胜任力—开题报告

一、课题名称

基于胜任力素质模型的零售连锁企业员工绩效管理研究

——以国美电器集团为例

二、课题来源、类型及性质

1、课题来源：导师指导下的自选课题；

2、课题类型：自选课题；

3、课题性质：应用与理论相结合的课题。

三、选题现实背景和意义

（一）选题背景

国美电器集团成立于1987年元月1日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。

国美电器集团在全国近300个大中型城市拥有直营门店1300多家，旗下拥有国美、永乐、大中、黑天鹅等全国性和区域性家电零售品牌，年销售能力1000亿元。2003年、2006年国美电器相继在香港、澳门开业，迈出中国家电连锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市，成为具有国际竞争力的民族连锁零售企业。迄今为止国美电器集团拥有员工（含门店促销员）近30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。

目前，国美电器集团公司在全国推行的绩效管理方案项目繁多，采用的考评方法多样，大多以关键绩效考核指标为依据进行考核，但在近两年的员工士气调查以及内部员工反馈的信息看来，员工对集团整体的考核项目存在较多的不认同，员工士气因此也较前几年降低不少。

（二）选题意义

1、理论意义

胜任力素质模型作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。本文从胜任力、胜任力素质模型等基本概念及其在现有企业内发展匹配入手,阐述胜任力素质模型及其数据库的构建，并分析了该模型对大型连锁企业员工考核的意义，从而挖掘出能适合大型集团公司行之有效的绩效管理方案。

2、现实意义

本文通过对国美电器有限公司现有的绩效管理问题进行分析并建立基于胜任力素质模型的员工绩效考核体系，并对员工绩效考核体系和模型的推行和实施进行研究，希望为大型连锁型企业对中基层的绩效考核体系提供参考和借鉴，增

强家电零售企业的核心竞争力，使大型连锁型的零售企业更加易于复制扩张，在理论和实践上提供一个有益的尝试和坚实的基础，以促进整个行业和企业同步持续发展。

四、研究现状和发展趋势

（一）国内外研究现状

1、国外研究现状

胜任力的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征,它可用于区分表层素质与底层潜质。麦克利兰的“胜任力”告诉我们如何将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来，区分这两者的“胜任力”，就是个人除知识与技能外的深层次特征，包括态度、价值观、自我形象、动机和特质等。研究者通过对不同行业人员的特征研究，归纳提炼出一套通用的胜任力模型，这套模型包括六大类20个胜任特征。

胜任力概念由麦克利兰提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如AT＆T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。

胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值。

2、国内研究现状

胜任特征是当前人力资源管理领域研究的热点问题之一,自上世纪90年代末期胜任特征研究被引入国内以来,国内研究者对此展开了不少研究,并且通过胜任特征建模,从不同的角度和层面提出了多种胜任特征模型。随着知识经济的到来,企业的经营环境发生了很大的变化,这对国内企业的管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对未来绩效更加关注,因此也更加关注对员工的培训与开发,传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求。

近年来，国内学者在绩效管理领域进行了大量的研究，同时也有非常多的企

业将胜任力模型与企业员工绩效管理进行结合，从而构建出多领域的模型。如赵淑芳出版的《员工胜任素质模型全案》就提出了通用型岗位的模型全案，为中小型企业人员模型提供直观的模式。一些企业将胜任力模型应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，并将企业战略与胜任力结合起来，为企业带来高效的回报。

因此，吸收先进的管理思想，完善与市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，极大地激活人力资源，已成为我国企业人力资源管理的当务之急。（二）发展趋势

现代社会日新月异，企业的经营管理在日常过程当中也面临着无数新的挑战，整个格局都在进行着一场深刻的变革。与企业发展相适应的绩效变革也出现了更多的声音。

1)前期所推崇的以财务或业绩数值为基础的考核方式，随着新世纪的逐步发展已经有了重大改变，按现阶段企业发展趋势来看，基于胜任力模型的绩效管理体系与企业整体大格局的战略变得密不可分，具体执行人员具备匹配的素质对总目标的完成产生影响,有效地克服在传统管理制度下,制订战略和实施战略之间存在差距的问题。

2)21世纪的快速发展使得企业战略在设定之后的执行过程当中也存在着非常多的不确定因素，为此强调和加强过程中的管理也是绩效评价体系当中需要重视的方向。对所要控制的项目及个人进行跟踪监视,使问题得到及时解决,并易于分清责任,使控制更为有效。如斯蒂芬·罗宾斯在《管人的真理》中提到的如何有效评估。

3)绩效考核过程当中，人为因素往往能影响绩效考核的公允。所以，如何减少人为影响，加大规范力度也是未来发展的趋势。为此加强对岗位分析，构建对应的素质模型，进行正确合理的职位分析并将绩效考核与职位分析匹配也将提升绩效考核在企业发展中的效力。利用职位分析明确任职资格，提炼与企业发展匹配的素质模型，并将其在日常考评当中加以运用，这在国内大部分先进的外资企业中已经逐步实施，未来上述两项也将成为国内企业绩效考评体系的一个必备依据。诚如范金在其《任职资格与员工能力管理》所总结和提炼的：从任职资格体系设计——职业发展通道、资格等级标准、资格等级认证，到任职资格体系应用——职业发展规划、人才梯队建设、培训体系设计、能力薪酬体系建设等在内的企业员工能力提升的整体性解决方案。

五、课题论文的写作框架结构和基本思路

（一）基本思路

首先，本文对胜任力素质模型的基本理论概述，并对国美电器有限公司的概