金牌面试官 (2)PPT课件
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《金牌面试官》培训PPT
• 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打 扫；
• 指示牌、事先通知保安和门卫； • 安排专门的等候休息室； • 面试房间类似宾馆标间大小； • 主试人和候选人的座位一样高； • 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； • 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； • 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； •10 在候选人背后的墙上挂一个时钟；
• 能区分卓越工作业绩和一般业 绩的个人深层特征。
16
心理素质 1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强
2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
物品及人员
• 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 • 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) • 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； • 足够的面试评分表：候选人数×面试人
数 • 录音、录象设备 • 门岗、前台 •11 等候室接待人员
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了
5. 个性层面的匹配
– 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 5 – 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
第一章 形象篇
面试中的非面试目的
6
公关价值
• 潜在顾客和投资人 • 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
• 指示牌、事先通知保安和门卫； • 安排专门的等候休息室； • 面试房间类似宾馆标间大小； • 主试人和候选人的座位一样高； • 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； • 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； • 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； •10 在候选人背后的墙上挂一个时钟；
• 能区分卓越工作业绩和一般业 绩的个人深层特征。
16
心理素质 1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强
2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
物品及人员
• 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 • 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) • 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； • 足够的面试评分表：候选人数×面试人
数 • 录音、录象设备 • 门岗、前台 •11 等候室接待人员
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了
5. 个性层面的匹配
– 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 5 – 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
第一章 形象篇
面试中的非面试目的
6
公关价值
• 潜在顾客和投资人 • 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧(2-3天版)》
金牌面试官——高效招聘与精准面试技巧1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》四．生产／质量／采购物流管理岗位系列培训《金牌班组长领导能力提升》《精益班组长能力提升与实务》《现场主管管理技能实战训练营》《现场精细化管理改善与提升》《精益现场5S与目视管理及实务》。
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
精品PPT课件金牌面试官技能培23-12-27
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
《“金牌面试官”---面试官精准面试实战技巧》
【小组讨论】为什么素质看起来差不多结果却不一样？如何看待学历？电话沟通中如何HOLD住候选人？
【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立
第二讲 问题设计——胜任力素质的识别与面试问题设计
1、胜任力素质关键行为的识别
行为事件的三种形式
关键行为的特点
2、两类基本问题的应用技巧
封闭式问题与开放式问题的应用
封闭式问题的应用技巧
综合演练评估
1、小组分组形成面试官团队
2、现场模拟群体面试
3、老师点评
4、课程复盘
面试中为什么要有压力？
面试施加压力的方法
如何透过压力识别人才真相
压力面试中的压力控制
【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧
【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试
【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？
针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？
针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？
面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？
如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？
如何正确作好面试记录？如何把好面试最后一关，做好背景调查？
3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；
4、帮助学员掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。
5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。
【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立
第二讲 问题设计——胜任力素质的识别与面试问题设计
1、胜任力素质关键行为的识别
行为事件的三种形式
关键行为的特点
2、两类基本问题的应用技巧
封闭式问题与开放式问题的应用
封闭式问题的应用技巧
综合演练评估
1、小组分组形成面试官团队
2、现场模拟群体面试
3、老师点评
4、课程复盘
面试中为什么要有压力？
面试施加压力的方法
如何透过压力识别人才真相
压力面试中的压力控制
【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧
【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试
【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？
针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？
针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？
面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？
如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？
如何正确作好面试记录？如何把好面试最后一关，做好背景调查？
3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；
4、帮助学员掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。
5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。
金牌面试官PPT课件
✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的，并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
金牌面试官ppt课件
---精品---
29
请不要提这两类问题！！！
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
金牌面试官
---精品---
1
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
---精品---
2
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点
02
认识岗位胜任力
03
如何实施结构化面试
04
面试官的修炼之路
---精品---
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
---精品---
23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
---精品---
24
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
ห้องสมุดไป่ตู้专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
金牌面试官 PPT
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
金牌面试官内部培训PPT课件
思维测试
核心特质 • 指向
– 对象、目的
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 结构、系统
2021
17
• 对象思维/目的思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇拜 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上的对象依赖，表现为思维上的对象依存性。
• 对个人亲身经历的、发生 在一定时间和地点的事件 （情景）的记忆。
语义记忆（抽象思维）
• Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.
understanding.
2021
19
• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
• 思维成长是连续的过程 • 里程碑
– 情绪独立 – 思维独立 – 人格独立
• 4岁：情绪的语言化，主观 判断与思维
• 12岁：第二次生长高峰， 大脑皮层发育，理性思维 加速形成
2. 组织无意识：优秀的员工在哪里？ Organizational unconsciousness: How to find talent?
3. 集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？ Collective unconsciousness: What is match?
相关主题
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4. 客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
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TPE分析/上级讨论
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 1. 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 2. 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 3. 并大致说明每项关键胜任特征的理由
面试小组人员培训（模拟面试）
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招聘广告(例)
企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 行政上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理 工作任务
1. 顾客访问 2. 顾客信息维护 3. …… 任职要求： 1. 管理类专业学士学位 2. 乐观宜人、人际沟通能力强 3. 问题处理能力强，团队工作能力强 4. 能胜任多任务和有一定压力的工作 5. …… 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责
任务时间的计算
该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加
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胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
培训计划
确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便 来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
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第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
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公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
面试通知(电话)
X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是 XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关 注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。 希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随 时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ；
如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如 应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；
，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通 时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要 耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程 时间，以方便应聘者准时到达；
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通知人数
入职人数 1
试用人数 2
5
参加终试人数
10
参加复试人数
50
参加初试人数
500
有效简历数
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测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
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面试培训
面试小组人选的确定
由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面 试小组
提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
3
第一章 准备篇
面试前的准备工作
4
需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷ Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
忠诚度与下列面试因素有正比关系
招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
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尊重、亲和
环境正式、正式着装（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
招聘甄选
五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配
2. 组织匹配
观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配
专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
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标题添加
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前言
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2
4. 团队匹配
同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性匹配
兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
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面试通知
注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
1. 电话通知 2. 书面通知 3. 邮件通知 4. 短信通知
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面试通知
按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量 ，把入选简历编号，并与面试时间对应。
如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分
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简历筛选
1. 基本条件 2. 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这
个职位 3. 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍
中的关键词 4. 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展
方向、对企业文化的认同 5. 工作经历：经历与职位要求的相似性 6. 突出业绩：最有成就感的业绩表现 7. 汇报对象：直接上级，其他汇报对象
TPE分析
上级讨论
甄选标准
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销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)