旅游管理学第10章激励

思考题？
中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励 作用，但目前，许多企业的奖金已经成为工资的 一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）
A.双因素理论在中国不怎么适用。 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样 的。 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责 任。 D.将奖金设计成激励因素本身就是一种错误。
力。一些人具有获取成功的强烈动机，渴望完 成困难的工作，有一种做事做的比以前更好或 更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。
权力需要：影响和控制他人的欲望。这些
人喜欢承担责任，影响他人，拥有更高的权威。 与有效的业绩相比，更加关心权威和获得对他 人的影响力。
归属的需要(依附需要)：建立友好和亲密的
Opp Opl I pp I pl
OPP：自己对现在所获报酬的感觉 IPP：自己对现在投入的感觉 OPL；自己对过去所获报酬的感觉 IPL；自己对个人过去投入的感觉
思考题？
一、某企业员工要求增加工资是否说明他们想离 开该公司呢？
（二）期望理论
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作 《工作与激励》一书中首先提出期望理论。
当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不 会带来满意。如果要激励他们，赫次伯格提出 应强调成就、认可、责任、晋升等因素，这些 因素称为“激励因素”，只有这些因素才能激 发人们的积极性、创造性，产生令人满意的行 为和效果。
双因素理论对企业管理的启示----
要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，防止不满意情绪的产生，但更 重要的是要利用激励因素去激发员工的工作 热情。
生理需要：wk.baidu.com一个人维持生存所必须的衣、食、 住等基本生活条件的需要。它是最基本的需要。
安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需 要。它的含义是广泛的，包括从世界和平、社 会安定直到个人的安全，人们不希望受到战争、 犯罪、谋杀等不安全因素的威胁。
社会交往的需要：包括爱情、归属、接纳和友 谊。人们希望得到别人的关心和爱护，成为社 会的一员。
而导致某种行为。激励的起因既包括人的认知，
也包括人所处的环境。
激励是通过科学的方法激发人的内在潜力，开 发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性， 使每个人都切实感到力有所用、才有所展、劳 有所得、功有所奖，自觉地努力工作。
第二节 激励的需要理论
思考题：
1、给员工增加额外的休息日一定就能 提高劳动生产率吗？
效价和期望值的不同结合会 产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
画龙点睛：
期望理论对企业管理的启示： 管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时 实现组织目标，管理者必须尽力发现员工在技 能和能力方面与工作需要之间的对称性。
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
基本理论
每个人都有五个层次的需要：生理、安全、 社交、尊重和自我实现的需要；
生理、安全需要为低层次的需要，社交、尊 重和自我实现的需要为高级需要；
需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素
分析：如何调动员工的工作积极性？
第三节 激励的过程理论
（一）公平理论
主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影 响；人们将通过纵向和横向两方面的比较来判 断其所得报酬的公平性。
基本观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬
之后，他不仅关心自己所得的报酬的绝对量， 而且关心相对量，因此他通过比较来确定自己 所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今 后工作的积极性。
值大小的判断。 E—期望值，指个人行为达成目标并能导
致某一预期结果的概率。
这个公式提出了在进行激励时要处理好 的三个方面的关系，也就是调动人们积极性 的三个条件：
第一，努力和绩效的关系。
第二，绩效与奖赏的关系。
第三，奖赏与满足个人需要的关系。
个人努力
取得绩效
组织奖赏 个人目标
关系1
关系2
关系3
期望理论
2、增加员工工资就一定能提高员工的 劳动生产率吗？
5天 = 5个货币单位 4天 ≈ 5个货币单位
（一）需要层次理论
需要层次理论是由美国的心理 学家马斯洛在1943年出版的著 作《人类动机理论》中提出的。 他假设每个人内部都存在五个 层次的需要，依次为：生理需 要、安全需要、社会需要、尊 重需要、自我实现需要。
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
根据赫次伯格的观点，带来工作不满意的因素 和导致工作不满意的因素是截然不同的，因此 管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能 会消除不满，安抚员工，却不一定产生激励作 用，这类因素称为是“保健因素”。
现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助 理，在你的办公室有三名应聘者，他们分别代 表这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优 先选择谁作为你的助理？
华东输油管理局的激励方式
华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工 家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线， 担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输 送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设 中有着重要的战略意义。
思考题： 能否告知其他员工自己的工资数额呢？
一种是横向的比较，即将自己所获报酬和投 入的比值与其它人比较，当结果相等时，认 为是公平的。
OP OC
IP
IC
OP：自己对自己所获报酬的感觉 IP：自己对自己所作投入的感觉 OC：自己对他人所获报酬的感觉 IC：自己对他人所作投入的感觉
另一种是纵向比较：把自己目前投入与所获报酬的 比值，同自己过去的投入与所获报酬的比值进行 比较，只有相等时，才认为是公平的。
第十章 激励
斯通先生是如何激励员工的？
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病 房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人， 正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的 女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。 这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这 位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾 被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊 选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。 护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯通的 家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。 哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小 时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一 度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感 情激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上
