人力资源管理(基础知识与职业道德)PPT课件
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人力资源管理员工基本职业素质培训PPT课件
人力资源管理将更加 注重员工个人发展
未来的人力资源管理将更加注重 员工个人发展，通过制定个性化 的职业发展计划和提供多元化的 职业发展机会，激发员工的潜能 和创造力，实现企业与员工的共 同发展。
在线学习和移动学习 将成为主流
随着互联网技术的不断发展和普 及，在线学习和移动学习将成为 员工职业素质培养的主流方式。 这种方式具有灵活、便捷、高效 等优点，能够满足员工随时随地 学习的需求。
3
奖励与惩罚机制
建立合理的奖励与惩罚机制，激励自己不断前进 。
持续学习重要性阐述
适应时代变革
不断学习新知识、新技能，跟上时代步伐，应对变革挑战。
提升个人竞争力
通过学习提升个人素质和能力，增强在职场中的竞争力。
实现个人成长
持续学习有助于个人成长和职业发展，实现自我价值。
构建个人知识体系，实现终身学习
妥善处理
采取适当措施解决冲突，如调解 、妥协或寻求第三方协助等。
03
情绪管理与压力应对策 略
情绪管理方法及技巧
情绪认知
积极心态培养
培养员工对自我情绪的觉察能力，识 别自身情绪变化。
引导员工以积极心态面对工作和生活 中的挑战，提高抗压能力。
情绪调节
教授员工通过深呼吸、冥想等方法调 节情绪，保持情绪稳定。
02 03
促进企业发展
员工的职业素养和职业道德水平是企业核心竞争力的重要组成部分。提 升员工的职业素养和职业道德，有助于提高企业的整体形象和竞争力， 促进企业的可持续发展。
推动社会进步
职业素养和职业道德是社会文明进步的重要标志。提升员工的职业素养 和职业道德，有助于推动社会的和谐与进步，促进经济社会的全面发展 。
加强员工培训
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
企业人力资源管理职业道德ppt课件
1、企业员工职业化的概念 2、职业化管理靠职业道德、制度和标准 3、职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神
基础上的法制 4、职业化管理制度包含5个系统
第四章 职业技能与职业道德
第一节 职业技能的内涵、特点与作用 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德
保障 第三节 提高职业道德以提升职业技能
第一节 职业技能的内涵、 特点和作用
1、敬业促进企业效益提高（P84） 2、敬业提升企业生产力水平（P85） 3、敬业提高员工的工作绩效（P85）
第二节 把握精髓—敬业的内涵
一、敬业的含义
1、敬业的概念（P86-87）
2、敬业包含的4曾含义（P87）
二、敬业的特征
1、主动（P87） 2、务实（P87） 3、持久（P88）
第三节 践行规范—敬业的要求
第一节 人在职场—敬业的重要性
一、敬业是从业人员在职场立足的基础
在职业活动中，敬业是最根本、最核心的要求(80-82)
二、敬业是从业人员事业成功的保证
1、强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提（P82） 2、敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝（P82-83） 3、敬业意味着工作和生活的乐趣
三、敬业是企业发展壮大的根本
(职业道德)
副教授
目录
上篇
第一章 职业道德概述 第二章 职业道德建设的基本原则 第三章 职业化与职业道德 第四章 职业技能与职业道德 第五章 职业道德修养
下篇
第六章 敬业 第七章 诚信 第八章 公道 第九章 纪律 第十章 节约 第十一章 合作 第十二章 奉献
第一章 职业道德概述
第一节 道德与职业道德 第二节 职业道德的社会功用 第三节 职业道德的历史发展 第四节 社会主义职业道德的基本要求及
基础上的法制 4、职业化管理制度包含5个系统
第四章 职业技能与职业道德
第一节 职业技能的内涵、特点与作用 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德
保障 第三节 提高职业道德以提升职业技能
第一节 职业技能的内涵、 特点和作用
1、敬业促进企业效益提高（P84） 2、敬业提升企业生产力水平（P85） 3、敬业提高员工的工作绩效（P85）
第二节 把握精髓—敬业的内涵
一、敬业的含义
1、敬业的概念（P86-87）
2、敬业包含的4曾含义（P87）
二、敬业的特征
1、主动（P87） 2、务实（P87） 3、持久（P88）
第三节 践行规范—敬业的要求
第一节 人在职场—敬业的重要性
一、敬业是从业人员在职场立足的基础
在职业活动中，敬业是最根本、最核心的要求(80-82)
二、敬业是从业人员事业成功的保证
1、强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提（P82） 2、敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝（P82-83） 3、敬业意味着工作和生活的乐趣
三、敬业是企业发展壮大的根本
(职业道德)
副教授
目录
上篇
