集团总部薪酬管理制度

胜工集团总部薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司

目录

第一章总则 (2)

第二章薪酬体系 (4)

第三章薪酬元素 (5)

第四章总部薪酬总额 (9)

第五章岗位绩效工资制 (12)

第六章固定工资制 (14)

第七章协议工资制 (15)

第八章岗位薪酬定级与薪酬调整 (16)

第九章其他 (20)

第十章附则 (21)

附件一：各类人员固定浮动比例 (22)

附件二：《岗位系列表》 (23)

附件三：《岗位薪酬分布图》 (24)

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于与胜工机械集团总部（以下简称集团总部）建立正式用工协议

和劳动合同的员工。

第二条目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与集团发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续

发展的原则：

（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考

评决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬

结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等

激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使

不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力

成本的增长幅度应低于集团总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第五条特征

（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第二章薪酬体系

第六条薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团总部员工将分为高层管理、中层管理、职能、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团总部的薪酬体系，包括：

（一）岗位绩效工资制；

（二）固定工资制；

（三）协议工资制。

第七条各项工资制度的适用对象

岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、职能职系

员工以及非计件/计时生产人员，详见《第五章岗位绩效工资制》。

固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见《第六章固定工资制》。

协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第七章协议工资制》。

第三章薪酬元素

第八条集团总部员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合。

（一）基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。

（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。

（三）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。

（四）年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。

（五）附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括：

1.津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。

2.福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保

险和住房公积金等。

3.总裁特别奖：是为肯定对集团做出特殊贡献员工的成绩而设定的工资单元。总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激

励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象。总裁特别奖的奖励项目、奖

金数额由集团总裁核定。

4.应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。

第九条岗位薪酬

（一）岗位薪酬：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额。岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。

1.员工的岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基

础上以评估结果作为确定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进

行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等，每一职级对应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）。

2.岗位薪酬的确定

公式3-1

岗位薪酬=岗位基薪×岗位级别系数

其中，岗位基薪由岗位评价结果确定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率。

（二）岗位薪酬的构成

公式3-2

岗位薪酬=岗位工资+绩效工资+年终奖金

其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。

（三）确定员工个人岗位薪酬的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3.针对不同的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）岗位薪酬的计算方法

1.岗位薪酬= 点值×薪点

2.薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。

3.点值：根据行业及集团整体工资水平、集团年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整。

（1）点值＝（工资总额－基本工资总额）÷员工薪点总和

（2）员工薪点总和＝∑员工薪点

(以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定)

第十条基本工资的确定

公式3-3