组织文化与环境精品管理

3．文化具有相对的稳定性和独立 性。
4．文化是在不断地发展变化的。
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民族文化
➢ 民族文化（national culture）是一个 国家的居民共有的价值观，这些价值 观塑造了他们的行为以及他们看待世 界的方式。
➢ 民族文化对员工的影响要大于组织文 化的影响。
➢ 民族文化间差异的最有价值的框架是 由格尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出的。
➢ 象征论假定一个管理者影响结果的能力是 受到很大约束的。以此看来，期望管理者对一 个组织绩效有重大影响是不合情理的。
➢ 一个组织的成果受到大量管理当局无法控 制的因素影响。这些因素包括经济，政府政策， 竞争对手的行为，特定产业的状况，对专有技 术的控制，以及组织前任管理者的决策。
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（三） 现实是两种观点的结合
➢ 1．成员的同一性； ➢ 2．团体的重要性； ➢ 3．对人的关注； ➢ 4．单位的一体化；5．控制； ➢ 6．风险承受度； 7．报酬标准； ➢ 8．冲突的宽容度； ➢ 9．手段一结果倾向性； ➢ 10．系统的开放性 。
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（二）组织文化的内容
➢ 从组织文化的形式来看，其内容可以 分为显性和隐性两大类。
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文化分类的四个维度
➢ 1、权力差距
在管理中的权力距离，也就是指职工与 管理者之间的社会距离。
一个权力差距大的社会接受组织内权力 的巨大差别，员工对权威显示出极大的 尊敬。称号、头衔及地位是极其重要的。
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2、不确定性规避
➢ 低不确定性规避的社会是指社会使其成员 沉着地接受这种不确定性。在这种社会中， 人们或多或少地对风险泰然处之。他们相 对来说更能容忍不同于自己的行为和意见， 因为他们并未感到受到了威胁。
➢ 文化的定义的含义：
➢ 首先，文化是一种知觉。
➢ 第二，组织文化是一个描述性术语。
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二、组织文化的维度
➢ 关注细节 ➢ 成果导向 ➢ 员工导向 ➢ 团队导向 ➢ 进取性 ➢ 稳定性 ➢ 创新与风险承受力
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图4—1 组织文化的维度
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三、组织文化的特征与内容
➢ （一）组织文化的10个特征：
➢ 在现实中，管理者既不是软弱无能 的，也不是全能的。每一个组织中都 存在着限制管理者决策选择的内部约 束力量，这些内部约束源于组织的文 化。此外，外部约束也冲击着组织， 并限制着管理的自由，这些外部约束 来自于组织环境。
➢ 组织文化与环境对管理者构成压力， 制约着他们的选择。
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管理的自由决定参数
➢ 高不确定性规避的社会特征是人们的高度 焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和 进取性。在这种文化中，人们感到自己受 到了不确定性和模糊性的威胁，因而建立 了各种政府机构和社会机构来提供安全并 减少风险。
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3、个人主义与集体主义
➢ 个人主义（individualism）是指一种松散 结合社会结构，在这一结构中，人们只关 心自己的和直系亲属的利益。
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第二节 组织文化
一、什么是组织文化
(一)文化
文化指的是一种除政治、经济、军事 以外的一种观念形态。 它一般表现为 一定时期人们的知识、宗教、信仰、 道德、习俗、心理等传统。 任何一种文化都具有如下几种特征：
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1．文化不是一种个体特征，而是 一种群体特征。
2．文化是一种观念形态，是人们 的精神活动的产物，是从事精神产 品生产的结果。
➢ 显性内容是指那些以精神的物化产品 和精神性行为为表现形式的，通过直 观的视听器官能感受到的，又符合组 织文化实质的内容。它包括组织标志、 工作环境、规章制度和经营管理行为 等方面。
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➢ 组织文化的隐性内容是组织文化的根 本，是最重要的组成部分，直接表现 为精神活动，直接具有文化的特质。
第四章 组织文化与环境
第一节 管理者：万能的还是象 征性的
第二节 组织文化
第三节 管理环境的定义与分类
第四节 管理的一般环境和特殊 环境
第五节 管理环境的分析程序和 方法
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第一节 管理者：万能的还是象征性的
一、管理万能论
➢ 管理者对组织的成败负有直接的责 任。称为管理万能论。
➢ “好的管理者能变草成金；差者则相 反。”这反映了管理学理论中一个占主导
➢ 有的民族文化则强调生活的质量 （quantity of life），这种文化重视 人与人之间的关系，并表现出对他人 幸福的敏感和关心。
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表4－5 霍夫斯泰德文化维度的一些例子
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（二）组织文化
➢ 它是组织成员共有的价值和信念体 系。在每个组织中，都存在着随时间 演变的价值观、信条、仪式、神话以 及惯例的体系或模式，这些共有的价 值观在很大程度上，决定了雇员的看 法及对周围世界的反应。
➢ 组织文化的隐性内容大致包括组织哲 学、价值观念、道德规范、组织精神 等方面。
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四、文化的来源
➢ 一个组织的文化是以下两方面相互作 用的结果：（1）创始人的倾向性和假 设；（2）第一批成员从自己的经验中 领悟到的东西。
五、强文化和弱文化
➢ 强文化（ Strong cultures）（强烈 拥有并广泛共享基本价值观的组织）比 弱文化对员工的影响更大。雇员对组织 的基本价值观的接受程度和承诺越大， 文化就越强。
地位的假设：一个组织的管理者的素质，
决定了这一组织本身的素质。也就是说，
组织的效果和效率的差别，在于组织中管
理者的决策和行动。好的管理者应预测变
化，发掘机会，改善不良绩效，并领导他
的组织实现目标。
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（二）管理象征论
➢ 管理者对组织成果的影响十分有限，组织的 成败在很大程度上归因于管理者无法控制的外 部力量。则称为管理象征论（Symbolic view of management）。
➢ 集体主义（collectivism），它是以一种紧 密结合的社会结构为特征。在这一结构中， 我们希望群体中的其他人（诸如家庭或一 个组织）在他们有困难时帮助并保护他们。
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4、生活的数量与质量
➢ 有的民族文化强调生活的数量 （quantity of life），其特征表现为 过分自信以及追求金钱和物质财富。