如何成为金牌面试官.ppt
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《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
如何成为一名优秀的面试官(HR版)ppt课件
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
精选PPT课件
11
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
精选PPT课件
12
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
精选PPT课件
7
常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
精选PPT课件
8
你属于哪种面试官类型
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
工勤人员 结构化面试、笔试、角色扮演法
工作态度和工作动机、专业知识技能和责 任感
精选PPT课件
27
4 如何进行一场高效的面试 How to conduct an effective interview
精选PPT课件
28
面试前的准备工作
注意着装职业化，
保持良好个人形象 1
预先浏览候选人简
面试官培训如何做优秀的面试官 ppt课件
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
课前引导
课件
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
课件
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
课件
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
课件
如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
课件
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
课件
练习：
课件
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
课件
4 NO. 动机式问题：意欲何为
课前引导
课件
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
课件
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
课件
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
课件
如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
课件
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
课件
练习：
课件
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
课件
4 NO. 动机式问题：意欲何为
金牌面试官PPT课件
✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的，并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
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性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
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工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
精品PPT动画课件金牌面试官技能含动画培训PPT
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
讲解了PPT课件制作的基本原则 和技巧
总结了PPT课件制作的核心要点 和注意事项
行业趋势：分析当前行业的发展 趋势，预测未来的发展方向
培训内容升级：提出对培训内容 的改进和升级的建议，以适应未 来发展的需要
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
技术创新：探讨新技术对面试官 技能培训的影响，以及如何利用 新技术提高培训效果
案例背景：介绍面试技巧PPT的制作背景和目的
案例分析：对面试技巧PPT的制作过程进行详细分析，包括内容设计、排版布局、色彩搭配等方 面
案例总结：总结面试技巧PPT制作的成功之处，以及可以改进的地方
案例应用：探讨如何将面试技巧PPT应用到实际面试中，提高面试效果和质量
案例背景：介绍面试评估PPT制作的背景和目的
* 根据收集的素材和资料，制作PPT的内容 * 注意PPT的排版和设计，使其更加美观和易读
06
预览和调整 * 在制作完成后，预览PPT并进行调整和完善 * 根据反 馈和建议，进行修改和优化，提高PPT的质量和效果
* 在制作完成后，预览PPT并进行调整和完善 * 根据反馈和建议，进行修改和优化，提高PPT的质量和效果
• 案例效果：展示面试后续PPT制作的效果和影响 我正在写一份主题为“精品PPT课件金牌面试官技能培训 PPT”的PPT,现在准备介绍“金牌面试官技能培训PPT制作案例分析”,请帮我生成“案例三：面试开场PPT 制作”为标题的内容 案例三：面试开场PPT制作
• 我正在写一份主题为“精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT”的PPT,现在准备介绍“金牌面试官技能培训PPT制作案例分析”, 请帮我生成“案例三：面试开场PPT制作”为标题的内容
如何做个合格的面试官PPT课件
28
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
56
面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
56
面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
金牌面试官ppt课件
---精品---
29
请不要提这两类问题！！！
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
金牌面试官
---精品---
1
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
---精品---
2
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点
02
认识岗位胜任力
03
如何实施结构化面试
04
面试官的修炼之路
---精品---
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
---精品---
23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
---精品---
24
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
ห้องสมุดไป่ตู้专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT精品模板分享(带动画)
汇报时间：20XX/01/01
对未来发展的展望
市场需求：了解市场需求和 客户需求，为产品或服务提 供改进方向
行业趋势：分析当前行业的 发展趋势和未来走向
技术创新：关注新技术的发 展和应用，为产品或服务提
供技术支持和创新思路
人才培养：加强人才培养和 团队建设，为公司的未来发
展提供人才保障
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：
案例四：面试后续PPT制作
案例背景：介绍面试后续PPT制作的重要性和目的 案例分析：对面试后续PPT制作的过程和技巧进行分析 案例总结：总结面试后续PPT制作的经验和教训，提出改进建议 案例应用：将面试后续PPT制作的经验应用到其他领域或场景中
总结与展望
06
本次PPT课件的总结
介绍了精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT的概念和重要性 讲解了PPT课件制作的基本原则和技巧 分享了PPT课件制作的实际案例和经验 总结了PPT课件制作的核心要点和注意事项
案例三：面试评估PPT制作
案例背景：介绍面试评估PPT制 作的背景和目的
案例总结：总结面试评估PPT制 作的优点和不足，提出改进建议
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
案例分析：对面试评估PPT的制 作过程进行分析，包括内容设计、 排版布局、色彩搭配等方面
案例应用：探讨面试评估PPT在 实际面试中的应用和效果
动画与过渡效果的注意事项： 避免干扰演讲，确保观众注意 力集中
配色方案
冷暖色搭配： 根据主题选择 冷暖色系，营
造氛围
色彩对比：运 用对比色，突
出重点内容
色彩统一：保 持整体色调统 一，避免杂乱
无章
色彩心理学： 运用色彩心理 学原理，增强 观众的感知和
如何成为一名优秀的面试官PPT课件
面试中的肢体语言暗示
典藏PPT
面试中的肢体语言暗示
典藏PPT
面试中的肢体语言暗示
