雇佣关系的认定分析

雇佣关系的认定分析

案情：

原告：荆常利，男，成年，汉族，桓台县田庄镇关家村农民。

被告：郭涛，男，成年，汉族，桓台县田庄镇于铺村农民。

被告：山东金宇建筑有限公司。住所地：东营市广饶县大王镇。

2001年9月15日被告金宇公司与被告郭涛签订了承包永泰化工有限公司热电厂房钢筋工程的承包合同，合同约定价格为每吨220元，以上价格包括钢筋下料、加工、运输、绑扎及钢筋焊接等费用。该合同至2001年12月31日。2001年9月原告荆常利经被告郭涛介绍到该工地干活。同年10月2 6日荆常利在涨拉钢筋过程中被扎伤,导致左手2—5指未节缺失。事故发生后，被告金宇公司称从没有雇佣荆常利作为自己职工从事劳动，原告荆常利与金宇公司没有形成劳动关系。金宇公司对荆常利的劳动伤害不承担任何责任。原告荆常利到被告金宇公司所在地的广饶县劳动局，申请劳动仲裁，广饶县劳动局认定荆常利与金宇公司不存在劳动关系，不应认定为工伤。

审判：

法院审理认为，被告金宇公司与被告郭涛签订永泰化工有限公司热电厂房钢筋工程的承包合同，从其价格每吨220元可以明显看出，系被告郭涛以承包人工费的形式与被告金宇公司签订的内部管理合同。被告郭涛雇佣原告荆常利为其干活的行为应视为被告金宇公司的职务行为，原告荆常利在干活过程中身体受到伤害，应当得到的赔偿理应由被告金宇公司负责，被告郭涛在本案中不应向原告承担赔偿责任。据此，法院判决：

一、被告金宇公司赔偿原告荆常利经济损失12936.49元，限本判决生效后十日内付清。

二、驳回原告荆常利的其他诉讼请求。

此案，一审宣判后，被告金宇公司，上诉至淄博市中级人民法院，二审审理后，裁定：驳回上诉，维持原判。

评析：

本案涉及的法律问题是雇用合同的认定问题。雇佣合同是雇主责任赖以存在的基础，理论界对此一般如此定义：雇佣合同是指双方当事人约定，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同；提供劳务的一方为雇员（或称受雇人、雇工），支付报酬的一方为雇主（或称雇佣人）。其特点在于：雇员由雇主选任，在一定程度上要受雇主管理和监督。在具体案

件中，法官对雇用合同合同的性质及其与相类似法律关系的区别往往存在一些模糊认识，特别是雇佣关系与承揽合同、劳动合同的区别。

一、雇佣合同与劳动合同的区分

从历史的角度考察，劳动合同是从雇佣合同的基础上发展而来。随着大工业生产的快速发展，劳动者工作的危险程度也随之加大。为了消除劳动就业中因双方经济地位悬殊而发生的不平等现象，保护经济上的弱者，避免企业主滥用“意思自治原则”在合同中规定损害劳动者利益的内容，许多国家加强了政府干预。由此，在雇佣合同的基础上，产生了一种具有新特征、新内容的合同—劳动合同。二者之间主要的区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的自由协商程度受到限制，即合同须以国家法定的劳动条件、劳动保护等为最低基准条款（如我国劳动法有关休息休假的权利、劳动安全卫生权利的规定等等）。这里，我们着重从主体方面和适用法律方面，探析二者的区别。

1、签订合同的主体不同。我国劳动法第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法

执行。”劳动部在关于执行劳动法若干意见中指出，“劳动法第2条中规定的个体经济组织一般是指雇工在7人以下的个体工商户。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。这部分劳动者主要是指国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、实行企业化管理的事业组织的工作人员。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

2、适用法律上的差别。学理上，雇佣合同有广文义理解和狭义理解之分，广义上的雇佣合同包括劳动合同，狭义上的雇佣合同不包括劳动合同。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣合同归民法调整，劳动合同由劳动法调整。可见，我国司法界对雇佣合同是作狭义理解。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法中有关雇佣合同的规定。确定雇主责任的赔偿标准时，适用了劳动法的有关规定，这显然是错误的。

二、雇佣合同与承揽合同的区分

雇佣合同与承揽合同的区别在理论上是清楚的，其判断标准就在于是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。但是，由于实践的复杂性，二者往往容易混淆，我们可以根据以下标准加以判断：

一看工作场地、生产条件（如设备、工具、原料等）由谁提供。在雇佣关系下，工作场地和生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务。承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人交付的是工作成果。二看报酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

三看工作的方式。雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配；承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。四看工作的内容。雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事的行为整体的一部分；承揽人的工作通常不属于定作人所从事的工作内容或附属部分。

三、其他容易与雇佣相混淆的法律关系的认定

1、在既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，如何确定责任人。例如：郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后，王某又将该工程转包给李某。李某在雇佣赵某作工时，造成赵某伤害。有些法官认为，郑某将房屋交给不具有施工资质的王某承建，负有一定的过错责任；王某又将工程转包给同样无资质的李某，也应承担适当的过错责任；李某因疏于安全方面的监督和管理，造成赵某损害，其对赵某的损失承担主要过错责任；赵某明知李某无施工资质，仍受雇于李某，自己也在过错。据此判决，郑某、王某各承担损失的10%，李某承担损失的70%，还有1 0%的损失，由赵某自己承担。该案例在实践中非常流行，却混淆了承揽关系、转包关系、雇佣关系三者之间不同的法律特征。郑某与王某是工程承揽关系；王某与李某是转包关系；李某与赵某为雇佣关系。承揽关系、转包关系中，双方当事人之间没有隶属关系，即便是因施工者无资质造成承揽合同、转包合同无效，定作人、转包人承担的只是合同责任。赵某是在完成雇主李某交付的工作中受损，应按照无过错原则的归责原则由顾主承担责任。

2、企业内部承包合同中，承包人与其所招用的劳工间不存在雇佣关系。如某建筑公司将其承建的部分工程能过签订承