四,激励与个体行为
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这是由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通 过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。 目标设置理论可用下图来表示。
员工对目标 的接受度 向着目标 的努力 目标的 具体性 员工对目标 的承诺
目标难度
组织的支持 绩 效 个人能力 与特点
（4）斯金纳（Skinner）的强化理论（续） 斯金纳（Skinner）的强化理论（
企业要想有效地激励员工，就应正确地选 择强化方式、强化物、强化时间，同时还 要强调员工的社会学习，即通过观察他人 的行为并识别其后果，进而达到改造自身 行为的目的。
（5）归因理论
这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解 释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、 任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 弗罗姆（Vroom）的期望理论（
个人努力 关系1 取得绩效 关系2 组织奖励 关系3 满足个人需求的程度
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 弗罗姆（Vroom）的期望理论（
管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被 组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于 平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组 织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则 低，做到奖罚分明。 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的 综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价 值的综合值就将大大提高。
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论 弗罗姆（Vroom）
1964年在《工作与激励》一书中提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的 因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励 目标的理论。 该理论的主要内容如下： · 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性 就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率 的乘积。即： 激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E · 这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的 关系 · 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、 绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公 平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管 分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。 如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母 时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当 分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是： 自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变 自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱 目前的分配关系，如另谋高就等。
理论： （3）ERG理论 ：一个整合后的模式（ 续） ）ERG理论 一个整合后的模式（
挫败
发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫
欲望的强度
发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性
满足
发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足
满足 挫折
上升趋势 倒退过程
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
要求公平是任何社会的普遍现象，组织应 公平奖励员工。 人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也 会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配” 原则，打破平均主义。 教育员工选择恰当的比较对象和正确理解 公平意义。
（9）目标设置理论 ）
人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影 响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类 似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。 比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。 横向比较： （个人所得报酬/个人所做贡献） （他人所得报酬/他人所做贡献） 纵向比较： （个人现在所得报酬/个人现在贡献） （个人过去所得报酬/个人过去贡献） 其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等； 贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、 经验、学历等。
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续） 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（ (Herzberg)的双因素理论
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工 的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改 善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加 物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任 务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（4）斯金纳（Skinner）的强化理论 斯金纳（Skinner）
该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行 为的影响作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现， 其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质，可以将其分成4种类型。 · 积极强化 · 惩罚 · 消极强化 · 自然消退 强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人 的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 （ Behavior Modification Theory）：专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形 成与行为目标的选择的，即激励过程的。 综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面 的理论都包括进去的理论。
内因 稳定因素 能力 外因 任务难度
不稳定因素
努力
机
遇
（5）归因理论（续） 归因理论（
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。 主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机， 调动其工作积极性。
自我实现需求
精 求美需求 神
求知需求 尊重需求 社会需求 物 安全需求 质 生理需求
(Maslow)的需求层次理论 （1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论（续） ）马斯洛(Maslow)的需求层次理论（
对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局 限之处。 科学之处体现在： · 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过 程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征， 这对管理有启发意义。 局限之处体现在： · 理论基础是错误的； · 理论带有机械主义色彩。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯（Adams）
亚当斯的公平理论也叫社会 比较理论，于1956年提出，主 要在社会比较中探讨个人所做 贡献与所得报酬之间的平衡问 题，侧重于研究工资报酬分配 的公平性、合理性对员工积极 性的影响。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
３．有代表性的激励理论
(Maslow)的需求层次理论 （1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论 ）马斯洛(Maslow)
1943年在《人的动机理论》中提出，1954年在《激励与个性》中 又做了进一步的阐述。 理论内容如下： ·马斯洛把人的需求划分为5个层次或7个层次； ·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两 者可以互相转化，但不能替代。
四、激励与个体行为
激励概述 激励理论分类 有代表性的激 励理论
1．激励概述 ．
（1）激励的含义 ）
激励，从字面上理解，是激发、鼓励 的意思；作为心理学术语，指的是激发人的 动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励 指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使 人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 (Herzberg)
该理论于1959年提出的。其理论内容如下： 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。 前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、 工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑 战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不 了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行 为动力的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ正来源。 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意； 同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 不满意 赫兹伯格的观点：满意 没有满意（没有不满意） 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
内在奖励 满意 度 外在奖励
（3）ERG理论：一个整合后的模式 ERG理论： 理论
该理论是由阿尔德弗于20世纪70年代提出。它系统阐述了需求类 型的新模式，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。 理论内容：·把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。 ·生存需求：对基本的物质条件的需求； ·关系需求：对人与人之间关系与联系的需求。 ·成长需求：指要求得到提高与发展的内在欲望。 理论特点：·三种需求间没有明显的界限，是个连续体。 · 各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望； · 低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈； · 高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。 · 该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势， 也提出了“挫折-倒退”的趋势。
（2）激励模式 ）
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外 因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。
内外刺激 模型1 需 模型2 未满足需要 模型3 要
需 要
动 机
行 为
目 标
行 为
目 标
心理紧张
动机
目标导向 产生新需要
目标行为 需要满足
（3）激励的作用 ）
激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现， 在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己 的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到8090%。 激励可激发人的工作热情和工作兴趣。 激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造 性等。 激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于 能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水 平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、 激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低； 能力弱、激励不到位，绩效肯定低。
