典型薪酬类型介绍
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计件工资
计件工资
计件工资:
计件工资是指预先规定好计件单价,
根据员工生本论产的合格产品的数量或完
成一定工作量来计量工资的数额。 计件工资=记件单价 合格产品数量
╳
计件工资的优点
• 能够从劳动成果上反映劳动的差别,激 励性强,公平性强; • 利于工作方法的改善,工作时间的有效 利用; • 计算方式简单;
不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般 试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
• 累进计件工资制:将产量分为定额内和定额外两部 分,定额内按照一种计件单价计算工资,超额部分 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般, 定额外的计算单价高于定额内。
• 优点:累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提 高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加 有效果。 • 缺点:工人工资的增加比例超过产量增加的比例, 使单位产量的边际直接人工成本提高,员工工资的 增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部 间接费用,企业反而得不偿失。 • 适用:一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。
等级和工资等级标准。
• 等级工资制度是整个工资制度中的核心
内容。
• 等级工资制中规定的工资是职工工资收 入中最基本的部分。所以等级工资制又 称为基本工资制度。
等级工资制的类型
• 技术等级工资制 • 岗位等级工资制 • 职能等级工资制
• 岗位技能工资制
技术等级工资制:主要根据技术复杂程度和劳 动熟练程度划分等级;
进行的工作。如:建筑等。
• 特点:促使雇员缩短任务完成期,保质保量
地完成任务,减少管理成本。
• 提成工资制:也叫酬金制。雇员个人或者集体按照
一定的比例,从营业收入或纯利润中提取报酬的一种
工资支付方式。
• 适用:一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件
单价的工作。如:一些服务性与辅助性的工作、市场
营销工作。
1、工资都是要分级的,等级工资制度就是对工资如何 分等级所制定的规范; 2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的 基本要素,即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大
小和工作条件优劣的不同;
3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较,对职工的
劳动划分高低不同的劳动等级,也称工作等级;
4、根据职工从事的工作等级,给员工规定相应的工资
针对性,当艰苦或特殊的环境消失时,津贴也随即 终止。 根据津贴不同的实施目的,津贴可以分为三类: 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活 水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是 货币性工资收入,货币性工资收入会受到物 价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成 的员工生活水平下降,就会有肉食补贴、副 食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工 家庭生活开支分离而造成的生活费用增加, 也应有相应的津贴,如出差补贴等。
• 特点:这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。
其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制,因为她 并没有保底工资,如果原来实行的是计件工资,现在改为这种 形式,往往难以被员工接受;第二种形式的计时工资标准实际 上是保底工资,超额部分可以理解成为奖金。 • 适用:从计时工资向计件工资的过度。
综合型
• 职务技能型:以所任职务为主,根据技能、责
任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪
酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定
级标准。
• 职务、技能、资历、绩效复合型:如结构工资
制。
静态+动态+人态
二、计时工资制与计件工资制
计时工资
计时工资
主要分为小时工资制、日工资制、周工资
制和月工资制四种。
计时工资的实施方法
1、准确评价员工的劳动等级; —技术等级工资制; —岗位工资制; —职务工资制 2、以其他制度为补充 —年功序列工资; —晋升激励。
计时工资的适用范围
• 产品数量标准不易精确确定(劳动成果难以 精确计量),如;管理、辅助和服务工作等; • 研究性或试验性单位; • 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺 上的要求比产品数量更为重要; • 技术复杂、分工细致,以集体协作的形式进 行的工作,产量不由个人决定。 • 生产规模小,场地集中,便于监督管理的工 作。
典型薪酬类型介绍
一、薪酬类型
绩效型:主要是根据员工的动态业绩来决
定支付报酬的多少。如计件工资制。
优点: 1、可以激发出符合需要的行为; 2、
有助于吸引和留住成就导向型的员工; 3、有 助于聘请到表现优异的人。 缺点:不利于提高员工综合素质,容易造 成短期行为。
技能型:企业定出技术等级及考核标准,员工
• 特点:提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到
的营业收入和员工实际工资收入来确定。
• 间接计件工资制:对生产、销售部门中一些辅助性
工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利
作为计算其工资的决定性标准。
• 目的:促使辅助人员关心一线的生产或销售。
• 间接计件工资制的计算方法如:
工资额=辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比
形式:有二种不同的形式。一种形式是对个人的
工资规定最高限额;一种形式是计件单价累退。
• 直接有限计件工资制:
优点:工人工资的增加比例低于产量增加的比例,
单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。
这样,既可以保证企业的利润,又可以避免定 额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过 分悬殊。
缺点:在一定的程度上限制了工人生产的积极性,
• 包工工资制:是一种集体的计件工资方式。
即用工单位将成批量的,或成系统的生产当作 任务发包给雇员集体,事先协定好工作量、完 成期限、包工工资数额等双方的义务与权限, 使承包方如期完工之后,获得合同规定的工资 总额,然后在包工集体种再分配。也可以 包 工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。
• 适用:劳动量大,难以精确分解和必须集体
计时工资的优点
• 能促进劳动者从物质利益上关心自己业 务水平的提高; • 标准固定统一,易于管理,适应性广; • 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高 产品的数量上; • 容易被员工接受,员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
