职业发展双通道课件
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够较好地胜任岗位绩效。
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层
次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能 和经验的提升，成长为某个领域的专家。
•双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
PART5：双重职业通道设计基本理念
•双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没
有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技术 专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织的承
认。
•双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务
等领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅能 够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且能够 组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。专业 技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走从管理 层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家中培养出 不称职的管理者这种现象，且有助于专业技术人员 在专业技术方面取得更大的成绩，保证了员工在适
部门则负责评估其未来的发展可能。
2、职业通道设计
横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎
接新的挑战。 双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。 多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到 管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉 我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种
职业锚中的一种。
• 因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚 的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设， 则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对 职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的
思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题
5、设计理念 6、建设所应具备的条件
7、具体操作举例
1
PART1、什么是职业通道
1、概念
职业通道是指一个员工的职业发展计划。 对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜 能；对员工来说，可以让员工更加专注于自 身未来的发展方向并为之努力。这一职业发 展计划要求员工、主管以及人力资源部门共 同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向， 主管对员工的工作表现进行评估，人力资源
因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展的 通道，从而在满足大部分员工的职业发展需 要的同时，满足专业人员的职业发展需要。
源配置僵化。
3.人力资源不能满足企业发展需要
由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制,减 员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道”的 情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长管理 的员工单纯为待遇的提高，去争取行政职务， 造成人力资源的不合理配置，冗员与结构性缺
员并存。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道
一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升等制度
2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升
由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层
次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能 和经验的提升，成长为某个领域的专家。
•双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
PART5：双重职业通道设计基本理念
•双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没
有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技术 专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织的承
认。
•双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务
等领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅能 够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且能够 组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。专业 技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走从管理 层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家中培养出 不称职的管理者这种现象，且有助于专业技术人员 在专业技术方面取得更大的成绩，保证了员工在适
部门则负责评估其未来的发展可能。
2、职业通道设计
横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎
接新的挑战。 双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。 多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到 管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉 我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种
职业锚中的一种。
• 因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚 的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设， 则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对 职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的
思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题
5、设计理念 6、建设所应具备的条件
7、具体操作举例
1
PART1、什么是职业通道
1、概念
职业通道是指一个员工的职业发展计划。 对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜 能；对员工来说，可以让员工更加专注于自 身未来的发展方向并为之努力。这一职业发 展计划要求员工、主管以及人力资源部门共 同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向， 主管对员工的工作表现进行评估，人力资源
因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展的 通道，从而在满足大部分员工的职业发展需 要的同时，满足专业人员的职业发展需要。
源配置僵化。
3.人力资源不能满足企业发展需要
由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制,减 员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道”的 情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长管理 的员工单纯为待遇的提高，去争取行政职务， 造成人力资源的不合理配置，冗员与结构性缺
员并存。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道
一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升等制度
2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升
由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资