绩效管理实务如何使绩效管理体系协助组织产生成效PPT1
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
实施绩效管理前的光景
员工的困惑： ①有些员工在工作上没有得到足够的指导 ②有时也搞不清楚事情的优先顺序和轻重缓急 ③对于公司原有的工作评分系统有意见，认为它并未 ④ 带来有效的帮助
管理方式的改变
信任
Байду номын сангаас代替
授权
激励
控制 监督 鞭策
让绩效管理系统发挥效用的关键所在
如何传达我对员工工作责任的期望？ 如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？
应有的认知
建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度
为什么要有绩效管理的文化？
高层管理人员：
为什么要有绩效管理的文化？
基层员工：
为什么要有绩效管理的文化？
中层主管：
有利于绩效管理的企业文化因素
有利因素
以事实为基础 尊重个人 就事论事 结果导向
不利因素
关系重于一切 形式主义 用人唯亲（广义解释） 不讲诚信
案例讨论：传统的绩效考核做法
公司规定：考核为“优” 调基本薪7％；“良” 3％
终极目标：协助员工学习对自己的工作做自我评估
绩效管理的流程
目标设定 目标实施 绩效评估
绩效计划
持续的绩效沟通 搜集资料/观察/建档
绩效研判和指导
奖惩管理 维持纪律解决绩效问题
绩效计划的组成
应该完成的事有哪些？ 这些事要做到何种程度？ 何时员工完成？ 其他的特定事项？
目标
衡量标准 行动计划 完成时间
帮助员工了解并接受 绩效管理系统的最佳方式
避免产生疑虑、抗拒
举行全体员工大会，开场白内容： 在进行计划会议中，会发生什么样的事情？ 公司期望他们在会议中提供什么样的资源？ 你将会询问他们什么样的问题？ 在会议中，决策是如何形成的？ 目标和工作任务的弹性有多大？ 他们需要进行哪些准备工作？ 整个会议进行的时间有多久？
• K 知识取得 • S 技能提高 • A 能力发展 • C 观念改变
目标的数量与权重分配
目标几个较合适？
业绩目标： 行为目标： 发展目标： 人员管理目标：
绩效管理的起点 ➢收集哪些信息？
经营层面的信息 ●公司的策略计划 ●公司的一年期经营计划 ●各事业单位/部门的策略和经营计划 ●你自身工作单位的策略和经营计划
许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验 绩效管理就是「秋后算帐」
当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧， 甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态 员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为 绩效管理对他们有什么用处
经理人的排斥
不具意义的表格和程序
需要制式表格吗？ 他们从未被咨询过他们决定较有用的方式
甲进入公司一年：考核为“优” 乙为老员工 ：考核为“良”
赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度 的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通 以减轻副作用。
赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理 会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。
绩效管理是什么？
是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行 持续性绩效沟通的一种过程。
2. 每月进行分析相关成本 3. 参与关键谈判
完成 权 时间 重
12、 5％ 30
12、 35
30
％
常见的行为目标
• 责任心 • 团队合作 • 主动性 • 客户导向 • 结果导向 • 适应性
常见的人员管理目标
• 绩效管理（目标管理和绩效考核） • 激励 • 反馈 • 辅导 • 团队建设
常见的个人发展目标
绩效管理实务
如何使绩效管理体系 协助组织产生成效
21‘C 企业所面临的挑战
1. 产品的生命周期较短，市场竞争激烈 2. 人是企业的重要资产，面臨人才的争夺战 3. 业务成长太快，沒有时间培訓人才 4. 大量招募新人，企業文化受到冲击 5. 人事規章制度，永遠無法配合業務成長
选人 用人 育人 留人
知识工作者 / 管理者
姓名：AA 职位名称： 到职日： 绩效周期：
绩效指标 衡量 业绩目标 标准 订单处理 98％ 准确率
控制采购 ￥1.2 和其他物 亿 流成本
爱克思精密 员工年度绩效计划
工号： 部门： 主管：
行动计划
1.提高订单处理主管的工作 监督频率
2.发现错误及时向员工进行 反馈
