人力资源师4- 绩效管理(二级)

“C”，代表“Control and C1ear”，意为“控制和清理”。 （二）日清日结法的实施原则 1、闭环原则——PDCA (plan do check action)循环原则 2、比较分析原则——个人纵向比，单位横向比。 3、不断优化的原则——木桶理论，找出薄弱，及时整改 （三）日清日结法的实施程序（219页） 1、设定目标 2、控制纠偏 3、考评激励
高„„„„„„„„„„„„„低
2、选择排列法（交替排列法）
第N名 倒第三 倒第二 倒第一
第三 名 第二 名
第一名
高„„„„„„„„„„„„„低
3、成对比较法
9
4、强制分布法（硬性分配法 ）
最好 10％
好 20％
中 40％
较差 20%
最差 10％
1、工作行为和工作绩效呈正态分布 2、工作行为和工作绩效分为好中差 3、中的员工最多，好的、差的极少
6、日清日结法



（一）日清日结法的概念 日清日结法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指 全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日 清日高”。 “O”代表“Overall”,意为“全面的”；
“E”代表“Everyone，Evervthing，Everyday”，意为“每个人\每Βιβλιοθήκη Baidu事\每一天”
【能力要求】


一、360度考评的实施程序 (一)评价项目设计 1．进行需求分析和可行性分析 2．编制评价问卷 (二)组建并培训考评队伍 (三)实施考评，统计信息并报告结果 (四)反馈面谈 (五)效果评价 二、实施360度考评方法应注意的问题： 1．确定并培训考评管理人员 2．选择最佳的时机 3．上级主管与考评者进行沟通 4．使用客观的统计程序 5．防止作弊、合谋等违规行为 6．准确识别和估计偏见、偏好的影响 7．对考评者的个别意见实施保密 8. 考评目的决定考评内容，各有针对性

【知识要求】
二、设定关键绩效指标的目的
【知识要求】
三、选择关键绩效指标的原则
【知识要求】
四、确定工作产出的基本原则
【知识要求】
五、平衡计分卡
【能力要求】
一、提取关键绩效指标的方法



(一)目标分解法 1．确定战略的总目标和分目标 2．进行业务价值树的决策分析 3．各项业务关键驱动因素分析 (二)关键分析法 通过分析企业成功的关键因素，提炼出关键绩 效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素。 (三)标杆基准法 把行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业 的关键绩效行为作为基准和标杆，进行比较设定。 可以选择的参考企业：一是本行业领先的最佳企 业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世 界领先地位的顶尖企业。
企业关键绩效指标标准体系的构建
76
第四节
360度考评方法
【知识要求】 一、360度考评方法的产生与发展（略） 二、360度考评方法的内涵
1．上级评价；2．同级评价；3．下级评价；4．客户评价；5．自我评价
三、360度考评方法的优缺点
(一)360度考评方法的优点 1．全方位、多角度 2．既考工作产出，还考胜任特征 3．强化核心价值观，增强竞争优势 4· 采用匿名方式，消除顾虑，增强客观性 5· 尊重组织成员意见，创造良好工作气氛 6· 加强双向交流，提高成员参与性 7．促进员工个人发展 (二)360度考评方法的缺点 1· 侧重于综合评价，定性评价比重大 2· 考评的信息来源渠道广，一致性差 3· 信息渠道多，增加收集处理数据成本 4· 容易造成紧张气氛，影响成员积极性

二、绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则
【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法
(一)要素图示法
46
绩效考评指标体系的设计方法









（二）问卷调查 第一步， 采集相关数据和资料 第二步， 列出要素，初步筛选 第三步， 界定要素(指标)内涵和外延 第四步， 确定问卷形式、步骤和方法 第五步， 设计问卷 第六步， 发放问卷 第七步， 回收问卷，汇总分析，得出结果 (三) 个案研究法 1、典型人物研究； 2、典型资料研究 (四) 面谈法 1．个别面谈法； 2．座谈讨论法 (五) 经验 总结法 1、本单位经验总结； 2、同行业单位经验总结 (六) 头脑风暴法 四个基本原则： 1、任何时候都不批评别人的想法； 2、思想愈激进愈开放愈好； 3、强调产生想法的数量； 4、鼓励别人改进想法。
二、绩效考评指标体系的设计程序
第二单元 绩效考评标准的设计
【知识要求】
一、绩效考评标准的设计原则 （一）定量准确 （二）先进合理 （三）突出特点 （四）简洁扼要
二、绩效考评标准的种类
（一）综合等级标准
50
（二）分解提问标准
51
第二单元 【知识要求】
一、考评指标标准的评分方法
行为导向型
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法
结果导向型
目标管理法、绩效标准法、短文法、 直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
综合型
图解式评价量表法、合成考评法、 日清日结法、评价中心法
1、排列法（排队法）
员工4 员工3 员工5 员工6 员工N
员工2 员工1
【知识要求】
一、绩效考评的效标（绩效指标）
特征性效标 行为性效标
结果性效标 什么人 干什么
适于考核：
干出什么
适于考核：
个人特质 敬业精神 沟通能力
管理业务 协同操作 事务工作
适于考核：
部门主管 定额工种
二、绩效考评方法的类型
品质导向型

没有专门介绍
主观考评方法：排列法、选择排列法、成对 比较法、强制分配法 结构式叙述法
$ X%
10%
5% 5%
员工发展
X%
5%
100%
(四)审核关键绩效指标和标准