员工对目标 的接受度 向着目标 的努力 目标的 具体性 员工对目标 的承诺
目标难度
组织的支持 绩 效 个人能力 与特点
（4）斯金纳（Skinner）的强化理论（续） 斯金纳（Skinner）的强化理论（
企业要想有效地激励员工，就应正确地选 择强化方式、强化物、强化时间，同时还 要强调员工的社会学习，即通过观察他人 的行为并识别其后果，进而达到改造自身 行为的目的。
（5）归因理论
这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解 释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、 任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 弗罗姆（Vroom）的期望理论（
个人努力 关系1 取得绩效 关系2 组织奖励 关系3 满足个人需求的程度
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 弗罗姆（Vroom）的期望理论（
管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被 组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于 平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组 织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则 低，做到奖罚分明。 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的 综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价 值的综合值就将大大提高。
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论 弗罗姆（Vroom）
1964年在《工作与激励》一书中提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的 因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励 目标的理论。 该理论的主要内容如下： · 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性 就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率 的乘积。即： 激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E · 这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的 关系 · 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、 绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公 平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管 分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。 如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母 时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当 分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是： 自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变 自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱 目前的分配关系，如另谋高就等。
理论： （3）ERG理论 ：一个整合后的模式（ 续） ）ERG理论 一个整合后的模式（
挫败
发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫
欲望的强度
发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性
满足
发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足
满足 挫折
上升趋势 倒退过程
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
要求公平是任何社会的普遍现象，组织应 公平奖励员工。 人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也 会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配” 原则，打破平均主义。 教育员工选择恰当的比较对象和正确理解 公平意义。
（9）目标设置理论 ）
人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影 响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类 似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。 比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。 横向比较： （个人所得报酬/个人所做贡献） （他人所得报酬/他人所做贡献） 纵向比较： （个人现在所得报酬/个人现在贡献） （个人过去所得报酬/个人过去贡献） 其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等； 贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、 经验、学历等。
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续） 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（ (Herzberg)的双因素理论
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工 的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改 善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加 物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任 务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（4）斯金纳（Skinner）的强化理论 斯金纳（Skinner）
该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行 为的影响作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现， 其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质，可以将其分成4种类型。 · 积极强化 · 惩罚 · 消极强化 · 自然消退 强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人 的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 （ Behavior Modification Theory）：专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形 成与行为目标的选择的，即激励过程的。 综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面 的理论都包括进去的理论。
内因 稳定因素 能力 外因 任务难度
不稳定因素
努力
机
遇
（5）归因理论（续） 归因理论（
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。 主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机， 调动其工作积极性。
自我实现需求
精 求美需求 神
求知需求 尊重需求 社会需求 物 安全需求 质 生理需求
(Maslow)的需求层次理论 （1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论（续） ）马斯洛(Maslow)的需求层次理论（
对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局 限之处。 科学之处体现在： · 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过 程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征， 这对管理有启发意义。 局限之处体现在： · 理论基础是错误的； · 理论带有机械主义色彩。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯（Adams）
亚当斯的公平理论也叫社会 比较理论，于1956年提出，主 要在社会比较中探讨个人所做 贡献与所得报酬之间的平衡问 题，侧重于研究工资报酬分配 的公平性、合理性对员工积极 性的影响。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续） 亚当斯（Adams）的公平理论（
３．有代表性的激励理论
(Maslow)的需求层次理论 （1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论 ）马斯洛(Maslow)
1943年在《人的动机理论》中提出，1954年在《激励与个性》中 又做了进一步的阐述。 理论内容如下： ·马斯洛把人的需求划分为5个层次或7个层次； ·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两 者可以互相转化，但不能替代。
四、激励与个体行为
激励概述 激励理论分类 有代表性的激 励理论
1．激励概述 ．
（1）激励的含义 ）
激励，从字面上理解，是激发、鼓励 的意思；作为心理学术语，指的是激发人的 动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励 指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使 人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 (Herzberg)
该理论于1959年提出的。其理论内容如下： 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。 前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、 工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑 战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不 了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行 为动力的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ正来源。 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意； 同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 不满意 赫兹伯格的观点：满意 没有满意（没有不满意） 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
内在奖励 满意 度 外在奖励
（3）ERG理论：一个整合后的模式 ERG理论： 理论
该理论是由阿尔德弗于20世纪70年代提出。它系统阐述了需求类 型的新模式，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。 理论内容：·把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。 ·生存需求：对基本的物质条件的需求； ·关系需求：对人与人之间关系与联系的需求。 ·成长需求：指要求得到提高与发展的内在欲望。 理论特点：·三种需求间没有明显的界限，是个连续体。 · 各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望； · 低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈； · 高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。 · 该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势， 也提出了“挫折-倒退”的趋势。
（2）激励模式 ）
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外 因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。
内外刺激 模型1 需 模型2 未满足需要 模型3 要
需 要
动 机
行 为
目 标
行 为
目 标
心理紧张
动机
目标导向 产生新需要
目标行为 需要满足
（3）激励的作用 ）
激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现， 在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己 的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到8090%。 激励可激发人的工作热情和工作兴趣。 激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造 性等。 激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于 能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水 平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、 激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低； 能力弱、激励不到位，绩效肯定低。