1.进行ABC成本法培训, 并 行目标分解
在年度检讨会议上会发生什么事情？ 是数落、劈头指责、冷嘲热讽、抱怨不已？
对于意见不一致的部分会如何处理？ 最后的评估结果对薪资、奖金和升迁有何影响？ 你进行绩效管理的方式（如：
＞平时不管员工，到时指责、批评；或者 ＞和员工一起努力、持续沟通、锁定在自我评估、
专注于绩效问题的预防
全体员工大会的开场白内容
推行绩效管理应具备的组织结构
木头接竹子，无法连结！ “在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。
建立适合绩效管理的结构
◆ 组织结构 — 改编为团队组织 ◆ 工作结构 — 工作丰富化的设计 ◆ 人力结构 — 职业生涯发展规划 ◆ 意见的沟通 — 全员会议的实施
员工的排斥
没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈， 却在绩效考核时对员工大肆批评。
害怕冲突 没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈
你有二种选择： 现在投资少许的时间？ 还是要等到问题益发严重后，花上你更多的时间？ 也许你就此再也没有任何时间去善后！
绩效管理的正确见解
将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式， 实际的报告系统格式就变得没那么重要了！
➢和员工一起澄清工作的期望 ➢创造信任、协力合作的气氛 ➢将员工视为工作伙伴 ➢将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效
与员工就以下事项建立明确的期望与了解： 员工应进行的基本工作性质 员工的工作对组织的目标有何贡献 具体说明什么是 “工作表现良好” 员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效 如何评价工作绩效 发觉并排除绩效障碍
绩效管理的错误认知
主管人员的负担、例行公事 强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制 只在表现不佳时才需使用 每年完成一堆表格
管理层面的信息 员工的工作说明书 员工上一年度的绩效评估信息
如果
您的公司根本没有策略计划、年度经营计划, 该怎么办？
绩效管理的起点 ➢做好准备，教育员工
必须让员工充分地了解 为何要绩效绩效管理 如何才能有效进行 预期完成的目标 公司对他们的期望
员工配合度 ＝
了解 进行的程序
＋
他们可 从中获得的利益
员工的困惑： ①有些员工在工作上没有得到足够的指导 ②有时也搞不清楚事情的优先顺序和轻重缓急 ③对于公司原有的工作评分系统有意见，认为它并未 ④ 带来有效的帮助
管理方式的改变
信任
Байду номын сангаас代替
授权
激励
控制 监督 鞭策
让绩效管理系统发挥效用的关键所在
如何传达我对员工工作责任的期望？ 如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？
应有的认知
建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度
为什么要有绩效管理的文化？
高层管理人员：
为什么要有绩效管理的文化？
基层员工：
为什么要有绩效管理的文化？
中层主管：
有利于绩效管理的企业文化因素
有利因素
以事实为基础 尊重个人 就事论事 结果导向
不利因素
关系重于一切 形式主义 用人唯亲（广义解释） 不讲诚信
案例讨论：传统的绩效考核做法
公司规定：考核为“优” 调基本薪7％；“良” 3％
终极目标：协助员工学习对自己的工作做自我评估
绩效管理的流程
目标设定 目标实施 绩效评估
绩效计划
持续的绩效沟通 搜集资料/观察/建档
绩效研判和指导
奖惩管理 维持纪律解决绩效问题
绩效计划的组成
应该完成的事有哪些？ 这些事要做到何种程度？ 何时员工完成？ 其他的特定事项？
目标
衡量标准 行动计划 完成时间
帮助员工了解并接受 绩效管理系统的最佳方式
避免产生疑虑、抗拒
举行全体员工大会，开场白内容： 在进行计划会议中，会发生什么样的事情？ 公司期望他们在会议中提供什么样的资源？ 你将会询问他们什么样的问题？ 在会议中，决策是如何形成的？ 目标和工作任务的弹性有多大？ 他们需要进行哪些准备工作？ 整个会议进行的时间有多久？
• K 知识取得 • S 技能提高 • A 能力发展 • C 观念改变
目标的数量与权重分配
目标几个较合适？
业绩目标： 行为目标： 发展目标： 人员管理目标：
绩效管理的起点 ➢收集哪些信息？
经营层面的信息 ●公司的策略计划 ●公司的一年期经营计划 ●各事业单位/部门的策略和经营计划 ●你自身工作单位的策略和经营计划
许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验 绩效管理就是「秋后算帐」
