浅析劳动者单方解除劳动合同制度

浅析劳动者单方解除劳动合同制度

摘要：劳动者单方解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的法定权利，单

方解除行为不当有可能破坏劳动合同的效力和尊严，损害双方的合法权益，本文

针对劳动者单方解除劳动合同权展开论述。

关键词：劳动者；单方解除劳动合同；合法权益

一、《劳动合同法》第37条立法意义

（1）人权保护方面

我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使

劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位

的有利救济，可以说，《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

（2）经济发展方面

此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力

资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力

流动的最佳方式，劳动合同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积

极性。

二、劳动者单方解除劳动合同的种类

（一）预告解除

我国劳动合同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。从立法精神和立法意图上来看，这一条是遵循了民法中“保护弱者权利”的惯

例和劳动法保护劳动者合法权益原则，从目前我国的实际情况来看，劳动力资源

相对过剩，供过于求。相对于用人单位而言，劳动者属于弱势群体。从立法上对

劳动者进行特殊的保护是绝对必要的。

（二）即时解除

我国劳动合同法第38条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解

除劳动合同。

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动者的生命健康权，是人类最基本权利。因此保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的

基本责任和义务。所有国家都无例外地要求用人单位无条件地提供相应的劳动保

护或劳动条件，这是劳动合同履行的必备条款。

2.未及时足额支付劳动报酬的。由于用人单位无故克扣和拖欠劳动者工资而

导致劳动者的过激行为的问题受到了全社会的关注。本款特别运用了“及时足额”

这样的措辞，体现了该法对劳动者强有力的保护，这对经常无故克扣和拖欠工资

的用人单位来说有很大的警醒作用。

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的。我国《宪法》第45条赋予了我国公民

有从国家和社会获得物质帮助的基本权利。就劳动者而言，主要是通过社会保险

实现的。根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费。对

拒不缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳。

《中华人民共和国就业促进法》第16条规定：国家建立健全失业保险制度，依

法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。在《劳动合同法》出台之前，

北京、江苏、安徽等省市就已将此作为劳动者可以随时解除劳动合同的情形列入其地方的劳动合同规定。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。该款包含了两层含义，第一，规章制度违法;第二，损害劳动者权益。其中规章制度违法，又分为内容违法和程序违法。《劳动合同法》对一直被忽视的程序问题给予了较大的关注，如该法第4条对企业规章制度的制定程序做了较为明确的规定。

5.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在此对无效合同采用了解除之说，旨在将劳动合同无效的情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使劳动者能更积极地运用法律武器维护自身权益。

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这样使该法和其他法律及以后颁布的新法相衔接。《劳动合同法》第38条第2款还规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。第46条规定了应当支付经济补偿金的情形，并把即时解除劳动合同的情形列为第一项；第47条规定了经济补偿金的计算方式；第85条规定了加付赔偿金的情形和赔偿金数额的计算方法；第88条除规定了赔偿责任以外，还规定了可以依法给予行政处罚和追究刑事责任的情形。

三、单方解除劳动合同的立法不足

我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，但是对于一个重要岗位上的劳动者辞职，却很难在30 日内找到替代者，而现代企业中一个关键劳动者的辞职，可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失。实践中，一些普通劳动者等不及30日便“自动离职”，而一些专门技术或管理人才却苦于用人单位的不合理限制没法行使单方解除权，近两年飞行员辞职事件既是如此，飞行员理应享有单方解除权，但由于此种人才的稀缺性，竟然出现了绝食请辞。因此，对预告期加以区分十分必要。

四、完善《劳动合同法》第37条立法思考

（一）区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件

对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。

（二）允许用人单位可以约定劳动者存在违背诚信原则恶意跳槽时，要支付违约金。所谓恶意跳槽主要包括:第一，虽然在合同中没有约定保密事项或竞业禁止事项，但解除劳动合同后在一定期限内到与原单位有竞业的单位工作。第二，故意在用人单位经营关键时期解除劳动合同给用人单位造成损失者。但是，对于劳动者是否恶意的举证责任应由单位承担。

（三）允许用人单位在附加特殊待遇的劳动合同中约定违约金。对此，可以借鉴《上海市劳动合同条例》第17条的规定。该规定区分了两种情形下劳动合同期限，一种是一般劳动合同期限，即未给劳动者附加特殊待遇的期限，这种劳动合同的服务期服从一般的法律规定；另一种是特殊劳动合同期限，即给劳动者附加特殊待遇相对应的服务期，合同规定在合同生效期间和解除合同后一定时期劳动者应承担一定的法律义务，这种期限符合权利义务相一致的精神。所谓附加特殊待遇是指企业为职工提供住房、带薪的脱产培训等。

参考文献:

[1]冯彦君.论劳动法是保障人权之法[J].中央检察官管理学院学报.1995.1

[2]陈鸿杰.劳动者单方解除劳动合同有关问题的质疑[J].孝感职业技术学院学报.2001.4

[3]胡晓楠.劳动者辞职权有关问题探讨[J].甘肃行政学院学报.2003.3

[4]戴继翔.论劳动者单方解除劳动合同权[J].经济问题.2008.10