长的一道难题一、事实背景：上海液压件三厂两名男工请病假回家送彩电修理，人事科发现后向贾厂长请示要否“按厂规给他们算旷工，并给予警告处分”。
贾厂长考虑该工人均为中年骨干技工且一贯表现好，并都有年老体衰的退休老工人父母在家，加之自己又为“感情投资”的倡导者，并以信任基本群众为其管理行为的出发点，感到此事处理十分为难。
二、核心问题：该案例的核心问题涉及人力资源管理中人员的奖惩问题，即对该工人是否应按厂规予以处分及如何处分的问题。
三、次要问题：该案例的次要问题，即与其核心问题有关。
对决策有影响的问题是：1、贾厂长对人力资源管理的某些主张，如倡导“感情投资”，切忌滥用惩戒权，惩戒的目的在于教育，信任基本群众是管理行为的出发点。
2、该工人均为中年骨干技工，一贯表现好，且都有年老体衰的老工人父母在家。
四、制约因素；1、该工人均为中年骨干技工，一贯表现好，已经为而且还能为企业创造价值，从人力资源三要素之一的劳动力要素来看，对他们进行处分可能影响他们积极性的调动和发挥。
2、该工人均有年老体衰的老工人父母在家，也都曾为企业作过贡献，从人力资源三要素之一的社会人要素来看，对他们进行处分可能会引起该工人的父母面子上过不去，对调动该工人的积极性也不利。
3、该工人请病假回家送彩电修理，其主要原因是因为请事假要扣工资，请病假不扣工资，使当月收入及今后年终奖不受影响，从人力资源三要素之一的薪金劳动者看，也有一定的道理。
4、人事科提出要否“按厂规给他们算旷工，并给予警告处分”，从人力资源管理力图在组织成员中建立起良好的人际关系，以求得组织目标及组织成员目标的一致性，提高组织成员的积极性及创造性，以有效地实现组织目标的目的看，从管理的角度应给该工人处分。
五、变通方案：1、基于制约因素前两条及贾厂长对人力资源管理的主张，给予该工人全厂通报批评，从公众的映象上处理。
2、基于制约因素的第三条及贾厂长的主张，将该工人的病假改为事假，扣除事假工资，年终奖适当扣减，从经济上处理。
组织行为学题目
一、单项选择题（10分）1 、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( B ）A、1949在美国芝加哥召开的科学讨论会B、霍桑试验C、1914年利莲。
吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D、泰罗的《科学管理原理》2、面谈法属于组织行业学研究方法的:（B ）A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向特征的总和是:( B ）A、气质B、个性C、能力D、性格4 、决定人的心理活动动力特征的是：（A ）A、气质B、能力C、个性D、性格5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（B ）A、自我B、本我C、超我7、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：（C ）A、能力低下B、一般能力C、天才D、才能8、明确目的,自觉支配行动的性格属于：（C ）A、理智型B、情绪型C、意志型D、中间型9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属于:（ B ）A、知觉防御B、晕轮效应C、首因效应D、定型效应10、提出需要层次论的是（B )A、梅奥B、马斯洛C、赫兹伯格D、泰罗11、双因素理论的提出者是（B ）A、马斯洛B、赫兹伯格C、麦克利兰D、波特12、表扬、奖励员工，让他们参与客理，给们提供培训机会，能满足员工的（A ）A、尊重需要B、交往需要C、安全需要D、生理需要13、以下各项表述正确的是（C )A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关14、赫兹伯格认为,激励员工的关键在于( C ）A、提供给员工更高的工作报酬B、加强对员工的监督和控制C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D、创造良好的工作条件15、不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折-—倒退”趋势的理论是哪一种？A、需要层次论B、成就需要论C、E .R。
《组织行为学》常用案例分析题参考答案(00001)
案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
后面省略。
问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
贾厂长的困惑----管理心理学案例分析
.贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
组织行为学考试案例分析重点
组织行为学考试案例分析重点案例1、王安电脑公司——选择：自我实现人性假设（作业1）思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
Ｍ与Ｖ、Ｅ成正比。
2、研究所里来了个老费（作业1）1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
《组织行为学》常用案例分析题参考答案
案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
后面省略。
问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
现代管理学案例——贾厂长的无奈
现代管理学案例——贾厂长的无奈第一篇：现代管理学案例——贾厂长的无奈现代管理学案例——贾厂长的无奈《现代管理学基础》考试论述题目—————贾厂长的无奈江南某机械厂是一家拥有职工2000多人，年产值约5000万元的中型企业。
厂长贾明虽然年过半百，但办事仍风风火火。
可不，贾厂长每天都要处理厂里大大小小的事情几十件，从厂里的高层决策、人事安排，到职工的生活起居，可以说无事不包，人们每天都可见到贾厂长骑着他那辆破旧的自行车穿梭于厂里厂外。
正因为这样，贾厂长在厂里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必应。
不过，贾厂长的生活也的确过得很累，有人劝他少管些职工的鸡毛蒜皮的事，可他却说：“我作为一厂之长，职工的事就是我自己的事，我怎能坐视不管呢？”贾厂长是这么说也这么做的。
为了把这个厂办好，提高厂里的生产经营效益，改善职工的生活，贾厂长一心扑在事业上。
每天从两眼一睁忙到熄灯，根本没有节假日，妻子患病他没时间照顾，孩子的家长会他也没时间出席，他把全部的时间和心血都花在了厂里。