(五)修改和完善关键绩效指标和标准（略）
三、设定KPI时常见的问题与解决方法
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五、企业关键绩效指标标准体系的构建

1．依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2．根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3．根据企业工作岗位分类建立KPI体系
第二单元

绩效考评方法的应用
一、 分布误差——非正态分布 (一) 宽厚误差（过于宽松）——负偏态分布，大多数评优 (二) 苛严误差（过于严格）——正偏态分布，大多数评差 (三) 集中趋势（过于集中）——评定结果相近，集于中间 二、晕轮误差——以点代面，以貌取人 三、个人偏见——惺惺相惜，臭味相投 四、优先和近期效应 1、优先效应——“以偏概全”， “只见树木，不见森林”。 2、近期效应——“以近代远” ，“以时点代时段”。 五、自我中心效应 1、对比偏差——以己律人 2、相似偏差——榜样标杆 六、后继效应（记录效应）——惯性效应
1.图解式评价量表法
25
图解式评价量表法示例
Performance 2000 and Beyond
26
2、合成考评法
27
合 成 考 评 法 示 例
Performance 2000 and Beyond 28
3、日清日结法
29
4、评价中心技术






1）实务作业（套餐式练习） ——模拟管理岗位，解决各种问题 2）自主式小组讨论 ——参加团体讨论，提出意见方案 3）个人测验 ——智力测验、人格测验、态度测验 4）面谈评价——面谈交流，多方了解 5）管理游戏——角色扮演，团体讨论 6）个人报告——陈述分析，展示能力
4、强制分布法
11
12
5、合成考评法

合成考评法是将几种绩效考评方法综合在一 起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 它有以下几个特点： 1、考评团队，培育合作精神 2、考评重点双重性（岗位任务和员工开发） 3、表格简单，便于填写 4、采用考评量表评定等级（极好、满意和不满意）

【能力要求】一、行为导向型考评方法 1.结构式叙述法
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结构式叙述法优缺点及适用范围
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2、强迫选择法
17
强迫选择法优缺点及适用范围
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3、关键事件法
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关键事件法优缺点
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【能力要求】二、结果型考评方法 1.短文法
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2、成绩记录法
22
3、劳动定额法
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4、目标管理法
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【能力要求】三、综合型考评方法
32
33
34
35
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37
38
39
评价标准对考评结果的影响——考评误差分析
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绩效考评方法汇总
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第二节
绩效考评指标和标准体系设计
第一单元 绩效考评指标和标准体系设计
【知 识 要 求】 一、 绩效考评指标体系设计的内容 (一) 适用不同对象范围的考评体系 1．组织绩效考评指标体系——以最终成果为主要考评指标 2．个人绩效考评指标体系——根据岗位横向分类结果确定 (二) 不同性质指标构成的考评体系 1．品质特征型的绩效考评指标体系——品质主导型 2．行为过程型的绩效考评指标体系——行为主导型 3．工作结果型的绩效考评指标体系——效果主导型
类别 资本回报率 财务类指标 净利润 自有现金比 资产负债表 会计核算，报表及时准确 经营类指标 考核年度内的平均融资成本 财务预算 项目 目标 X% $ $ X% X% $ X% 权重 15% 15% 10% 10% 5% 10% 10%
下属企业财务管控
部门管理费用 管理类指标 总分 培训完成率
$
四、基于互联网的360度考评

(一)基于互联网的360度考评的优势 l·克服地域性差异问题 2·简化评价管理工作，降低评价过程复杂性 3·保持了整个评价过程的适时性和动态性 4．大大降低评价成本 (二)基于互联网的360度考评面临的问题 1．受公司网络化程度影响大 2．存在信息安全隐患
KPI8
KPI9
KPI10
KPI11
KPI12
关键分析法
64
标杆基准法
65
【能力要求】
二、提取关键绩效指标的程序

(一)利用客户关系图分析工作产出
利用客户关系图分析工作产出优点和适用范围
(二)提取和设定绩效考评的指标——SMART法
69
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(三)根据提取的关键指标设定考评标准
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【根据提取的关键指标设定考评标准示例】 国际流行的经理考核指标
（一）单一要素的计分方法
(二)多种要素综合计分法
二、绩效考评标准量表的设计
第三节
关键绩效指标的设定与应用
【知识要求】
一、关键绩效指标的内涵

关键绩效指标简称为KPI，英文key performance indicator的缩写。


建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制， 同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2．通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标 相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略。 3．彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，调动全员的积极性、 主动性和创造性。
目标分解法——分解关键绩效指标
F - 财务
F
企业整体的 平衡计分卡
C L
C - 市场/客户 I - 内部营运
I
L - 学习与发展
分公司的 平衡计分卡
F1 I1
C1 L1
F2 I2
C2 L2
F3 I3
C3
L3
部门的 关键绩效指标
KPI1
KPI2
KPI3
KPI4
KPI5
KPI6
个人关键绩效指标
KPI7
人力资源管理师国家职业资格鉴定辅导
第四章 绩效管理
绩效管理的概念模型
2
第一节
绩效考评的方法与应用
绩效考评的含义
绩效考评就是对员工的工作业绩和成效进 行观察、记录、分析、考核和评价。 绩效考评主要解决 —— 4 W

1、为什么？
2、做什么？
3、怎么样？
4、如何处置？
目标 行动 绩效 应用