激励的艺术

●让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；
●避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作； ●容忍他们不请自来的帮忙； ●巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自 己的工作。 ●别试图告诉他们怎么做； ●当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
关系型
关系型的激励技巧：关系型的员工关注的对象不是目标， 而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于 这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧： ●对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意 沟通技巧，使他们感到受尊重； ●由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；
大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视。因为轻忽 小功劳，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势 必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职 位高的，固然要礼待他，职位低的，更不宜轻视他，更不宜 轻视他，以免引起反感。一大堆人，要大场面，大家一起接 受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个 别给予激励。
谢谢！
对于动态激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动 进行。静态激励，可定期或不定期在结束或过程中，指定专 人或由某人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激 励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因 而分别努力，共同朝向目标。动态应注意机动配合，静态要 普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人 心，力求合理。
一、明暗要分开
激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适 宜。暗中激励不失正当，才是正途。凡是大家看法想法一致， 不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家良好的响 应，以扩大影响。若是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便 可暗中进行，以减少误解或不满。员工有些行为，例如维护 公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
既然如此，就用不着假公济私，以致混乱，甚至以私害 公。私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫 私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私 人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为 公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。
三、顺逆要分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为宏大。不过完 全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。有心人 顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。 最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能 力所能胜任，激他毅然自告奋勇。
●诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别 人诚意的水平； ●必须懂得和他们一样多的事实和数据； ●别指望说服他们，除非他们的想法与你一样； ●赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的 结论，并不希望别人泼冷水。
工兵型
工兵型的激励技巧：工兵型的员工主要特征是喜欢埋头 苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤 为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下 几点： ●支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大 错； ●给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规 范性； ●多给他们出主意、想办法。
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普遍性的，可公开实施。 特殊性的，除非众所公认，否则以暗中进行为宜。 牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉， 公开表扬。 有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。 有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予， 此举可以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。 公开等于撕破脸，用“无所谓”来回应，就失去激励作 用。
●给他们安全感； ●给他们机会充分地和他人分享感受； ●别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；
●把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；
●安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对 他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
智力型
智力型的激励技巧：智力型的员工擅长思考，分析能力 一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用 数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到： ●肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣； ●提醒他们完成工作目标，别过高追求完美； ●避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉 得是自己发现了错误； ●不要以突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；
有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以 引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多， 他就会朝气勃发，鼎力相助。关系很重要，交情不够不宜随 便逆取。够交情，好像顺逆都能有效。不过看场合、看情况、 配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后 遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所 宜。
七、因人要有异
在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、 智力型和工兵型。针对不同类型的员工领导者应该分析其类 型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激 励效果。
指挥型
指挥型的激励技巧：指挥型的员工喜欢命令别人去做事 情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的 时候应该注意以下几点： ●支持他们的目标，赞扬他们的效率； ●领导者要在能力上胜过他们，使他们服气； ●帮助他们通融人际关系；
不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当 处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么 程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻 发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
五、动静要并用
动静不是两种相反的状态，动中含有静态，静中也有动 态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备 及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见 的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻视，以免 厚此薄彼，招致不满。
激励的艺术
日常工作中我们常可见如此情形：同一个单位，两个人 能力和客观条件差不多，工作业绩却大不一样，有时甚至出 现能力差的人反而比能力强的人干得更出色。这是为什么? 原因当然是多方面的，但其中一个重要原因，可能是后者的 积极性没有被调动和激发出来。
从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而 产生的。激励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺 术的方法对下属进行激励。那么我们该如何科学地激励下属 呢？
二、公私要分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。 受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其 它的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不 索性多花，连我也照顾在内？激励者存心接受回馈，当然施 恩望报。这种私相授受的激励，不可能持久。必须心中没有 施恩的念头，更不希望任何报答，才有实效。
四、刚柔要并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔 软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激 励，效果较佳。柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷 衍了事。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强 烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时 间的爆发力，用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果 再以柔软来安抚，更能得人心。
六、大小要并重
中国人见面，最喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉 法；赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平 衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论 地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍及基层， 地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快， 才具有激励效果。