正因为贾厂长这种勤勤恳恳、兢兢业业的奉献精神，他多次被市委市政府评为市先进工作者，市晚报还专门对他的事迹进行过报道呢！在厂里，贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，能亲自办的事决不交给他人办；可办可不办的事也一定是自己去办；交给下属的一些工作，总担心下面办不好，常要插手过问，有时弄得下面的领导不知如何是好，心里憋气。
但大家都了解贾厂长的性格，并为他的好意所动，不便直说。
有一次，厂里小王夫妇闹别扭，闹到了贾厂长那里，当时贾厂长正忙着开会，让工会领导去处理一下，工会主席在了解情况后，做双方的思想工作，事情很快就解决了。
可贾厂长开完会后又跑来重新了解情况，结果本来平息了的**又闹起来了。
象这样的例子在厂里时有发生。
虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并没有得到上天的赏赐。
随着市场环境的变化，厂里的生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。
2023国开专科《管理心理学》形考任务1-4
形考一一、贾厂长的困惑（50分）问题：⑴依据人性假设理论，案例中的贾厂长他是什么样的人性观？⑵如果你是贾厂长，你新到一个组织该怎么做？(1)答∶该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了，贾厂长考虑到了人的因素，其人性观倾向是社会人假设。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用经济人假设的人性观来实施管理的倾向他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
(2)答∶鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，如果我是贾厂长，应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
二、研究所里来了个老费（50分）问题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？1、答：老费、老鲍和季老的个性特征如下:（1）老费:从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋﹔他知识渊博，工作能力强，有责任心﹔有个性，不愿受约束，也不修边幅。
（2）老鲍:从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行﹔他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
（3）季老:从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家，知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
电大组织行为学案例分析集合(本科)
一。
古井酒厂案例分析（王效金厂长）1. 读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法?答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的"五大失误"。
其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对你有哪些方面的启示?答：1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光。
2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思。
3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性。
4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性?答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:①从领导者自身入手。
即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。
领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权) ，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。
按照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。
具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。
②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
被领导者是领导活动的基础。
光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。
领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者'的自觉性、主动性和积极性。
③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。
环境主要包括任务结构和组织情境。
二。
利民公司组织结构图改革（唐文，唐济）1.唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
案例：贾厂长的无奈
思考题】 【思考题】 1.贾厂长是一个好人 贾厂长是一个好人， 1.贾厂长是一个好人，但你认为贾厂长是一 名优秀的管理者吗？ 名优秀的管理者吗？ 内陆银行总裁大卫·拜伦一直坚守这样一 2. 内陆银行总裁大卫 拜伦一直坚守这样一 句格言： 一是决不让自己超量工作， 句格言：“一是决不让自己超量工作，二是 授权他人然后就完全忘掉这回事。 授权他人然后就完全忘掉这回事。”你认为 这句格言对贾厂长有何启示？ 这句格言对贾厂长有何启示？ 3. 你认为一名高层管理者的主要工作是什 么？
【选择题】 选择题】 贾厂长在该厂属于（）。 1. 贾厂长在该厂属于（）。 A.基层管理人员 B.中层管理人员 A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是（） 2. 贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是（） A.将本属于其部下完成的工作都 将本属于其部下完成的工作都“ A.将本属于其部下完成的工作都“事必躬 亲”地亲自做了 B.本应属于他去思考 本应属于他去思考、 B.本应属于他去思考、解决的企业生产经 营的重大问题却几乎都丢在了一边 C.几乎大事小事都包揽无余 C.几乎大事小事都包揽无余 D.以上三个都正确 D.以上三个都正确
