行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境

行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式
行为改造激励理论的三种理论：
归因理论
归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。

强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

挫折理论
挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。

挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。

挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。

可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。

从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。

强化的基本方式
强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式,它主要分为连续的和间歇的两种.
连续强化就是指每次发生的行为都受到强化.例如:一个装配袖珍计算器的工人,每当元件通过质量检查时,就得知他的行为是正确的.
间歇的强化就是指非连续的强化,不是每次发生的行为都受到强化.这种间歇的强化—般有四种形式:固定间隔,固定比率,可变间隔和可变比率.
固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物.最简单的例子是周工资和月工资.
固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物.例如:一个家具商店的家具设计师知道,每销售一套家具给用户,他将收到12%的佣金.这比率是固定的12%,但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏.
可变间隔是根据经过的时间给予强化物,但时间的长短围绕某一个平均数而变动.例如:一组进入一家公司工作的大学毕业生知道,他们在连续的全日工作一年左右,有可能被提升为部门助理.有些可能在10个月后被提升,另一些在12个月以后被提升,还有一些在14个月以后才被提升.然而,这组人平均是12个月以后被提升.
可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物,但行为的数量是围绕某个平均数而变化的.使用口头表扬,承认或奖金是典型的例子.并不是每一个行为都受到表扬,在给予表扬以前出现的行为的次数,在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的.
行为改造型激励理论在管理中的应用
根据强化理论对强化类型效用的阐述,我们在运用强化激励,要坚持"两个结合","两个为主",即奖励与惩罚相结合,以奖励为主;精神奖励与物质奖励相结合,以精神奖励为主.因为,多运用将奖励,少运用惩罚有利于调动积极因素,也符合人们的"尊重需要".物质奖励主要满足人的低层次需要,而精神奖励则主要满足人的高层次需要.管理工作中,奖励和惩罚的收效如何,主要取决于管理者能否正确地,有效地运用这种手段..
本文作者：张友春
沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与办理；离了职，还是顾客”的标语。

这一标语具体化为三个互相补充的筹划：利润分享筹划、员工购股筹划和损耗奖励筹划。

1971年，沃尔玛开始实施（实际的行为）第一个筹划，包管每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。

沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个筹划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。

沃尔玛还让员工经过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80％以上的员工借助这两个筹划拥有了沃尔玛公司的股票。

再者，沃尔玛还对可行控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要方法，它使员工产生责任感和参与感，意识到本身的工作在公司的重要性，觉得本身得到了公司的尊重和信任，所以，努力争取更好的成绩。