第一章 职业道德概述 第二章 职业道德建设的基本原则 第三章 职业化与职业道德 第四章 职业技能与职业道德 第五章 职业道德修养
下篇
第六章 敬业 第七章 诚信 第八章 公道 第九章 纪律 第十章 节约 第十一章 合作 第十二章 奉献
第一章 职业道德概述
第一节 道德与职业道德 第二节 职业道德的社会功用 第三节 职业道德的历史发展 第四节 社会主义职业道德的基本要求及
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源基础知识与职业道德
机会和培训,发展教育事业,改善住房条件)
第二章：劳动法
第一节:劳动法的体系
• 劳动法的概念：
• 狭义的劳动法指劳动法律部门的核心法律（中华 人民共和国劳动法）
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则:
• 具有指导性，纲领性的法律规范 • 反映劳动法律部门的本质 • 稳定性（经济与政治，随发展而变，如最低工资标准，休
• 广义：劳动力个体与企业交换过程中体现的反映社会经济特征的经济 关系
• 狭义：市场机制发挥作用社现劳动力资源优化配置的形式
• 劳动力市场分为：智力及体力
劳动力的供给和需求
• 劳动力市场的性质
• 劳动力市场是社会生产得以进步的前提条件（文化大革命时间与当今 社会的对照）
• 劳动力与工资的交换行为（能者多得，智力劳动力的优势，思想者与 体现者的差别）
不变
程中
对要素的复杂知识的要求高
对要素的复杂知识要求高
有利的环境：禁塑令对做布袋企业的利处，禁液令对路运和邮局的利处 不利的环境：反之
企业战略管理
• 经营环境分析的方法:
外部环境的调研：（市场，销售人员环境报造，调查，访问，讨论会，
书面信息：报纸，新闻，报告等，市场人员的调研）
外部环境的预测：（科学推测，如四川地震推出物价上涨,行业正规
• 劳动合同关系 • 劳动行政法律关系 • 劳动服务法律关系 • 强调的是权利和义务，双向关系 • 劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系
• 劳动法律关系的构成要系:
• 主体是指导享受权利，承担义务的劳动法律关系的参与者， 包括企业，个体，国家机关，事业组织社会团队与劳动者， 即雇主与雇员.工会是团体法律关系的形式主体
劳动法的体系
人力资源基础知识ppt课件
20%
各章分值比重 （选择题目数）
4 4 4 4 4
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1、劳动资源的稀缺性是相对的又是绝对的（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳
再分配
3、社会救济 4、某些补贴
劳动力市场的三大制度结构要素
最低劳动标准
最低工资标准 最长劳动时间标准
最低社会保障
工会
就业与失业 的宏观调控
1、财政政策 2、货币政策 3、收入政策
收入差距的衡量指标-基尼系数
国际警戒线=0.4
中国基尼系数 =0.45
B
80%
60% 收 入
40%
基尼系数=A/（A+B） =0绝对平均
4、劳动法体系8大制度
☆促进就业法律制度； ☆劳动合同和集体合同制度； ☆劳动标准制度； ☆职业培训制度； ☆社会保险和福利制度； ☆劳动争议处理制度； ☆工会和职工民主管理制度； ☆劳动法的监督检查制度。
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国工会法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国社会保险法》 《中华人民共和国职业培训法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最低工资规定》 《劳动保障监察条例》 《女职工劳动保护规定》
2、劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求：指企业在某一 W
A
特定时期内，在某种工资率 下愿意并能够雇用的劳动量。
Ed=△D/D÷ △W/W
《HR管理基础知识》PPT课件
职位说明书的内容及写法
体能要求 无特殊要求 久站 久坐 强壮 精力高度集中 “要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。
职位说明书的内容及写法
所用工具及设备 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具”
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助
协助工作分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
2、工作说明 责任范围及工作要求 任职人员需完成的任务 所使用的材料及最终产品 需承担的责任 与其他人联系 所接受的监督 所施予的监督
职位说明书的内容及写法
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物质资源、人力资源、财务资源、 管理资源、无形资产
• 企业能力分析
效率与效果
• 企业综合分析---态势分析法
态势分析法----SWOT法