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什么人不录用
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面试中须知1
典藏PPT
面试中须知2
典藏PPT
结构化面试之外
一、试用面试法：基础技术型 二、培训面试法：短期培训上岗的岗位 三、调查法：高级人才 四、情景模拟法：轻松的环境下观察应聘者 五、生活观察法：高级人才
分析报告
典藏PPT
分析报告
典藏PPT
分析报告
典藏PPT
分析报告
典藏PPT
离职也需要面谈
典藏PPT
为什么先讲离职
企业管理人员应该知道： 1、什么样的员工会离职； 2、什么原因会导致员工离职；所以
在招聘的时候，我们就应该想尽一
对 切办法找到“ ”的人
典藏PPT
离职面谈注意事项
★切忌恋人变仇人 ★重视离职档案管理 ★员工离职仪式的重大意义 ★规避离职员工对企业的负面影响 ★离职面谈不要走过场 ★保持离职员工的定期联系 ★给予离职员工的工作优先权
典藏PPT
我们需要怎样的人？
博士文凭？硕士文凭？ 本科文凭？专科文凭？ 中专文凭？高中文凭？
美女？帅哥？
白富美？高富帅？
农村孩子？
典藏PPT
人岗之间要做到五个匹配
我们需要找 寻到最适合 企业五个匹 配的人！
典藏PPT
我们具体应该怎么做呢？
典藏PPT
企业形象的塑造
典藏PPT
面试官形象的塑造
典藏PPT
典藏PPT
离职面谈注意事项
典藏PPT
意识形态的认知——精神层面的核心
典藏PPT
意识形态的认知——精神层面的核心
典藏PPT
面试中的肢体语言暗示
典藏PPT
面试中的肢体语言暗示
典藏PPT
什么人不录用
典藏PPT
面试中须知1
典藏PPT
面试中须知2
典藏PPT
结构化面试之外
一、试用面试法：基础技术型 二、培训面试法：短期培训上岗的岗位 三、调查法：高级人才 四、情景模拟法：轻松的环境下观察应聘者 五、生活观察法：高级人才
分析报告
典藏PPT
分析报告
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分析报告
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分析报告
典藏PPT
离职也需要面谈
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为什么先讲离职
企业管理人员应该知道： 1、什么样的员工会离职； 2、什么原因会导致员工离职；所以
在招聘的时候，我们就应该想尽一
对 切办法找到“ ”的人
典藏PPT
离职面谈注意事项
★切忌恋人变仇人 ★重视离职档案管理 ★员工离职仪式的重大意义 ★规避离职员工对企业的负面影响 ★离职面谈不要走过场 ★保持离职员工的定期联系 ★给予离职员工的工作优先权
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我们需要怎样的人？
博士文凭？硕士文凭？ 本科文凭？专科文凭？ 中专文凭？高中文凭？
美女？帅哥？
白富美？高富帅？
农村孩子？
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人岗之间要做到五个匹配
我们需要找 寻到最适合 企业五个匹 配的人！
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我们具体应该怎么做呢？
典藏PPT
企业形象的塑造
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面试官形象的塑造
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离职面谈注意事项
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意识形态的认知——精神层面的核心
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意识形态的认知——精神层面的核心
金牌面试官培训PPT
物品及人员
休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 录音、录象设备 门岗、前台 等候室接待人员 面试小组(提问人、测评人)
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时
销售人员职业素质(例)
1. 顾客拜访
善意亲和(基本素质) 乐观积极(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训) 客户管理(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
曾经遇到的问题，及问题的根源 1. 问题的定义：
想象 现象 损失和风险
2. 归因模式
内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景
11 求职动机
为什么应聘我们公司 1. 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 2. 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 为什么应聘这个职位 1. 主观思维：need, want 2. 客体思维：fit, my contribution
1 自我介绍
请您在一分钟时间之内，做个简短的自我介 绍，考察点
1. 倾听能力：within one minute 2. 思维逻辑性：I am the right person for the post 3. 自我意识倾向
金牌面试官 PPT
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
如何做优秀的面试官PPT课件
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
18
典藏PPT
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
19
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五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
16
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1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
17
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错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
23
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
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做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
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五、专业的结构化面试
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全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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行为描述面试法
五、专业的结构化面试
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错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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金牌面试官内部培训PPT课件
思维测试
核心特质 • 指向
– 对象、目的
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 结构、系统
2021
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• 对象思维/目的思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇拜 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上的对象依赖，表现为思维上的对象依存性。
• 对个人亲身经历的、发生 在一定时间和地点的事件 （情景）的记忆。
语义记忆（抽象思维）
• Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.
understanding.
2021
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• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
• 思维成长是连续的过程 • 里程碑
– 情绪独立 – 思维独立 – 人格独立
• 4岁：情绪的语言化，主观 判断与思维
• 12岁：第二次生长高峰， 大脑皮层发育，理性思维 加速形成
2. 组织无意识：优秀的员工在哪里？ Organizational unconsciousness: How to find talent?
