人才甄选【标准版】

四、人才甄选的常用方法
（1）、WAPS结构 ■“A”即，提出问题 本阶段注意事项： 不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；
使用适合求职者的语言、词汇；
尽量让求职者发言，并给予发问的机会； 全面记录重点；
四、人才甄选的常用方法
（1）、WAPS结构 注意观察求职者行为及语言； 控制谈话方向，并恰当切转话题； 应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；
5、用好面试技巧
类型 自我评估式： 让求职者自我陈述，有 展示自己的机会。 用途 使求职者的内在焦虑及 隐藏的部分显现出来， 也可以明白求职者对自 范例 你觉得你的优点是 什么？
我的了解程度。
6、面试发问训练
请以组为单位，先以每个成员对八种发问方式 进行模拟训练，最后以先选出1名优秀代表本组进行 展示！
少工作经验身上使用。 道，你会怎么做？
5、用好面试技巧
类型 行为式： 询问某人在某一情况 下的行为方式 类型 反射式： 检讨曾说过的话 用途 某人要某些状况下的 行为表现，让你了解 范例 告诉我当你必须激励 你的团队时，你会怎
他的未来的行为模式。 么做？ 用途 让你可以检验自己的 理解是否正确。 范例 你这句话的意思是说， 你的知识很贫乏？
开放式： 通常包含“谁、什么、哪 里、何时、为何、如何”
用途
让求职者开放地谈论某
范例 你如何与一位难缠的
一主题，提出事实证据。 同事打交道？
5、用好面试技巧
类型 封闭式： 通常以“能不能、会 用途 找出明确事实或取得 承诺或确认。 范例 你能不能接受别人的 批评？
不会，是否”开头
类型 追问式： 由浅入深地询问更多 细节 用途 探求求职者的知识深 度。 范例 在开发XXX技术方面， 你可不可以再多说一 些？
会在什么时候通知，何时知道录用结果。
四、人才甄选的常用方法
（2）、面试关键：“看、听、问、辨”
四、人才甄选的常用方法
“看”—身体姿势、手势、习惯动作、假动作。 “眼神” “听”－－听音、听话 “问”- -过去、疑点、环境、价值观 “辨”－－德、才、性格与岗位匹配性
四、人才甄选的常用方法
（3）、面试控制技巧—“STAR”原则 S:在怎样情景 下发生
以点头、微笑表示接纳求职者的说明；
探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气
四、人才甄选的常用方法
（1）、WASP结构 ■“S”即，提出信息 给求职者了解公司及工作的时间，并让求 职者尽量了解公司。
四、人才甄选的常用方法
（1）、WASP结构 ■“P”即，离开公司 确认关键信息 用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢 他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段，
面 试 目 的
四、人才甄选的常用方法
2、面试考察内容—四大部分
■能力考察
■个性品质考察
■求职动机考察 ■情商考察
四、人才甄选的常用方法
3、面试问题设计：
※独立能力考察： 描述一下你参加的一个团队 项目的经历．在这个项目中 遇到了什么问题，是怎样解 决的？ 你来我公司应聘，最看重 的三件事是什么？ ※人际关系测试： 什么情况下会使你的工作 变得很难？请举例说明， 当遇到这样的问题时，你 是怎样解决的 什么样的单位是你求职的第一 选择？
T:具体任务 是什么
行为事件
R:积极和消极 结果
A:采取了哪些 关键行动
四、人才甄选的常用方法
（3）、面试控制技巧—“STAR”原则 例： “当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心 成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一 个具体的工作事例说明。”
四、人才甄选的常用方法