• S——内部优势 • W——内部劣势 • O——外部环境的机会 • T——外部环境的威协
企业的总体战略
• 进入战略（购并、内部创业、合资）
• 发展战略（单一产品或服务、横向发展、纵向发展、多
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异 • 能力差异
所谓“能力”，从心理学的角度讲，是 指人们顺利实现某种活动的心理条件。
• 人格差异
态度决定成败
成就需要理论
学习总结
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
政府行为与劳动力市场
• 制度安排 • 政府支出 • 劳动力市场的制度结构要素 1、最低工资标准； 2、最长劳动时间标准； 3、最基本社会保障 4、工会
就业与收入的宏观调控
• 财政政策 • 货币政策 • 收入政策 • 基尼系数
08年的中国宏观调控政策：
1、
2、 3、
？4、Leabharlann 劳动法•劳动法的概念与基本原则； •劳动法律体系； •劳动法律关系；
• 利润最大化
• 愿望满足（财富）最大化
（四）劳动经济学的研究方法
二、劳动力供给和需求
劳动力—— 劳动力参与率——
劳动力的供给与需求
1、劳动力供给—— 供给无弹性、无限弹性、富有弹性、缺乏弹性、
• 人力资源宏观供给
工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低， 人力资源供给也越少。
• 影响人力资源供给的因素
的复杂知识的要求高。
要素的复杂知识的要求高。
经营环境的微观分析
• 现有竞争对手的分析 • 潜在竞争对手的分析 • 替代产品或服务威协的分析 • 顾客力量的分析 • 供应商力量的分析
经营环境的宏观分析
• 政治法律环境 • 经济环境 • 技术环境 • 社会文化环境
企业分析
• 企业资源状况分析（资源优势与缺陷）
劳动法律关系的特征 • 劳动关系的现实形态 • 内容是权利和义务 • 双务关系 • 具有国家强制力
劳动法律关系三要素
❖主体 ❖内容 ❖客体
现代企业管理
第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
经营环境分类
变化程度
稳态
动态
简Ⅰ
复 单 稳定的和可预测的环境，要
杂 素小；要素有某些相似并基
程
本维持不变；对要素的复杂 知识的要求低。
度Ⅲ
Ⅱ 动态的和不可预测的环境，要 素少；要素有某些相似但处于 连续变化过程中；对要素的复 杂知识的要求低。
Ⅳ
复 杂
稳定的和可预测的环境，要 素多；要素间彼此不相似但 要素基本维持不变；对要素
动态的和不可预测的环境， 要素多；要素间彼此不相似 并处于连续变化过程中；对
劳动法基本原则的内容
劳动法体系
• 促进就业法律制度 • 劳动合同和集体合同制度 • 劳动标准制度 • 职业培训制度 • 社会保险和福利制度 • 劳动争议处理制度 • 工会和职工民主管理制度 • 劳动法的监督检查制度
劳动法律关系
劳动法律关系的种类 • 劳动合同关系 • 劳动行政法律关系 • 劳动服务法律关系
人力资源管理
基础知识
企业培训师 高级人力资源管理师
劳动经济学
一、劳动经济学的研究对象与研究方法 二、劳动力供给和需求 三、完全竞争市场下的工资水平与工资结构 四、就业与失业
一、劳动经济学的研究对象与研究方法
（一）劳动资源的稀缺性
劳动力需求是派生需求 （人类社会经济、政治、文化发展的需要）
（二）劳动资源的效用最大化
思考：
珠三角地区大量企业 关、停、转的原因？
• 中国30年来人口的迁移问题
劳动力市场的均衡
人口、资本存量与均衡工资率
• 1、人口对劳动力供给的影响： 人口规模、人口结构（年龄、性别、地域）
• 2、资本存量对劳动力需求的影响：
人力资源的经济结构
（一）人力资源的产业结构 一 二 三，退二进三
（二）人力资源的地区结构
样化）
• 稳定战略
• 撤退战略（特许经营、卖断、分包、管理层与杠 杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易
第二节 企业计划与决策
• 一、科学决策的要求 • 合理的决策标准； • 的效的信息系统； • 系统的决策观念； • 科学的决策程序； • 决策方法科学化；
二、科学的决策方法
第三节 市场营销
经济差
经济好
（三）人力资源的城乡结构
农村
城镇
农村
三、完全竞争市场条件下的 工资水平与工资结构
四、就业与失业
• 就业问题的决定 • 失业及其类型 • 需求不足性失业 • 失业的度量和失业的影响 • 政府行为和劳动力市场
几个经济学的概念
• 就业： • 失业： • 总供给 • 总需求 • 就业总量决定 • 失业类型：
• 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、 定价、促销和分销的规划与实施过程，目 的是创造能实现个人和组织目标的交换。
消费者市场分析
• 购房消费者分析？ • 服装消费者分析？
市场营销管理过程
管理心理与组织行为
第一节、个体心理与行为的分析 第二节、工作团队的心理与行为 第三节、领导行为及其理论 第四节、人力资源管理中的心理测量技术
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
• 企业能力分析
效率与效果
• 企业综合分析---态势分析法