虽然贾厂长的事业心令人钦佩， 虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并 没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化， 没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化，厂里的 生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升， 生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不 断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。不久， 断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。不久，贾厂长决 定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则， 定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则， 率先垂范。但职， 考核成了一种毫无实际意义的表面形式。 考核成了一种毫无实际意义的表面形式。贾厂长常感 叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施， 叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施， 就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后， 就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后，在有关 部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作， 部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作，由外 方提供一流的先进设备，厂里负责生产。 方提供一流的先进设备，厂里负责生产。当时这种设 备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功， 备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功， 厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、 厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、技术 和管理都跃上一个新台阶， 和管理都跃上一个新台阶，因此大家都对此充满着信 经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪， 心。经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪， 就等双方领导举行签字仪式。 就等双方领导举行签字仪式。
组织行为学单元练习题一
四川广播电视大学“开放教育试点”工商管理专业（本科）《组织行为学》单元练习题（一）（1-3章）一、第一章单项选择题1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（）A、 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B、霍桑试验C、1914年利莲.吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D、泰罗的《科学管理原理》2．面谈法属于组织行为学研究方法的（）A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法二、第一章多项选择题1．组织行为学的特点有（）A、边缘性B、综合性C、两重性D、多层次性E、实用性2．组织行为学研究的层次有（）A、个体B、群体C、组织D、集体E、环境3．组织行为学的两重性来自于（）A、管理的两重性B、人的两重性C、组织的两重性D、多学科性E、多层次性4．组织行为学的理论基础有（）A、心理学B、社会学C、人类学D、政治学E、生物学5．科学的研究方法应遵循的原则是（）A、研究程序的公开性B、收集资料的客观性C、分析方法的系统性D、观察与实验条件的可控性E、所得结论的再现性6．行为测量量表有（）A、名称量表B、等级量表C、等距量表D、比率量表E、等值量表7、在行为研究中，对变量处理的方式有（）A、置之不顾B、随机化和不加控制C、保持衡定D、匹配E、规定特定的标准和范畴8．组织行为学的研究方法包括（）A、调查法B、面谈法C、实验法D、个案研究法E、观察法9．X 理论认为（）A、人生来就是懒惰的B、人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的C、人们具有非理性的感情，不能自我约束D、社交是人们行为的基本激励因素E、逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性三、第二章单项选择题1．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）A、气质B、个性C、能力D、性格2．决定人的心理活动动力特征的是（）A、气质B、能力C、个性D、性格3．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）A、自我B、本我C、超我4．老心理分析论的代表人物是（）A、荣格B、阿德勒C、麦迪D、弗洛依德5．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发录感，活动成果突出而优异的人属于（）A、能力低下B、一般能力C、天才D、才能6．明确目的，自觉支配行动的性格属于（）A、理智型B、情绪型C、意志型D、中间型7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）A、知觉防御B、晕轮效应C、首因效应D、定型效应四、第二章多项选择题1．影响人的行为的因素有（）A、个人主观内在因素B、心理因素C、客观外在环境因素D、生理因素E、人群团体因素2．人的行为特征有（）A、自发的B、有原因的C、有目的的D、持久性的E、可改变的3．个性的特点是（）A、社会性B、组合性C、独特性D、稳定性E、倾向性4．影响因素主要有（）A、先天遗传因素B、家庭C、后天社会环境因素D、文化传统E、社会阶级和阶层5．