某公司绩效管理实施及推行实务yjihje

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2021/2/23
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支持：
支持是指有助于员工提升工作绩效所需的工具、材料、技术、 作业标准、环境、规章制度、沟通与协调管道、组织结构与授 权模式等。支持项目的不足够或不适用经常是工作绩效的大敌， 也最常被拿来作为绩效不彰的借口与工作无力感的理由。“工 欲善其事，必先利其器”，所指的除了工具之外，更应理解为 工作进行中所涉及的一切配套的材料、知识、方法、程序、应 变措施等众多因素所构成的“支持系统”，此系统用来协助员 工在需要的时候可以获得及时的支持。举例如下﹕
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~凡 人 心~
80萬人
◆70%的人認為自己領導能力在平均水準以上。 ◆沒有人認為自己與別人相處能力比別人差。 甚至有60%的人認為自己是在前面百分之十內，25%的 人認為自己是在前面百分之一內。
有一個研究針對五百名職員與技術人員做過調查 ─ 有58%的人認為自己的表現在前面百分之十。 ─ 有81%的人認為自己的績效應在前面的百分之二十。
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信息
模 内容
暗室
企 业
式 条件
行为者身处暗室
环 境 条 件 管理应
用例
◎企为策略 ◎目标 ◎期望的绩效 ◎目前的绩效 ◎团队绩效的改
进能力
支持 开关
激励 灯亮
屋里有电灯开关 灯会亮
◎工具 ◎技术 ◎科技 ◎手法 ◎过程 ◎制度与程序 ◎组织
◎物质 ◎精神
员 工 行
模 式
为
内 容 条 件
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激励
企业组织机能能否发挥，与经营管理者的领导模式以及
相应的激励措施有着密切的相关。如果员工不能自觉或
自发的学习与贡献自己的才能专长，再严密的计划与控
制都是枉然；经营管理者如果能营造一个有助于员工学
பைடு நூலகம்
习与发展自己的才能专长的环境，如此只要给予方向的
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1﹒方便公司内部连络的通讯系统（如有需要，可包含内部网络、 广播等等）减少来回走动传递讯息，或是因为使用通讯工具 不方便而影响时效。
2﹒计算机操作与使用的普及，减少数据处理的难度并节约时间。
3﹒集中的办公场所的设置应是很好的方式。
4﹒机器设备操作、生产流程、生产操作等应全面建立作业标准 与操作规程，推动操作规范化。
现
表 管理应
用例
核定:
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知识
感受黑暗
能力
打开开关
行为者能 分辨明暗
行为者会 打开开关
◎教育 ◎技巧
◎体力 ◎智力
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动机
喜欢明亮
行为者希 望明亮
◎喜好 ◎偏爱 ◎需要 ◎价值观
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1﹒对员工宣示与沟通公司的经营理念与愿景，将经营管理 者的价值取向清楚告知所有员工，并且应在经营管理者 自身的言行与决策中充份展现。
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激励：
使员工愿意全力以赴地为工作绩效(更重要的是为自己)而努力，让 员工的潜能得到充份的发挥。众多的实践经验都证实了适时的激励 是报酬最高、回收最快的投资。只要程度合理而且时机适切，不论 是精神上或物质上的激励都有神奇的效果。一群浪费的员工和一群 节约的员工甚至是赚钱的员工对企业的贡献有着难以估计的差别。 此外，在无关大局的小事上过度的与员工计较也绝对得不偿失，士 气并不完全是可以靠物质来维系或提高的，低下的士气却必然会给 企业带来相当程度的物质（包含效率）损失。惩罚不当的行为固然 是管理所需，但往往不如激励来得划算，这也就是人们常说的“多 鼓励、少责骂”。关于激励机制的建立，可以考虑的方向如下﹕
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“问题”如何暴露才是最有效的
从经营管理的现实而言，为了企业与员工共同的美好将 来，与其等待员工自觉与自发地〝一起〞改变这个环境， 不如为员工创造一个有利于改变的环境条件来得主动！ 再者从投资报酬的现实面来看，付出一些〝可控制成本 〞来预防〝不可控制成本〞的泛滥，诸如：低产出造成 的高折旧成本、效率损失成本、物料浪费成本、品质不 良成本、故障成本、市场机会损失成本、‥‥‥等等， 应有一定的实际价值才是。相对于每一个员工每时每刻 的潜在成本风险，企业在创造环境条件上的任何投资都 是有价值的。
2﹒明确展示公司的经营目标与方向、绩效的期望以及相应 的激励或奖罚措施。
3﹒经营管理者的决策过程以及与员工的沟通要力求透明化、 公開化与公众化。
4﹒公司的绩效期望与实际的绩效表现尽可能资料化、及时 化与目视化。
5﹒对员工的绩效表现要适时给予指导，帮助员工提升工作
绩效。
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引导再配合适当的激励机制便可以使组织的功能活化起
来。素有“绩效科技之父”美称的美国心理学家吉伯特
(Thomas F. Gilbert)就曾指出：企业的环境条件（主要
包括信息、支持与激励三者）对员工的行为表现（主要
包括知识、能力与动机三者）有着关键的激发与促进作
用。
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主講人：陳坤剛
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~凡 人 心~
50%以上的人
◆一般而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都評 估自己的績效應落在前面之處。
◆有一研究針對80萬高中生做過調查，發現大部份認為自己的能 力在平均水準之上。 有70%的人認為自己領導能力在平均水準之上。
◆ 0%的人認為自己與別人相處的能力在平均水準以下，60%的人 認為自己在前面的百分之十，而25%的人認為自己在前面的百 分之一。
5﹒整体的制度化，尤其是生产品质管理制度的建立与劳动人事 管理制度的理顺。
6﹒明确各部门的分工之后，要坚定不移地授权，然后建立适当 的绩效目标，根据数字来管理过程与结果，再以稽核的手段 来配合即可逐步落实各职能部门的功能，经营管理者应极力 避免直接指挥最基层，以免破坏组织的结构与运作效能。
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信息：
员工对企业的认识、对自身定位的认知、明白企业的目标与 期待以及现时的真正情况等可以统称为“信息”。这包括了公司
成立宗旨、经营理念、发展愿景、年度目标以及公司对该员工所属团 队目前的绩效表现与期望等讯息。如果企业的经营管理者把持着员工 提高绩效所需的讯息、或隐藏员工绩效表现的讯息以及对员工绩效表 现的期望，或者未给予指导与协助，则员工就会在不清楚自己定位、 不清楚努力方向、不明白实际状况的混沌情境中变得不知所措，甚至 于因为担心存在着犯错的陷阱而采取更保守的因应措施。长此以往， 员工对企业就会逐渐产生疏离感，企业的经营管理者最后将很难从员 工那里得到真实的讯息。更糟的是，这种信息浑浊不清的环境将成为 玩弄权术的小人天堂，“诚信”反而成为失败与挫折的致命伤。其解 决的方法举例如下﹕