态势分析法----SWOT法
• S——内部优势 • W——内部劣势 • O——外部环境的机会 • T——外部环境的威协
企业的总体战略
• 进入战略（购并、内部创业、合资）
• 发展战略（单一产品或服务、横向发展、纵向发展、多
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异 • 能力差异
所谓“能力”，从心理学的角度讲，是 指人们顺利实现某种活动的心理条件。
• 人格差异
态度决定成败
成就需要理论
学习总结
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
政府行为与劳动力市场
• 制度安排 • 政府支出 • 劳动力市场的制度结构要素 1、最低工资标准； 2、最长劳动时间标准； 3、最基本社会保障 4、工会
就业与收入的宏观调控
• 财政政策 • 货币政策 • 收入政策 • 基尼系数
08年的中国宏观调控政策：
1、
2、 3、
？4、Leabharlann 劳动法•劳动法的概念与基本原则； •劳动法律体系； •劳动法律关系；
• 利润最大化
• 愿望满足（财富）最大化
（四）劳动经济学的研究方法
二、劳动力供给和需求
劳动力—— 劳动力参与率——
劳动力的供给与需求
1、劳动力供给—— 供给无弹性、无限弹性、富有弹性、缺乏弹性、
• 人力资源宏观供给
工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低， 人力资源供给也越少。
• 影响人力资源供给的因素
的复杂知识的要求高。
要素的复杂知识的要求高。
经营环境的微观分析
• 现有竞争对手的分析 • 潜在竞争对手的分析 • 替代产品或服务威协的分析 • 顾客力量的分析 • 供应商力量的分析
经营环境的宏观分析
• 政治法律环境 • 经济环境 • 技术环境 • 社会文化环境
企业分析
• 企业资源状况分析（资源优势与缺陷）
劳动法律关系的特征 • 劳动关系的现实形态 • 内容是权利和义务 • 双务关系 • 具有国家强制力
劳动法律关系三要素
❖主体 ❖内容 ❖客体
现代企业管理
第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
经营环境分类
变化程度
稳态
动态
简Ⅰ
复 单 稳定的和可预测的环境，要
杂 素小；要素有某些相似并基
程
本维持不变；对要素的复杂 知识的要求低。
度Ⅲ
Ⅱ 动态的和不可预测的环境，要 素少；要素有某些相似但处于 连续变化过程中；对要素的复 杂知识的要求低。
Ⅳ
复 杂
稳定的和可预测的环境，要 素多；要素间彼此不相似但 要素基本维持不变；对要素
动态的和不可预测的环境， 要素多；要素间彼此不相似 并处于连续变化过程中；对
劳动法基本原则的内容
劳动法体系
• 促进就业法律制度 • 劳动合同和集体合同制度 • 劳动标准制度 • 职业培训制度 • 社会保险和福利制度 • 劳动争议处理制度 • 工会和职工民主管理制度 • 劳动法的监督检查制度
劳动法律关系
劳动法律关系的种类 • 劳动合同关系 • 劳动行政法律关系 • 劳动服务法律关系
人力资源管理
基础知识
企业培训师 高级人力资源管理师
劳动经济学
一、劳动经济学的研究对象与研究方法 二、劳动力供给和需求 三、完全竞争市场下的工资水平与工资结构 四、就业与失业
一、劳动经济学的研究对象与研究方法
（一）劳动资源的稀缺性
劳动力需求是派生需求 （人类社会经济、政治、文化发展的需要）
（二）劳动资源的效用最大化
思考：
珠三角地区大量企业 关、停、转的原因？
• 中国30年来人口的迁移问题
劳动力市场的均衡
人口、资本存量与均衡工资率
• 1、人口对劳动力供给的影响： 人口规模、人口结构（年龄、性别、地域）
• 2、资本存量对劳动力需求的影响：
人力资源的经济结构
（一）人力资源的产业结构 一 二 三，退二进三
（二）人力资源的地区结构
样化）
• 稳定战略
• 撤退战略（特许经营、卖断、分包、管理层与杠 杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易
第二节 企业计划与决策
• 一、科学决策的要求 • 合理的决策标准； • 的效的信息系统； • 系统的决策观念； • 科学的决策程序； • 决策方法科学化；
二、科学的决策方法
第三节 市场营销
经济差
经济好
（三）人力资源的城乡结构
农村
城镇
农村
三、完全竞争市场条件下的 工资水平与工资结构
四、就业与失业
• 就业问题的决定 • 失业及其类型 • 需求不足性失业 • 失业的度量和失业的影响 • 政府行为和劳动力市场
几个经济学的概念
• 就业： • 失业： • 总供给 • 总需求 • 就业总量决定 • 失业类型：
• 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、 定价、促销和分销的规划与实施过程，目 的是创造能实现个人和组织目标的交换。
消费者市场分析
• 购房消费者分析？ • 服装消费者分析？
市场营销管理过程
管理心理与组织行为
第一节、个体心理与行为的分析 第二节、工作团队的心理与行为 第三节、领导行为及其理论 第四节、人力资源管理中的心理测量技术
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日