第一章 绩效管理概述

中国企业最大的管理黑洞 ——绩效价值取向迷失
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三、绩效管理的作用
多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比 做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要， 但都不喜欢去使用它。
１．绩效管理的核心目的是通过提高员工 的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
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2006 年，美国《商业周刊》的调查表明：
企业成功的第一要素是绩效管理。
什么是绩效管理？？？
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我们认为绩效管理，即人力资源部门对 员工进行的绩效考核和奖惩措施。

实际上除了员工绩效，绩效管理还包括
整个组织、部门、流程、团队、项目等
多方面的内容。
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第一节 绩效管理的作用
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绩效管理：人力资源管理核心
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一、绩效（Performance)的概念
一、绩效的含义 绩效的一般定义：
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

不同的企业对于绩效有不同的理解：

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2、行为论：
绩效是一个实现目标、采取行动的过程。 “绩效”=“行为” 绩效管理是使员工掌握正确的做事方式、方法， 是员工行为规范化、职业化的过程。
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绩效的目标是行为，而不是结果。

墨菲Murphy（1990）： “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元 的目标有关的一组行为” 。


表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关 键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题

绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生 的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益；

绩效管理就是对企业的所有员工的工作 结果进行客观评价与管理的过程。
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沟通是机体内的血管
• 第三，绩效管理是一个强调沟通的过程。 • 包括：
• 沟通组织的价值、使命和战略目标； • 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达 到该结果； • 沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。
一切从沟通开始。。。
沟通是一切成功的源泉！
管理的艺术在于沟通的技巧和真诚

这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
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绩效（Performance)是指组织和其子系 统（部门、流程、工作团队和员工个人） 的工作表现和业务成果。
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超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者带人做事 一流管理者让人做事 超一流管理者让人思考 （价值观的领导）
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思考题：
企业人员忙碌与组织目标之间的关系。
绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标 的关注，促使组织成员的努力方向从单纯 的忙碌往有效方向转变。
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行为指标 服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
结果指标 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
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4、全面绩效观点（广义）
绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行 为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；
绩效的三个“什么”：
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在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，
如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工 作目标而具有自我实现的感觉； 组织目标的统一，通过自上而下的分解目标， 避免团队与员工目标偏离组织目标； 一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标 的监控实施，保证工作目标的按时完成。
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优秀绩效＝
潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果 （做到什么）
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投入
过程
产出
知识、 技能
经验
行为
工作态度和工作行为
行为结果
任职资格
工作绩效
图
员 工 价 值 创 造 流 程
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二、绩效管理 (Performance Management)
注重行为/过 程
能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮 助
管理难度增大
成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步
骤而忽视实际的工作成果
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绩效是行为和结果

布卢姆布里奇 Brumbrach（1988）：

“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来， 将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和 体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。
绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)

能力指标 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
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补充
五种级别的管理者
一流
二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
自己不干/下属玩命干
自己不干/下属干
自己干/下属跟着干
自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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补充
超一流管理什么 三流管下级（靠职权）； 二流管同事（非正式领导，个人影响力）； 一流管上级（准确定位，艺术）； 超一流管自己 超一流企业卖什么 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准（或文 化）
２．绩效管理提供了一个规范而简洁的沟 通平台。 ３．绩效管理为企业的人力资源管理与开 发等提供了必要的依据。
通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工 的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供 了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、 职业规划等问题，使之行之有据。
3、潜能论：
“绩效”=“做了什么” +“能做什么”

实际收益&预期收益

将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更 在于关注未来

适合知识性员工，创新性的工作
绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）
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绩效考核的导向
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三、绩效管理工作流程图
组织目标分解
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
绩效辅导实施：
绩效管理循环
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
。
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绩效管理不等同于绩效考评
简略地说，绩效管理是一项系统的管理，而绩效考评是 绩效管理这一系统里面的一个子程序。

绩效管理是一个总体概念，他包含了多项工作；而绩效
考核始终只作为一个将工作整体转化成为一组评语或者
数据结果的管理手段，并非管理的最终目标，只可能是 管理的一个组成部分。
“绩效就是利润”


“绩效就是规模”
“绩效就是企业可持续发展的能力”
到底什么是 绩效？

… 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” ……
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结果论、过程论、潜能论之争
1、结果论： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
学习力就是竞争力
第四，绩效管理是一个强调发展的过程， 第五，绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其 最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励 作用的工作气氛。
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创建以绩效为导向的企业氛围

绩效管理的目标 不是 考核 评定等级 涨工资 发奖金

绩效管理的目标是 建立主管人员与员工的 沟通的机制和渠道 解决在日常工作中碰到 的问题 推动员工在日常工作中 的业绩表现 提高企业利润，增强企 业竞争力
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绩 效 就 是 结 果


贝奈丁（ Bernadin ）等（1995）:
“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作 结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资 金的关系最为密切”。


坎恩（ Kane ）（1996）：
绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的 相对独立存在”。


坎贝尔Campbell（1990）:
“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果
会受系统因素的影响”， “绩效是行为的同
义词”（1993）。
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考核结果和行为的比较
考核方法 优点 缺点
在未形成结果之前难以发现
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
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绩效管理的核心 – 促进绩效
教练/辅导
事前管理 计划/指标 过程管理 考核/评估
事后管理
薪酬/激励
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• 第一，有效的绩效管理的核心是一系列管理活 动的连续不断的循环过程
• 具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖 励绩效四个环节；一个绩效管理过程的结束， 是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环， 个体和组织绩效得以持续发展。

绩效管理是一项持续性的工作，而绩效考核是一个绩效 期间结束后的某个时间点上的工作。
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• 第二，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下 而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效 目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和 参与是决定绩效管理成败的关键。
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• 绩效管理的着眼点是未来，而不仅仅是通过考核结果
进行简略的奖惩分配。
• 企业通过进行绩效管理期望在接下来的考核期间内看到 “成绩”的提升，也就是说，如何通过评分结果对过往 工作方式方法以及结果进行一个“亡羊补牢”的后续式改 进才是绩效管理之所以称之为“管理”的重要内涵。
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Байду номын сангаас
人是CEO及各级主管）
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绩效管理中的角色
人力资源部 部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核指标的建立 （细化到每个职位） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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相关部门和人员在绩效管理过程中的分工
战略规划
人力资源管理 部门和岗位
企业家、战略制 定部门和各级管 理者
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标与计划
绩效监控
绩效改
进循环
企业管理部门、财务 部门及其他计划统计 部门和岗位
企业管理部门和 各级管理者
绩效考核
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绩效管理（Performance Management）
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第一章 绩效管理概述
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第一节 绩效管理的作用 第二节 绩效管理中的问题
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迈克尔· 波特（ Michael Porter ）: 质量、成本、创新、速度（一白遮百丑，一速解千愁）
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沟通力就是管理力
管理者的最基本能力：有效沟通 ——英国管理学家L· 威尔德 企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通 ——日本经营之神松下幸之助 管理就是沟通沟通再沟通 ——通用电器公司总裁杰克· 韦尔奇
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• 绩效管理强调建立良好的沟通渠道和平台。
•
就是管理者通过一定的方法和制度确保企 业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工 个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战 略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过
程。
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绩效管理的责任承担？？？
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情， 更重要的是企业各级部门、各级管理者及全 体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任