• 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强 度; • 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛 盾; • 容易出现多干少干、干好干坏一个样的 结果。
综合计件工资制:
计件单价必须综合考虑产量定额,质
量、原材料、消耗以及产品成本因素的因 素,可以根据需要确定各个因素的分配权 限。
三、等级工资制
等级工资制度的概念
• 等级工资制度是根据工作的复杂程度、 繁重程度、精确程度、责任大小和工作 条件等因素将各类工作(工种、岗位、 职务)进行等级划分,并规定相应工资 标准的一种工资制度。
风险收入考核指标
资本金利税率 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税
经营者年薪
基本工资 + 效益工资
规模工资 + 效益工资
四、薪酬的基本组成
基本概念
报酬( Compensation ) :企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 实物。 工资:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary:从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages:工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金:对职工超额劳动的报酬。(作奖励用的钱) 津贴与补贴:对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗 和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产(工作)相联系的补 偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利(welfare):《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动 的间接回报。
计件工资的具体形式
• 直接无限计件工资制:不考虑完成产量
的多少,均按照同一计件单价发工资。
产量越高,工资越多。
特点:工人的工资随同其完成的产量的
多少同比例增减;单位产量的直接人工 成本是一个常数;产量增加可以节约间 接费用,因而产品总成本下降。
直接有限计件工资制:对超额工资的数额进行限 定,规定了个人超额收入的最高限。 原因:实施这种计件工资的形式,一般是由于劳 动定额不够准确,为了防止工人的工资远远超 出劳动力市场水准,设置的一种办法。也有的 是为了保护工人身体健康采用的一种办法。
计件工资的缺点
• 容易出现追求产量,忽视质量、消耗定 额,增加成本;
• 因管理或计算提高后,要提高定额比较
困难;
• 可能导致工人工作过于紧张。
计件工资的适用范围
• 必须是一些数量和质量主取决于劳动者 个人技能、劳动数量程度及个人努力程 度的工作。 • 必须是那些产品质量容易检查的工种; • 容易制定劳动定额的工种; • 产生过程持续与稳定,大批量生产的工 种。
福利
根据我国劳动法的有关规定,员工福利可分
岗位工资则是根据员工的职务(工作内容)来确定
的,有的企业为了解决干部“能上不能下”问题, 则取消了岗位工资。
津贴
津贴也称附加工资或者补助,是指员工在艰苦或 特殊条件下进行工作,企业对员工额外的劳动量和 额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它 只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准,而与
员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的
• 超额计件工资制:又称为有时工资保证的计件工资制。 • 形式:有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的 比例计发工资,超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发 超额计件工资。 另一种形式是,定额以内部分实行计时,按照计时工资标 准计发工资,保证本人的标准工资;超额部分,不同等级的工 人按照同一单价计发超额计件工资。
岗位等级工资制根据工作职务或岗位对任职人 在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动 环境因素来确定雇员的工作报酬;
职能等级工资制根据员工自身对企业的工作能 力不同来进行工资等级的划分;
岗位技能工资制是以岗位或职务工资和技能工 作为主要内容,根据实际劳动质量和数量确 定报酬的多元组合的工资模型。
年薪制
达到一定的等级技能,按照员工已经显示出 来的“能力”,计量其“付出”‘从而确定
工资等级。如我国原来的八级工资制。
优点:有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点:不利于复合型人才;不利于成果导向。
• 资历型:以个人的资历为主要依据。
如日本的年功序列制。
• 优点:有利于形成职工集体的“归 属感”;
• 缺点:依赖、消极、等待。
报酬体系
报 工资
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资 津贴 岗位津贴 工作津贴 奖励工资 奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
酬 福利
成就工资 退休金 医疗费 宿舍设施
基本福利 社会保险
养老保险
大病医疗保险
特殊福利 带薪假期
法定节假日
住房补贴
住房信贷
住房公积金
带薪休假
病假 婚假 探亲假
交通设施
地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然 地理环境中花费了更多的生活费用而得 到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津 贴、高寒地区津贴等。 劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而 得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴, 高温环境工作的高温津贴等。
奖金 奖金也称奖励工资,是为员工超额完 成了任务、或取得优秀工作成绩而支付 的额外薪酬,其目的在于对员工进行激 励,促使其继续保持良好的工作势头。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评 定,也可以根据部门和企业的效益来评 定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵 活性和针对性,奖金形成的薪酬也具有 更加明显的差异性。
制服
工作餐补贴
工伤保险 失业保险
购车信贷 交通工具
交通补贴
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
事假
丧假 工伤假 带薪旅游
奖金
效益奖 效益奖
福利设施 住院慰问 教育训练
通讯工具 通讯补贴
工资
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资,它则根据员工在企业工作
时间的长短来计量,一般一年进行一次调整,它 的目的是用来加强员工的稳定性,促使员工更长 时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。
以年度为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担 的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
年薪收入的构成
基薪 + 风险收入
基薪确定的依据
在同行业中经济效益水平 生产经营规模
月工资收入 + 年终奖金
月工资收入=本企业职工上年度 平均工资调节系数 年终奖金 企业所有者权益增加值 超目标利润