《企业会计准则第9号——职工薪酬》解析课件课后测试

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通过学习本课程，你将能够：

●了解职工薪酬的概念和范畴；

●掌握职工薪酬的确认和计量；

●熟悉带薪休假等非货币性职工薪酬；

●了解福利费核算的变化。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》解析

一、职工薪酬的概念与范畴

1.职工薪酬的概念

定义

职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。

类别

职工薪酬的类别包括：

第一，职工在职期间和离职后，企业提供给职工的全部货币性薪酬（如员工离职后企业给员工的退休金、离休费等。如果企业走的是社会统筹，即社会养老保险，员工退休后就由社会养老——由社会保险机构支付退休金）和非货币性薪酬（如公司每年给员工提供一次免费的体检）；

第二，提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利；

第三，以商业保险形式提供的保险待遇；

第四，以股份为基础的薪酬（如企业提供给职工以权益形式结算的认股权）和企业年金。

职工的范畴

职工，既包括与企业订立正式劳动合同的人员，含全职、兼职和临时职工；也包括未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员或虽未正式任命，但为企业提供了类似服务的人员。比如：有的企业的董事是外部人员，虽然他没有与企业订立劳动合同，实际上就是根据其经验、专业知识，就董事会上讨论的问题发表意见，这也属于职工；咨询师，给企业提供咨询服务、授课服务，也属于职工，不管名义上是讲课费还是劳务费，或者是在管理费用、应付职工薪酬中核算，在贷方都是应付职工薪酬。

非货币性薪酬

非货币性薪酬主要就是非货币性福利，包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利，向职工无偿提供自己拥有的资产使用、为职工无偿提供类似医疗保健等服务。

要点提示

职工薪酬的类别包括：

①在职期间和离职后，企业提供给职工的全部的货币性和非货币性的薪酬；

②提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利；

③以商业保险形式提供的保险待遇；

④以股份为基础的薪酬和企业年金。

2.职工薪酬的范畴

职工薪酬的范畴主要包括：

第一，职工工资、奖金、津贴和补贴（通讯费补贴、交通补贴、住房补贴等）；

第二，职工福利费；

第三，医疗保险（基本医疗保险和补充医疗保险）、养老保险（分基本养老保险和补充养老保险，补充养老保险有一外号——著名的企业年金）、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费；

第四，住房公积金；

第五，工会经费和职工教育经费；

第六，非货币性福利（免费医疗体检）；

第七，辞退福利，即因解除与职工劳动关系给予的补偿；

第八，未参加社会统筹的退休人员的退休金和医疗费用；

第九，带薪休假，是一种新型的非货币性福利，一般企业按国家规定每年有10天的带薪休假；

第十，其他与薪酬相关的支出。

二、职工薪酬的确认和计量

1.职工提供服务的会计期间

在职职工为企业提供服务的会计期间，职工薪酬应当确认为负债，设置在流动负债类科目中，然后根据受益对象——谁受益谁负担，计入相关资产成本或当期费用。

按受益对象分配：应当由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应当由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；自行开发无形资产所发生的职工薪酬，计入无形资产成本；上述以外的其他职工薪酬，计入当期费用。

其中，计入成本费用的职工薪酬负债金额，应当区别情况处理。按受益对象分配的账务处理为：

借：生产成本

制造费用

研发支出

在建工程

管理费用

销售费用

贷：应付职工薪酬—工资、奖金、津贴

—职工福利费

—社会保险费

—住房公积金

—工会经费

—职工教育经费

有计提基础和比例的

有计提基础和计提比例的，按照规定标准计提。在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算分配，主要包括：

第一，应当向住房公积金管理中心缴存的住房公积金；

第二，应当向社会保险经办机构（或企业年金基金账户管理人）缴纳的“五险”；

第三，应当向工会部门缴纳的工会经费；

第四，应当向人力资源部门缴纳的职工教育经费。

没有明确规定计提基础和计提比例的

没有明确规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和自身实际情况计算确定应付职工薪酬金额：

第一，当期实际发生额大于预计数的，应当补提；

第二，实际发生额小于预计数的，冲回多提数。

注意事项

职工薪酬作为负债管理，必须有确凿证据表明企业承担了现时义务，即法定义务或推定义务。

企业计提职工薪酬时，税收允许扣除的职工薪酬标准与企业预计金额确实不一致的，应当按照《企业会计准则第18号——所得税》处理。

2.解除劳动关系补偿（简称“辞退福利”）

定义

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系而给予的补偿，职工没有选择继续在职的权利，或者在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。如买断工龄、内退制度等。

确认条件

企业对辞退福利是否作为负债确认，判断条件是企业承担的现时义务。

辞退福利的确认应当同时满足两个条件：

第一，企业已经制定正式的（已经董事会或类似机构批准）解除劳动关系计划或者提出自愿裁减建议，并即将（一般为一年内）实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；解除劳动关系或自愿裁减预计的补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。

第二，企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。否则就表明未来经济利益流出不是很可能的，因而不符合预计负债的确认条件。

同时满足上述两个条件的，应当确认因辞退福利产生的应付职工薪酬。

账务处理

由于被辞退职工不再给企业带来任何经济利益，辞退福利应当计入当期费用而不作为资产成本。确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用。

账务处理为：

借：管理费用

贷：应付职工薪酬——辞退福利

计提方法

对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划中拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿计提应付职工薪酬（辞退福利）。

因接受裁减的职工数量不确定，对自愿接受裁减建议的，应当根据预计将会接受裁减建议的职工数量和每一职位的辞退补偿计提应付职工薪酬。

实质性辞退工作在一年内完成，但补偿款项超过一年支付的辞退计划应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该金额与实际应支付的辞退福利款项之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。应付辞退福利款项与其折现值相差不大的，也可以不折现。

相关账务处理为：

借：管理费用

未确认融资费用

贷：应付职工薪酬——辞退福利

（实际应支付的辞退福利款项）

此外，按照实例、实际利率法摊销的未确认融资费用，按每期不同的摊销额计入财务费用，不要按直线法摊。

三、内退计划

员工内退是企业考虑安排就业的需要，或者是效益不佳，按照一定的年龄标准划线之后让员工内部退养。实际上，企业根本没有解除与内退员工的劳动关系，他们还是企业职工。简单来说，就是内部退养，只是员工在未来期间不再给企业提供服务。在我国，国有企业女同志的正式退休年龄是55岁，内退时间是45至55岁，在内退期间领取的是内退工资，正式退休后领取的才是正式退休工资。