雇佣关系的过程

雇佣关系的过程

国商1041班陈少龙100200404336

20世纪80-90年代,雇佣关系在世界范围内发生了转变。美国制造业企业抛弃了延续半个世纪的内部劳动力市场,逐步转向市场调控

的雇佣关系。日本企业在长期经济衰退的压力下,也不得不放弃长期

雇佣承诺,开始大量地解雇企业富余人员。与此同时,我国国有企业的改革彻底地将员工从国家的人和企业的人转变为社会的人和市场的人,建立了基于劳动力市场的劳动关系。

从形式上看,雇佣关系实现了从企业内部控制型向市场调控型的

转变。实际上,不仅雇佣关系的形式发生了转变,而且其实质也有很大的变化。以内部劳动力市场为标志的企业内部控制雇佣关系的显著特征是:由掌握专用知识的专业管理层控制和协调企业的生产活动,员

工只需不折不扣地完成上级下达的任务即可。在技术进步和市场竞争环境变化的推动下,这种传统的雇佣关系已逐渐被创新型雇佣关系替代。企业现在追求掌握专用知识的员工自觉地、合作地运用和开发知识,以技术创新为主导,不断提高产品质量和生产效率。专用知识的转移导致了自主权和决策权从管理层向一般员工的转移。员工自主权和决策权的扩大在无形之中增加了他们实施机会主义行为的范围,建立

在传统雇佣关系上的激励结构已不能达到抑制机会主义行为的目的,

取而代之的应该是建立在新型雇佣关系上的激励结构。对于一个企业而言,在竞争环境中生存和持续发展的前提条件是发现竞争优势的源

泉并开发它们。良好的雇佣关系是企业持续竞争优势的一个重要来源。

我国提出了建设世界制造业基地的战略设想,当前的主要任务是

实现传统制造方式向现代先进制造系统的转变,这为企业打破传统的

雇佣制度,构建新的雇佣关系提出了挑战。因此,研究雇佣关系的变迁和管理具有重要意义。

对某种经济现象的研究,往往要追溯到这种经济现象出现之前,

因此,从企业内部控制雇佣关系的形成过程和特定历史条件着手,阐

述雇佣关系的演变过程。

一、我国的雇佣关系过程

在我国社会主义市场经济体制下，主要存在着三种形式的雇佣关系模式：绝大部分国有和集体企业所采用的集体协约型劳动关系模式；大部分合资及外商独资企业所采用的人力资源管理的劳动关系模式；

部分民企和合资企业所采用的返祖的劳动关系模式。

为了改变一直以来在雇佣关系形成的过程中劳资双方强弱失衡

的局面，2008年1月1日起实行的新《劳动合同法》进一步强调了对劳动者的保护。这无疑会对企业和员工雇佣关系产生深刻的影响。在劳资双方雇佣合同签订的过程中，新《劳动合同法》从多个方面加强了对员工的保护。但是，新《劳动合同法》的实施却引起了极大的争议。许多学者认为，新《劳动合同法》是一部非常好的法律，但是出台早了一些，特别是对中小企的短期影响比较大。因此，在我国企业中，企业与员工的雇佣关系模式因为新《劳动合同法》的颁布必须进行相应的调整和改变。这也造成了新《劳动合同法》出台前大批的企业与员工解除原有雇佣关系，要求员工重新竞聘上岗。现在，新《劳动合同法》已经实施超过两年半的时间，但是企业与员工间的雇佣关系并没有像新《劳动合同法》的立法初衷所期望的那样发生本质的改变。

目前，我国经济正处在转型经济时期，各种社会矛盾和社会问题也逐渐暴露出来。企业与员工之间的雇佣关系问题就是在转型经济时期，需要给予足够重视和得到妥善解决的重要问题。在市场经济条件下，企业是市场经济发展的主体，也是创造就业和社会物质产品的主要生产者。因此，结合我国转型经济的特征和企业发展的需要，建立与之相适应的雇佣关系模式才是保证转型经济时期强化我国企业参

与全球市场竞争的基础。因为，稳定和具有激励性的雇佣关系是联系企业和员工作为整体的契约，在这份契约基础上，企业的发展和管理才能够正常运作。

二、美国的雇佣关系过程

某一特定雇佣关系形成与变迁的分析离不开对市场竞争程度、技术条件等商业环境的考虑。美国雇佣关系的变迁历史表明,企业内部控制雇佣关系的建立要追溯到福特时代内部劳动力市场的形成,在这之前,雇佣关系的演变大致经历了两个阶段。

第一个阶段是内部承包系统阶段。内部承包系统赋予了承包人对某一生产过程或者生产单元的全部责任,他们一般是一些有技能的员工,由他们来招聘一些低技能的员工组成类似现在团队组织的自治组织。之所以称其为自治组织,因为这些承包人不仅可以决定他们组织中的雇佣关系和工资,而且可以决定组织的产出水平。这些自治组织相当于现代产业组织中的分包商,唯一不同的是这些自治组织在企业

的内部。从本质上看,这个阶段企业与员工的雇佣关系其实就是承包

人与员工之间的基于市场的雇佣关系。内部承包系统是否是有效率的制度安排?不可否认,在大规模制造企业中形成的内部承包系统具备

了竞争市场的所有优点)。企业不必参与到单元生产的具体事务中,

而专注于自己控制部分的核心竞争力。当企业面对需求下降时,可以

将风险转移给承包人,最终转嫁给一般员工。另外,在这样的制度安排下,企业可以节约资本成本,因为许多设备是由承包人和员工提供的,

而不是企业。但是,这种制度安排具有难以掩盖的效率缺失。企业内

部形成的多级谈判机制严重制约了企业战略意图的实施,其中最严重

的是按要求及时交货的问题。内部承包系统是一个自治组织,组织的

产品创新、产出水平、交货时间等都必须通过企业与承包人的谈判决定,而这一层谈判结果又要通过承包人与员工之间的谈判来最终实施。承包人和员工之间松散的雇佣关系导致了较高的员工离职率,最终制

约了企业战略意图的实现。不过,导致企业最终改变内部承包系统的

可能是它们发现内部承包人的利润太高了。企业发现,如果用自己控

制的监工来替代承包人,那么不仅可以改变目前的不利局面,而且可

以增加企业的利润。

第二个阶段---监工系统(。当员工出身的监工取代内部承包人后,原来隶属于承包人的员工现在成为企业真正的员工,承包人的职能也

转变为单纯的管理职能。但是,监工并不是真正意义上的管理阶层,

他们行使的职能更多的是监督和控制。企业中的员工管理相对于前一阶段而言,变化很少,监工一般采用强制的手段来完成下达的任务,基

本上保持了内部承包人阶段的激励结构。企业中的雇佣关系实质是监工和员工之间的对立关系,员工的高离职率决定了这种制度安排必然

是短暂的,并最终成为企业改变雇佣关系的直接动力。

现在美国的雇佣关系是一种市场调控的雇佣关系,这种雇佣关系

与一百多年前内部控制雇佣关系形成前的主导雇佣关系是一致的,也

就是说,从雇佣关系历史发展的角度看,现在所谓的新雇佣关系其实

是一种旧雇佣关系的复兴。

三、日本雇佣关系过程

日本企业的“终身雇佣”、“年功序列”与“企业内工会”曾被认为是支持日本经济 30 余年高速增长的“三件神器”，日本的公司治理也被广泛赞颂。但随着 20 世纪 90 年代初泡沫经济破灭，日本经济陷入长期停滞，而美国经济则保持了持续增长，美国公司治理模