当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧， 甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态 员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为 绩效管理对他们有什么用处
经理人的排斥
不具意义的表格和程序
需要制式表格吗？ 他们从未被咨询过他们决定较有用的方式
甲进入公司一年：考核为“优” 乙为老员工 ：考核为“良”
赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度 的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通 以减轻副作用。
赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理 会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。
绩效管理是什么？
是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行 持续性绩效沟通的一种过程。
2. 每月进行分析相关成本 3. 参与关键谈判
完成 权 时间 重
12、 5％ 30
12、 35
30
％
常见的行为目标
• 责任心 • 团队合作 • 主动性 • 客户导向 • 结果导向 • 适应性
常见的人员管理目标
• 绩效管理（目标管理和绩效考核） • 激励 • 反馈 • 辅导 • 团队建设
常见的个人发展目标
绩效管理实务
如何使绩效管理体系 协助组织产生成效
21‘C 企业所面临的挑战
1. 产品的生命周期较短，市场竞争激烈 2. 人是企业的重要资产，面臨人才的争夺战 3. 业务成长太快，沒有时间培訓人才 4. 大量招募新人，企業文化受到冲击 5. 人事規章制度，永遠無法配合業務成長
选人 用人 育人 留人
知识工作者 / 管理者
姓名：AA 职位名称： 到职日： 绩效周期：
绩效指标 衡量 业绩目标 标准 订单处理 98％ 准确率
控制采购 ￥1.2 和其他物 亿 流成本
爱克思精密 员工年度绩效计划
工号： 部门： 主管：
行动计划
1.提高订单处理主管的工作 监督频率
2.发现错误及时向员工进行 反馈
1.进行ABC成本法培训, 并 行目标分解
在年度检讨会议上会发生什么事情？ 是数落、劈头指责、冷嘲热讽、抱怨不已？
对于意见不一致的部分会如何处理？ 最后的评估结果对薪资、奖金和升迁有何影响？ 你进行绩效管理的方式（如：
＞平时不管员工，到时指责、批评；或者 ＞和员工一起努力、持续沟通、锁定在自我评估、
专注于绩效问题的预防
全体员工大会的开场白内容
推行绩效管理应具备的组织结构
木头接竹子，无法连结！ “在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。
建立适合绩效管理的结构
◆ 组织结构 — 改编为团队组织 ◆ 工作结构 — 工作丰富化的设计 ◆ 人力结构 — 职业生涯发展规划 ◆ 意见的沟通 — 全员会议的实施
员工的排斥
没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈， 却在绩效考核时对员工大肆批评。
害怕冲突 没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈
你有二种选择： 现在投资少许的时间？ 还是要等到问题益发严重后，花上你更多的时间？ 也许你就此再也没有任何时间去善后！
绩效管理的正确见解
将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式， 实际的报告系统格式就变得没那么重要了！
➢和员工一起澄清工作的期望 ➢创造信任、协力合作的气氛 ➢将员工视为工作伙伴 ➢将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效
与员工就以下事项建立明确的期望与了解： 员工应进行的基本工作性质 员工的工作对组织的目标有何贡献 具体说明什么是 “工作表现良好” 员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效 如何评价工作绩效 发觉并排除绩效障碍
绩效管理的错误认知
主管人员的负担、例行公事 强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制 只在表现不佳时才需使用 每年完成一堆表格
管理层面的信息 员工的工作说明书 员工上一年度的绩效评估信息
如果
您的公司根本没有策略计划、年度经营计划, 该怎么办？
绩效管理的起点 ➢做好准备，教育员工
必须让员工充分地了解 为何要绩效绩效管理 如何才能有效进行 预期完成的目标 公司对他们的期望
员工配合度 ＝
了解 进行的程序
＋
他们可 从中获得的利益