上海宝钢的岗效薪级工资制

上海宝钢得岗效耕级工资制

企业发展概况

上海宝山钢铁（集团）公司就是我国改革开放以后建成得现代化特大型钢铁联合企业。经过20年得努力，现已跨入世界一流钢铁企业得行列.宝钢得工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格得高档钢材与钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产11 00万吨钢得生产能力，成为我国最大得钢铁精品生产基地•宝钢生产得髙质量、品种齐全得钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口.

2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司得基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司.宝钢股份公司对改制后得发展勾画了富有挑战性得蓝图，即成为全球最具竞争力得钢铁企业。作为这一宏伟目标得有力支撑，就就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力得职工队伍，其中重要得保障环肖，就就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显得职工崭酬制度。

岗效薪级工资制得内容构成

1 988年，宝钢在原等级工资制得基础上，结合国家工效挂钩办法得出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制（即岗位技能工资制），并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训与考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产得需要，在一左程度上又能促进宝钢发展得劳动工资制度。经过5年得改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统得工资分配制度有了较大得改革，但在企业走向市场过程中又产生了新得矛盾,主要就是岗位工资比重太小，职工得工资未能很好地与岗位得劳动要素、劳动贡献挂起钩来。为了适应社会主义市场经济得客观要求与宝钢进一步转换经营机制得需要，更好地与国际通用做法接轨，1 9 93年宝钢在吸收结构工资制得优点与长处得基础上，借鉴国内外先进得崭酬制度，结

合自身得生产经营特点，将企业得整体效益与岗位得劳动要素、劳动贡献作为工资分配得基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容得基本工资制度。

宝钢目前得基本工资制度就是岗效薪级工资制，它就是在吸收结构工资制得优点与长处得基

础上，借鉴国内外先进得餅酬制度，结合自身得生产经营特点，将企业得整体效益与岗位得劳

动贡献作为工资分配得基本要素而建立起来得。

岗效薪级工资由岗位嶄级工资、年功工资、业绩工资（即奖金）3个工资单元组成. 岗位薪级工资就是体现岗位劳动差别得工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确泄依据，实行以岗

左崭、岗变崭变，反映了不同岗位在工资序列中得相对地位与差别;全公司得岗位设置25个岗级，工资系数从1。0到4. 8与各岗级相对应，岗位耕级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系

数计算确左，工资基数由公司根据经济效益与工资总量增长情况确左。年功工资就是体现职工

对企业得积累劳动贡献得工资单元，主要为工龄工资。工龄工资按非宝钢工龄与宝钢工龄分别

确定，其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确左标准（递增），累进计算。业绩工资就是体现职

工在岗位劳动中劳动成果得差别得工资单元，根掳公司效益与部门、职工个人业绩考核情况确定。

岗效崭级工资制得补充:科研项目工资制.从1 9 9 8年开始，为了加大科研人员得分配与激励力度,在岗效薪级工资制得基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效崭级工资分配模式得基础上，根据科研人员承担得研发项目情况，兑现英项目工资。科研项目工资得构成：基础工资与科研业绩奖.基础工资平均水平在公司当年英她职工平均工资得基础上提高3 0%；科研人员个体基础工资按苴所参与科研项目得重要程度与其在科研项目中得身份确泄.各类项目人员基础工资得相对比例（以一般项目参与人得基础工资为1 . 0）为: 重大项目、重点项目与一般项目，项目负责人分别为1.75、1。36与1.15：重大项目子项目负责人为1. 4 0 ;项目参与人分别为1.21、1。17与1。0。根据对科研项目得中间成果、年度科研业绩等得鉴泄与考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。

岗效薪级工资制得运作机制

岗位测评机制。工资得实质就是为岗位左价格，左价得依据就是对岗位得测左与评价。公司全部岗位划分为3个序列:管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有得岗位按岗位劳动要素进行综合测左、评价，编制岗位得规范，并根据综合测评得结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应得工资标准。

在用人机制上，实行岗效崭级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了工人、干部得身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范得要求进行合理配置。

在岗位竞争机制上，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗与岗上

竞争。竞争上岗即岗位就是固左得，人员就是动态得•业绩好得，才F高得，可逐步被聘用到较高得岗位;业绩差得要降到相对低得岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提髙自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高得岗位.为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评得基础上，对业绩优秀、贡献

突出得职工实行岗崭工资系数上浮，连续考核优秀得可保留上浮系数;而考核不称职得职工则下浮工资系数，连续考核不称职得则作降岗以至待聘处理。这样通过正负激励调动了职工得工作

积极性.

考核机制•业绩工资作为调肖、补充职工利益分配得有效形式，使用灵活、立竿见影，

就是各级管理者激励、约朿职工得主要手段之一。实施业绩工资制得前提就是科学考核与严格

兑现。宝钢股份公司得考核工作分为两个层次。第一层次，对二级部门得考核.实行生产经营一贯制考核，根据各二级部门在公司生产经营中所处得环节确左相应得考核指标，并由公司一贯

制考评小组实施考核，根据考核结果确宦其奖金额度。第二层次，对个人得考核，按职工所在

岗位分别确宦考核指标，由各部门在公司确左得奖金额度内根据职工个人得业绩考核结果进行

再分配。

岗效薪级工资制得效果及问题