A公司员工培训中的问题分析与对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）

文献综述

题目A公司员工培训中的问题分析与对策研究

专业人力资源管理

一、前言部分

二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业保持持续竞争力的“发动机”。

那么企业培训是如何为企业发展保驾护航，让企业更成功呢？进入知识经济时代，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，加强对员工的教育培训，提高员工的专业技能和综合素质，使人力资本持续增值，从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标，成为企业界的共识。

那么如何能够保持培训工作在企业中的有效实施，保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢？针对企业在员工培训工作的开展中存在的诸多问题，很多国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究，并且取得了一定的成绩。根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系，特别是构建结构化的培训体系能够更加有助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。

针对以上问题，笔者参考了大量的国内外专家和学者的研究成果，就企业如何构建结构化的培训体系进行相关的理论研究，并进行总结。

二、主体部分

对于如何构建企业结构化的培训体系，国内外的相关专家和学者已经进行了大量的理论和实践研究，并且取得了很多的成果，这些成果也大量的运用到实践中。接下来，笔者就培训体系建设的相关理论和我国在实践中运用培训理论的实际情况进行研究，主要包括一下几个方面：

（一）培训、培训体系、结构化培训体系的概念、内容、意义研究

1、培训的概念

培训是指组织根据目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织绩效，实现组织目标。（金延平 2006）

美国俄亥俄州大学管理学教授雷蒙德.A.诺伊（Raymond.A.Noe）认为，培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。（孙芳译）

2、培训体系的概念

企业培训体系是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。（吴菁王虹蒋文莉 2003）

企业培训体系的构成主要包括以下内容:培训需求分析；培训计划和设计；培训课程设计；培训项目实施；培训经费的筹措，；培训项目的评估；加强培训管理。（李文胜成波锦）

3、结构化培训体系的概念

结构化的培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。（周静 2005）

4、结构化培训体系的意义

结构化培训体系具有重要的意义：培训工作的有效开展是企业转型成功的首要条件，随着公司业务的发展和企业向综合信息服务提供商的转型和实施聚焦客户信息化的创新战略，迫切需要员工根据自身岗位的需要，学习新的知识，提高工作技能和综合索质，只有这样才能保障企业战略转型目标的实现。员工通过教育培训，可以提高自身的素质和能力，以适应企业的发展，同时也促进了员工职业生涯的发展，只有公司的目标和员工的个人目标保一致，才能实现双赢的局面。（陶舒雯 2006）

当前，社会进入知识经济时代，竞争环境的变化成为影响企业战略的主旋律，产品与服务在经历了数量、质量的发展阶段后，战略性成为企业应对环境变化、需求多样化、建立核心竞争力的最佳选择之一。战略性的实施与员工素质是相互影响和制约的，战略可以通过企业在价值链各个环节的差异化、多样化来实现，而出色的员工培训是价值链上的重要一环，学习曲线下降快的企业会以较低的成本获得优势。当前研究战略性的人员培训与开发，对中国由“世界工厂”走向“世界核心竞争力中心”是有着重要意义的。（王乃伟 2006）

（二）国内外目前关于企业构建结构化培训体系的方法和步骤研究

1、关于构建培训课程体系的方法研究研究

培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程。员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定课程是基础性培训，是从事各类各级岗位需要掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺着需要加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类课程培训保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。（谷泓2004）

2、关于构建培训讲师管理制度的方法研究

现行企业培训师的开展模式，主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。简单而言，“请进来”是从外部培训机构聘请专家、顾问到企业开展培训“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨；“自行解决”则是企业运用内部资源，自行组织和开展培训。（李秀玲2010）

3、关于构建培训管理系统的步骤的研究

（1）明确实施责任

企业培训计划的制定和实施，关键是落实负责人和负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。（张飞2006）

（2）确定培训的目标和内容

在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。（李明中2003）

（3）选择培训的方法

培训方法是影响培训效果的关键因素。职工培训工作的思路应是:以满足劳动力市场人力资源为依据,以强化素质技能培训为重点,以培养企业需要的实用型人才为目标。在培训过程中可把“案例”模拟教学由课堂改到现场,使职工身临其境,充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法,由职工备好课,上讲台讲课。选择培训方法时,应侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括案例研讨、解决问题讨论、现场教学等。对那些关键岗位的所需掌握的新技术、新工艺,要定期组织到相关单位或专业部门进行培训。在培训过程中注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合。（刘莹 2010）

（4）决定被培训的对象

培训的一个原则是全员性，就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。培训的全员性是对组织和组织的长远发展而言的，并不是说每次培训都要全员参加，相反培训要有针对性、层次性，要体现员工的个性要求。（王丛漫 2003）

（5）制定培训计划

制定培训需求计划首先要进行需求调查，根据培训的不同目的，展开培训需求调查；其次要进行数据分析，总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标的差距；再次要明确各培训项目信息，培训项目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等，制成培训计划表；最后培训计划的沟通和确认，要求做好培训报告，明确报告的目的，要说明报告的内容。（曹勇 2004）

（6）对培训效果进行评估

菲力普斯的五级投资汇报率（Five-Level ROI）模型:第一级是反应和既定的活动，它所评价的是学员的满意程度，同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。第二级评价的是学习，利用测试、技能实践、角色表演、情景模