与激励因素相关的工作处理的好，能使人们产 生满意情绪；如果处理的不好，其不利效果顶 多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
由此他认为满意的对立面不是不满意。与传统 认识不同，消除工作中的不满意因素并不必然 带来工作满意。这一发现说明，“满意”的对 立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是 “没有不满意”。
（三）强化理论 人的行为是其所获得刺激的函数，如果
这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出 现，若对他不利，这种行为就会减弱直至消 失。
1、正强化--------表扬 提升 改善
2、负强化---------减少奖酬 批评 降级
一封遗漏的信件
这是发生在美国速递公司里的一件事情。一次，公司的 一名职员在把一批邮件送上飞机后忽然发现了一封遗 漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发 出后24小时之内送到收件人手中，可这时，飞机已经 起飞，怎么办？这位员工为确保公司的声誉不受到损 害，果断地自掏腰包购买了第二班飞机的机票，按照 信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来， 公司了解了这件事的经过后，对这位员工给予了优厚 的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件 事被永远的载入了公司的史册，他对形成良好的企业 文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工 以工作为己任、视公司为生命的行为蔚然成风，使整 个公司的凝聚力得到了充分的体现。
第一节 激励原理 激励(motivation)是指通过影响人们的内在需求
或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或 过程。简单说就是提高人们的积极性的过程。
反馈
引
导
达
需要
动机
行为
目标实现
起
向
到
需要、动机、行为的关系
激励与行为
人类的有目的的行为都是出于对某种需 要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进
但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工 不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层 单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效 并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。 从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同 的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和 20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡 村。
正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了 一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入 托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以 及业余文化生活单调等等。从主观原因上看， 一些单位的领导片面的强调"先生产，后生活" 甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样， 就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生 活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升 为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。 例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上 的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办 的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小 锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的 由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发 生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里 路。
期望理论认为，只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会 采取特定的行动。
M=V×E
含义：某一活动对某人的激励力量取决于他所能 得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果 的期望概率。
其中：M—激励力量，指调动一个人的积极性，
激发人的内部潜力的强度。 V—目标效价，指个人对某种结果效用价
尊重的需要：包括内部尊重因素，如自尊、 自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可 和关注。
自我实现的需要：促使自己潜能得以实现的 愿望，即希望成为自己所期望的人。
需要层次理论(1)
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
饿-----不饿
饿-----很饱
满意----没有满意
满意-----不满
不满意---没有不满意
赫次伯格通过调查发现：
使员工感到满意的因素往往是成就、奖励、 工作本身、认可、责任、晋升、成长等与工作本 身及工作内容方面相关的因素--- “激励因素” 。
而使员工不满意的因素往往是公司政策及行 政管理、上级监督、工作条件、人际关系等工作 环境和工作条件；------ “保健因素”。
（三）后天（成就）需要理论
美国著名的心理学家戴维·麦克莱兰对马斯 洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类的许 多需要都不是生理的，而是社会性的。1969年 麦克莱兰与他人共同出版了《激励经济成就》 一书，系统提出了需要理论。他将人的需要归 为三类：成就需要、权力需要、归属需要。
成就需要：追求卓越，争取成功的内驱
用洋葱替代胡萝卜的尴尬！ 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严
简评
马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类 行为动机的实质----------需要是人类行为 的导源
需要对需要的多样性、层次性、潜在性 和可变性等特征进行说明。
“不食嗟来之食”所反映的激励原理？
（二）双因素理论
双因素理论，又称“保健－激励理论”，是 赫次伯格于20世纪50年代末提出来的。该理 论主要反应在他的《工作的激励因素》和 《工作与人性》两部著作中。
人际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳， 渴望友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟 通和理解。高归属需要者通常喜欢合作性而 不是竞争性的岗位。
激励需求理论
成就需要
权力需要
激励需 求理论
归属（依附）的需要
思考题？
有着强烈成就感的人倾向于成为企业家。 有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。 有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。