问题与对策：审视预告辞职制度.doc

问题与对策：审视预告辞职制度-
; 《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

以此规定，劳动者在试用期内只要提前三日通知了用人单位，试用期以外提前三十日以书面形式通知了用人单位的，均可解除劳动合同。

该规定赋予劳动者以预告辞职权利，却没有规定限制条件，这样的规定会导致劳动者对辞职权的滥用，给劳动关系和谐发展带来许多问题。

; 一、预告辞职制度带来的问题
; （一）预告辞职法定条件过低，容易导致辞职权的滥用
; 《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

虽然，劳动法的宗旨在于保护劳动者的权益，但是过于扩大劳动者的权利则会损害用人单位的合法权利。

综观《劳动合同法》、《劳动法》，对劳动者行使辞职权基本上没有制约性的规定。

《劳动合同法》的第22条、23条，《劳动法》的102条的规定，虽然可以勉强看成是对劳动者辞职的制约，但劳动者也仅仅只是赔偿在服务期尚未履行部
分所应分摊的培训费用。

从本质上说，这根本算不上是劳动者对用人单位承担的赔偿责任，只不过是对服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的返还，所以也就不能称之为赔偿责任了。

; 由此看来，劳动者因辞职所承担的代价是非常低的。

过低的辞职条件往往导致劳动者滥用辞职权。

近年来，市场上出现劳动者频频跳槽的现象便是对这一情况的客观反映。

; 因为赔偿责任过低越来越多的劳动者，尤其是企业的科研人员和高级管理人员，充分利用原用人单位的人力、物力、财力资源作为自己跳槽加分的筹码，一旦掌握核心技能，常常愿意为跳槽而宁愿向原单位支付赔偿金。

原用人单位往往面临为他人作嫁衣裳的尴尬局面，导致用人单位对员工培训的信心受挫，不得不时时提防劳动者跳槽，不愿意再投入人力、物力对劳动者进行培训，造成劳动者的素质难以提高。

; 现代企业发展的关键在于人，劳动者的素质往往决定着企业的未来。

企业不再积极对劳动者进行培训，劳动力水平就一直在低水平徘徊，企业的创新能力自然就难以提升，经营方式就得不到转变。

长此以往，企业的竞争力必然下降，规模难以扩大，就不会创造新的就业岗位，也就很难为社会解决劳动力剩余问题，不能创造更多的财富。

由此看来，这样的规定虽然形式上保护了劳动者，但最终损害了用人单位的利益也损害了劳动市场的
持续发展。

; （二）劳动合同短期化问题严重
; 劳动合同包括固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种，但《劳动合同法》第37条规定的预告辞职制度，并未区分不同种类合同，如此一来，《劳动合同法》中规定的三种不同种类的劳动合同关于期限的规定在此已无区别的意义。

劳动合同的目的在于确定劳动者和用人单位双方之间的权利义务关系，同时也是为了稳定劳动关系，尤其是固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同中期限较长的劳动合同。

不区分不同性质的劳动合同，均允许劳动者预告解除，将给劳动关系的稳定带来巨大冲击。

固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同关于期限的规定，初衷在于稳定劳动关系，但当其遇到劳动者预告辞职权时也很难发挥稳定劳动关系的目的。

即便有劳动合同的存在劳动关系也是很不稳定的，这些不稳定性导致了劳动合同短期化发展的趋势越来越严重。

; 调查显示：劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，其中以短期为主，三年以下的占80%左右，占劳动合同总数的60%左右，其中一年劳动合同非常普遍。

而签订无固定期限的仅占20%左右，多集中在国有企业，非国有企业只
有3%左右。

这种短期化合同所带来的问题至少有以下两个方面：一是劳动者缺少就业稳定感，难以调动职工的积极性。

近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际上也是不稳定感的一种反映。

在这种不稳定性的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更缺乏对企业的忠诚。

二是用人单位大量使用劳动者的黄金年龄，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。

由于我国对固定期限合同的期限没有限制，大多数用人单位往往签定短期合同（多数为1 3年），合同到期后就不会再续签，众多的用人单位联合用掉了劳动者的黄金年龄后就不再愿意使用这些年龄偏大的劳动者，而这些劳动者往往正值中年，被推向社会重新就业面临极大的困难，如不能及时就业将对其家人构成威胁。

这一劳动者群体不断扩大将演变成为一个严重的社会问题，势必影响社会稳定。

; （三）劳动合同的法律约束力被削弱
1。