（1）评估时必须考虑的问题。 ◆ 求职者有能力担任工作 ◆ 将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断 ◆ 求职者是否愿意接受这份工作 ◆ 求职者有无意愿在公司发展 ◆ 求职者行为、性格是否适合公司企业文化 ◆ 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。
三、人才甄选的准备工作
2、看懂岗位说明书，找出甄选关键指标
例：文秘岗说明书
三、人才甄选的准备工作
3、选择合适的评价工具进行测评来自百度文库
职位：秘书 教育程度：大专
专业训练：至少具有半年秘书实务训练，并受过打 字及速记的训练。 基本技能：熟悉办公软件、中文输入速度30字/分钟, 英语须在40字以上。 一般能力：需能应付经常性工作的要求，包括打字、 草拟文件、接待访客、保管文件档案等日常工作。 训练：提练营销副总任职要求 特殊能力：熟悉高层级直接主管的工作性质，对事 务的轻重缓急及访客的重要程度给予判断，从而决 定是否立刻通报上司接见。 基本素质：具有较好的口头表达能力，以及较强的 文字功底 仪容态度：仪表端庄，待人有礼，举止大方、谈吐 文雅。
※ 认真看下任职要求
1
※ 对疑问点，进
如学历、经验、基本技能、 特殊技能
2
行设问
简历筛选
4
※ 依据基本信息筛选 如：性别、年龄、民族、
※ 重 点 关 注 如：工作变更周期、 工作成果、
3
婚否、学历、职称、籍贯、
特殊技能
过去经历与应聘职位有较大了出入的
四、人才甄选的常用方法
面试模拟
四、人才甄选的常用方法
四、人才甄选的常用方法
如何在面试中减少偏见
面试项目需实施得当 主试人必须训练有素 志在获取可靠依据 主试人须作笔记（包括面试中和面试后） 面试需辅以其它评估手段
四、人才甄选的常用方法
3、试用期考核
试用期观察注意事项
（1）、书面考核表，并与对方确认
（2）、辅导老师 （3）、记录关键事件 （4）、定期面谈,及时纠偏
3
不当雇佣会对企业造成伤害
4
有效降低管理成本
二、人才甄选的基本思路
1、概念解释
招聘：
提供合适的候选人以供甄选；一般是指组织
外部“找人”。
甄选： 运用适当的标准从候选人中挑选合格的人员，主要是运用 各类评价工具“对标”。
二、人才甄选的基本思路
2、识别人与人之间的差异性
智力
人格特质 性格
？
受教育程度
人才甄选技能训练
我问你答 测量长度的工具是 测量重量的工具是 测量时间的工具是 测量温度的工具是
我问你答 测量感情的工具是 爱你一万年OR月亮代表我的心？
测量才华的工具是 学富五车OR才高八斗？
说出你的感受 世上最难的事是什么？
没有标准却要用标准衡量
人才，想说爱你，不容易
提
一 二 三 四 人才甄选的重要性
困惑当中。。。。。。。
三、人才甄选的准备工作
人员需求预测：--历史经验法
步骤一：依据历史数据，找出人与业务量的对应关系， 算出增加多少业务量，就必须增加1 个人，算出总人数。
开票岗人员编制
三、人才甄选的准备工作
人员需求预测：--历史经验法
步骤二：根据每月部门人员变动记录，推测下月人员需求。
月份 月初人数 离职 调进 调出 请事假 合同到期，终止 业务量增加，新增加人 人员需求 1月 230 13 0 5 3 4 10 35 2月 240 10 5 4 2 2 0 13 3月 240 12 3 3 0 4 3 22 4月 250 11 5 6 3 3 10 ？
二、人才甄选的基本思路
3、人才甄选的维度：“三位一体”
工作行为
工 作 质 量 能 力
态 度
识人的思维
性 格
岗 位 匹 配 度
二、人才甄选的基本思路
4、人才适合的标准：人岗匹配 岗位心理 适应性
岗位 所要 求心 理特 质
自我 心理 特质
动 力 作 用
乐 业 作 用
效 能 作 用
三、人才甄选的准备工作
良好 合格 不合格
以史为镜， 可以知兴替； 以人为镜， 可以知得失。
不要让悲剧重演
想把人训练成会微笑，不如 招会微笑的人！
体能
爱好
二、人才甄选的基本思路
3、胜任职位的能力种类
可观察行为
能 力
知 识
技 巧
天 赋 态 度
二、人才甄选的基本思路
3、胜任职位的能力种类
知识：完成工作职责所需之信息和认识 技巧：完成工作职责所需掌握之技能和经验 天赋：完成工作所需之与生俱来的才能 态度：完成职责所需之思维方式或行为方式
四、人才甄选的常用方法