特质论的代表人物有（）A、阿尔波特B、荣格C、艾森克 D卡特尔E、弗洛依德6、希波克拉底划分的气质类型有（）A、多血质B、粘液质C、胆汁质D、黑胆汁E、抑郁质7、气质差异主要应用于（）A、人机关系B、人际关系C、思想教育D、人员选拨E、行为预测8．气质差异的应用应遵循的原则是（）A、气质绝对原则B、气质互补原则C、5气质合理安排原则D、气质发展原则E、阈值原则9．按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（）A、理智型 B、内倾型C、情绪型D、意志型E、中间型10．斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为（）A、理性型 B、政治型和审美型C、社会型D、宗教型E、经济型11．社会知觉主要包括（）A、对人知觉B、人际知觉C、角色知觉D、因果关系知觉E、自我知觉12．知觉偏差主要表现有（）A、知觉防御B、晕轮效应C、首因效应D、近因效应E、定型效应13．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（）A、改变行为B、改变态度C、引进新的知元素D、不予理采E、重新进行角色定位14．一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（）A、纵向变动B、横向变动C核心变动 D、水平变动E、外围变动五、第三章单项选择题1.提出需要层次论的是（）。
第二章案例：贾厂长的管理模式
1．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源)2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B．观念上)3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( A．职工)4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本)5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求)6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C．思想)7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C．以人为中心、理性化团队管理)8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B．开放式的悦纳表现)9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品)10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D．培育和发挥团队精神)11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B．压力机制)12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动?( D．控制与评价 )13. 工作分析中方法分析常用的方法是(C．问题分析)。
14. 管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。
15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C. 经验排序法)。
16．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 )。
17．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B．公文处理)。
18．甑选程序中不包括的是(Ｃ．寻找候选人)。
19．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(Ａ．岗前培训)20．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B．研讨法)。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学-案例题（全）
组织行为学-案例题（全）第一篇：组织行为学-案例题(全)案例分析涉及原理：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。
1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）3、反思失误（古井酒厂）4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论）6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（成就激励理论P71）7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾－认知不协调理论、人际关系理论）8、王义堂现象说明了什么（领导理论）9、固定工资与佣金制（公平理论）-白泰铭10、贾厂长的困惑（领导理论）11、杨利平糯米美食厂（组织结构类型及优缺点）＝陆振华蚊香厂12、建造大家庭（成就激励理论）13、利民公司的组织结构变革（组织变革理论）－唐文的面包公司的组织结构设计14、通用汽车公司⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安属于自我实现人性假设的一种。
这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人,成了工人们富有同情心的支持者⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)*V(效价)来表示激励过程，指出模型中目标、变量和关系。
答：根据弗洛姆的期望理论M=VE“M”表示积极性的高低，动机的激发力量。
在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
管理学案例分析 贾厂长的无奈
管理学案例分析贾厂长的无奈(共2页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-案例分析—2贾厂长的无奈作为管理者要认清管理者的角色与职责，意识到管理者面临的主要问题，有高绩效管理者的特质，还要具有管理者的主体能力与人格魅力。
企业的高层领导与普通员工、与一般管理者在职责上、在角色定位上有着明显的不同，他既是指挥家，又是一名元帅；他既要有全局观念，又要站在一定的高度上。
随着现代就业市场的竞争加剧，对人才的素质要求也会随之提高。
作为一名管理者所面对的外部环境压力及内部资源整合要具备多方面的素质要求。