3. 集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？ Collective unconsciousness: What is match?
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三个技巧
欧弗教育
第二页
提 高 提 问 的 水 平
6.哄骗性问题 这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为 盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点？” 7.半正确反问（针对没有主见的人） 例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不 对？” 8.帮助性提问（分层技巧，针对封闭式提问） “讲多些细节来听听，这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗？” “你从那次经历中学到什么？”
面试之前，请你想一想，什么样的人是你想要的？面试对谁负责？ 四大形象： 自我形象：你的衬衫，你的眼镜，你的发型，你的香水等（帅哥还是美女）。 语言：语言的风格，发音的。 逻辑：说话的条理性。 微笑：不同性格的人都应该学会微笑。
四个工具
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第二页
面试的四个工具：简历、职务说明书、面试记录表、面试提问 面试的简历看什么：1.厚度 2.简历排版有没有个性 3.经历或者经验（star原则,红色、黄色、绿色标注） 4.看用词风格：说话有没有依据。 职位说明书：是最低的、宽泛的要求。请你把它分解开来，提前准备面试问题。 1． 语言表达、仪表 2． 工作能力 3．应聘动机与期望 4. 进取心、自信心 5． 工作态度(加班、主动沟通、管理) 6． 分析判断能力 7． 应变能力 8． 自控力（同事批评，未录取,扬长避短） 9． 组织协调能力 10． 精力、活力与兴趣、爱好 11． 专业知识水平及特长 面试记录表：列出相关要素清单。
面试的步骤
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第二页
面试的步骤： 1.先介绍自己和公司的使命。 2.让对方做自我介绍。 3.问一些验证态度的问题。 4.问六个该问的内容。 5.给时间让对方咨询。 6.记录自己的判断。
如果你确定要这个人，请你学会薪酬谈判。 解决方法：为他讲解行业的发展，行业的困惑，如何变得更优秀，不谈 论职位的事情。
面试的步骤
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第二页
特殊情况: 1.当人家答非所问的时候？ 2.当面试者的气场压过你怎么办？ 3.当面试者态度很差的时候怎么办? 4.当对方自我介绍很短的时候怎么办? 建议： 学习心理学、行为学相关书籍
1.明确对方当前想法的出发点 2.讲解你对求职者的评价，激发欲望 3.讲解即将转入的岗位特点及与求职者 的吻合程度 4.表达并非“强制”，表述建议
三个技巧
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远看:穿衣打扮，看外形 中看：精气神 近看：坐立行走，肢体语言 问困惑 问焦点（关键行为） 问兴趣 问发展 问结果（贡献） +1问待遇
听
70%与30%。 有效性与效率行为
看
关键行 为清单
关键结 果用语
问
三个技巧
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提 高 提 问 的 水 平
1.封闭式提问： 如：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会 说否呢？) 2.开放式提问，情景面试，考核知识广度。 例：你为什么觉得自己能在这个职位上取得成绩？ 答：我擅长做很多事情，如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信 自己可以把它做得相当好，因为我过去一直很成功。 你最大的长处和弱点是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩有什 么影响？
优秀面试官的人格魅力
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如何修炼一个面试官的人格魅力？
1.面试官的姿态，自身的定位： "优越感"？出发点？责任感？ 2.专业的形象 3.个人气场； 4.提问水平； 记：面试官要有一个开放的心态， 你能不能在短时间内，去发现应聘 者身上更多的优点，再看一下这些 优点能不能为你创造价值。没有不 合适的人才，只有不合适的职位。
作业
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如果你是一名欧弗人事部部长，让你招 聘一名优秀的职业规划师，你将如何面试？ （小组内相互模拟）
岗位职责： 1、负责公司产品的销售及推广； 2、根据市场营销计划，完成部门销售指 标； 3、负责来访学生的专业困惑解答，对客 户做出正确的现状分析，帮助明确职业规 划； 4、负责辖区市场信息收集 5、管理维护客户关系及客户间的长期战 略合作计划。 任职资格：
？
任务一、小组讨论制定任 职资格；自己制作一张简 单的简历； 任务二、小组内每人扮演 一次应聘者和至少两次面 试官； 任务三、小组必须有一个 人尝试一次转岗
谢谢您的支持!
3.针对以往成绩的提问 着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你 的情况。”“给我一个……的例子。” 4.负面协调提问（针对气场较足的人） 求职者头上出现光环，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。 试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗？” 5.反问打断提问（健谈或回答错误时） 例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好？”
管理者培养体系课程之
如何成为金牌面试官
金牌面试官
பைடு நூலகம்
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思考：面试官最大的困惑是留不住“优秀的人才”，老觉得招不到合 适的人， 为什么？
简历
筛选
电话 面试
面试
入职
1）谁对吸引人才负责？ 2）谁是人才评估的参与者？
everyone和文化 用人部门和HR
思考：一个优秀的面试官的个人魅力应该表现在什么地方？