（2）应特别注意的候选人。 ◆ 离开以往单位却无法提供正当离开理由的求职者 ◆ 过去工资明显超过该职位所应有的工资水平 ◆ 过去五年曾经五种或五种以上的工作者
◆ 以往所经历的工作，从未有超过两年以上者
◆ 资格明显超过职位所要求者
四、人才甄选的常用方法
6、礼仪贯穿始终： 亲近 口气放松 微笑 目光接触 热 情 豁达的样子 点头
评价工具 验证学历资料 验证培训证书 上机实操 角色扮演 情景模拟 面 面 试 试
四、人才甄选的常用方法
训
练
四、人才甄选的常用方法
简历筛选研讨
提供资料：招聘岗位说明书，简历若干。 请参训学员： 1、依据岗位说明书，提练招聘岗位要求；
2、依据岗位要求，对简历进行筛选，并说明
过关时理由
四、人才甄选的常用方法
※动机测试：
※价值观测试：
四、人才甄选的常用方法
4 关注面试环境：
5、用好面试技巧
（1）、WAPS结构
■“W”即welcome,表示欢迎； 此阶段重点并不在于谈活内容，而是营造轻 松自然的气氛， 以鼓励求职者畅所欲言。
5、用好面试技巧
（1）、WAPS结构
■“A”即，提出问题 提出问题的方式：
类型
1、找准需求，作有准备的甄选
人力资源规划 绩效评估 训练发展 员工生涯发展 [晋升、离职、 病退、调动等]
工作分析 工作说明书 工作规范 业务发展
职位空缺 及人力需求
在职人员
预测人力需求
供不应求
供求平衡
供过于求
内部招募
外部招募
人员裁减
人才甄选
三、人才甄选的准备工作
明天就是3月25日，是向企管部上报4月人员招聘需 求的时间。营销部王经理报了20名需求。4月15日，20名 新员工报到。王经理拟将人员分到大区中，不过所有大 区经理都说人多了，不接受。这些王经理懵了，陷入到
保持一定的距离 攻击形的姿势 声调变化 瞪眼 带敌意的手势
敌 意 主试人的 身体语言
坐姿不端 打岔 说话声调很高 控制他人之手势
控 制
顺 从
尽量少的提问题 口气温和 允许打断谈话 目光冲下看 手势很紧张
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四、人才甄选的常用方法
6、礼仪贯穿始终：
1、面试现场要布置温馨、干净整洁、安静。 2、考官与工作人员的着装与礼仪。 3、无论是否录用,都要给应聘者留下一个良好的印象。
纲
人才甄选的基本思路 人才甄选的准备工作 人才甄选的常用方法
一 人才甄选的重要性
为什么要进行人才甄选？
☆ 人才是企业正常运营的载体。 ☆ 世界上没有相同的人。 ☆ 同一人在不同因素的影响下具有变异性。 ☆ 岗位胜任要求相对固定。
一 人才甄选的重要性
甄选合适的员工对企业的影响
1 影响公司的绩效
2
有效降低招募成本
四、人才甄选的常用方法
1、试用期考核表
考核指标 权重 考核人 考核依据
专业知识应用 执行力
协同能力 文化认同
30% 20%
20% 30%
辅导老师 部长、辅导老师
同事 同事、辅导老师、部长
专业成果 任务
关键事件 言、行、守纪
考核总分
考核等级
FS≥85
70≤FS＜85 65≤FS＜70 FS＜65
优秀
1 明确面试目的 6 礼仪贯穿始终 2 清楚面试内容
面试
5 用好面试技巧 3 做好面试问题设计
4 关注面试环境
四、人才甄选的常用方法
1、面试目的
（1）衡量求职者工作能力与品行。 （2）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。 （3）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。 （4）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。 （5）测定求职者就来稳定性。 （6）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解 （7）测定求职者的发展与晋升潜力。 （8）宣传本企业，树立良好的招募形象。
5、用好面试技巧
类型 比较式： 比较两件事的差异或 求职者的喜好 类型 用途 了解求职者的思考、 表达、创意以及沟通 等方面的能力。 用途 范例 你觉得担任直线工作 及幕僚工作的差异在 哪里？ 范例
假设式：
询问一个还未发生的 事情
探求在某些状况下的
可能反应。可以在较
假如你必须跟一位攻
击性很强的客户打交