贾厂长的确是一个好人，但可以明确讲，他不是一位优秀的管理者，而是一位“假厂长”。
因为他将本属于其部下完成的工作都亲自做了，而本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎都丢在了一边，原因是他再没有时间去做只有他应该做的工作，这就是贾厂长的无奈！领导者在工作中要具体发挥指挥作用、协调作用和激励作用，而且还必须有思想素质、业务素质和身体素质。
作为一位企业高层管理者，其主要工作是抓企业的重大问题，如企业发展方向、战略，生产经营中的突发问题，部门之间的关系协调等问题，还应抓组织的全局性、方向性及与目标有关的重大方针等问题，其他的凡下属可做的事，应授权下属去做，并且一经授权，就不要再去插手，即要坚持“例外原则”和“授权原则”，只有这样，才能调动各方面的积极性，才能促使企业的发展。
然而，贾厂长几乎大事小事都包揽无余，结果既累坏了自己，又没达到效果，直接影响到良好的组织心理气氛和高昂士气的形成。
管理者还需要善于及时了解被管理者的反应、感受，即开展双向沟通交流。
本案例中的贾厂长整天被繁杂的事务所“淹没”，哪还有时间和精力与下属沟通呢？他不能孤军奋战，而应取得下属的合作和支持，要善于调动下属，发挥他们的主动性、积极性和创造性，和自己一道实现组织的目标。
从贾厂长推行的成本管理中可见，职工我行我素，没有形成企业的向心力。
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1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工…才能既保住领导威信又使员工心服口服? (D) D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2.请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型? ( B )B.开明和权威式3.利克特的领导行为理论被称为（）C.管理系统理论4.案例中贾厂长制定政策时仍套用…做出的决定属于哪种个体决策因素? ( B )B.克服心理定式5.改革不合格的厂纪厂规有助于调动职工工作的积极性…其人性观有那种倾向（B）B.社会人假设6.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好的调查…有用哪一种人性观来实现管理的倾向（A）A.经纪人假设1.张林是一个什么样的人？他的个性、他的需求是什么？答：从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬,并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2.他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其它什么工作适合他？答：张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。
同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。
组织行为学案例分析--贾厂长的困惑
• D、你是天生的领导者，有指挥群 、你是天生的领导者， 众的天份和魅力。 众的天份和魅力。你并不会刻意表 现出自己的野心和企图心， 现出自己的野心和企图心，但是大 家自然就会找你解决问题，喜欢和 家自然就会找你解决问题， 你在一起， 你在一起，可能就是你有一股王者 的风范吧！ 的风范吧！
• 贾厂长应该收回处分，公开认错 贾厂长应该收回处分， 吗？认错是不是就没有威信了呢 ？
建立起职工宿舍
• 厂区无家属宿舍，职工散住全市各地，面 厂区无家属宿舍，职工散住全市各地， 对变幻莫测的天气， 对变幻莫测的天气，有时候尽管提早出门 仍旧难免迟到。对生产效率有影响。 ，仍旧难免迟到。对生产效率有影响。 • 在厂里财务条件允许的情况下，为员工建 在厂里财务条件允许的情况下， 立起宿舍，解决了后顾之忧， 立起宿舍，解决了后顾之忧，就能将更多 的时间和精力投入到生产当中去， 的时间和精力投入到生产当中去，实现自 我的个人价值。 我的个人价值。
•
利克特以数百个组织机构为对象， 利克特以数百个组织机构为对象， 经过多年研究， 1961年将领导方式 经过多年研究，于1961年将领导方式 归纳为四种基本模式： 归纳为四种基本模式： 专断式的(exploitive)集权领导 专断式的(exploitive)集权领导 (exploitive) 温和式的(benevolent) (benevolent)集权领导 温和式的(benevolent)集权领导 协商式的(consultative) (consultative)民主领导 协商式的(consultative)民主领导 参与式的(participative) (participative)民主领导 参与式的(participative)民主领导
参与式的民主领导
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.贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400
来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。
他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。
他们对早退受生罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？
案例分析：
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。
首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。
其次，关于人性的问题。
西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。
在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。
第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。
贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。
领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。
只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。
第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。