管理心理学——个性(第二章)

第二章 个体行为的基础
第一节 个性概述 一、个性的概念
在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特点的总和，包括一个人怎样影响别人、 怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和 外在品质的全貌。
二、个性的特征 1、独特性 2、稳定性 3、整体性 三、个性差异的根源 遗传和环境
个性差异的来源 个性 遗传 环境 ♦文化背景 ♦家庭 ♦群体成员身份 ♦生活经历
个人/岗位匹配模型
工作岗位 要求 报酬 匹配 个人 知识、技能 等工作能力； 个性特征
人力资源结果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标
第六节
个性研究在管理中的应用
一、个性与工作匹配理论 如果一个人的个性特点与工作的条件相适 应，可达到较高的生产率和工作满意度。
职业个性之间的关系
第五节 能力 能够顺利完成某种活动的心理特征。 能力是顺利完成某种活动的条件，并且 表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练 的动力上的差异。
快慢 深浅程度 难易程度 巩固程度
一般能力：在很多基本活动中表现出来的。
观察能力 记忆能力 抽象思维能力
特殊能力：在某些专业活动中表现出来的。
心理能力 体质能力
合适的工作
复杂的工作 创造性和独立性的工作
外控者的表现： 顺从，乐于遵循别人的指导。
合适的工作： 结构明确、规范清楚，只有严格遵循 指示才能成功的工作。
二、 马基雅维里主义(Machiavellianism) 重视实效，保持着情感的距离，相信 结果能替手段辩护。 “只要行得通，就采用它”
高马基雅维里主义者的表现： 更愿意操纵别人，赢得更多利益， 更难被别人说服，更多地说服别人。
四种气质类型
胆汁质—— 精力充沛，情感和言语动作发生强烈而 难以控制，反应速度快，但不灵活，具 有明显的外倾性 多血质—— 活泼、好动，情感变化快而不持久，动作 敏捷而有可塑性，热情外倾 粘液质—— 安静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露， 动作迟缓而不灵活，具于明显的内倾性 抑郁质—— 敏感、多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富 而不外露，严重内倾，反应速度慢，具有刻 板性
遗传
个体的个性特征可以根据染色体上基因的分子 结构得到全面的解释。 三种不同取向的研究：
• 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行的 观察； • 对刚出生就分开的双胞胎进行的研究； • 对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一 致性进行的研究；
父母影响孩子发展的三个方面：
• 通过自身的行为，为孩子创造产生某些行为的 环境； • 充当孩子可以经常模仿的榜样角色； • 有选择地奖惩某些行为。
遗传为个性的发展设置了限制， 而只是在这一范围内环境的力量才 决定个性特点。
第二节 气质 一个人出生时所固有的稳定的心理特点 就是气质特性，它决定了人的心理活动动力 方面的自然属性。 心理活动进行的强度、速度、指向性
气质在一个人多种多样的、有不同 内容的、不同目的的各种行为活动中， 都会始终如一地得到同样的表现。
能力差异 ♦能力发展水平的差异 ♦能力类型的差异
知觉差异 知觉综合型 知觉分析型 知觉分析综合型 视觉记忆型 听觉记忆型 运动记忆型 抽象记忆型
记忆差异
♦能力表现早晚的差异
从能力角度出发应注意以下几个问题：
1、每个工种或岗位都应该有相应的独立能力 要求，便于有目的的选拔和考核； 2、在对员工的选择、岗位的安排时，尽可能 考虑每个人的兴趣和特长，做到人尽其才。 3、人们从事生产活动，既需要具有大量的一 般能力，又需要具有该生产活动所需要的 特殊能力，应当同时提高这两方面的能力。 4、在人员招聘和安置时，尽力注意人们所具 有的文化水平、技能水平、能力水平与实 际工作所要求的智力、体力相匹配，选择 能力过高和能力过低的员工均不利于工作。
赫雷格尔和斯洛克姆的观点（2）
处理信息的风格 感情型 注重不伤害别人的感情，关心人； 强调对人的忠诚与热情，富有同情心； 处理问题时掺入感情因素。 思维型 冷静客观，就事论事； 讲原则，不怕得罪人； 想的多，做的少，易于僵化。
根据不同的行为方式可把性格特征可分为：
一个人有明确的生活目的，接受集体规范的 约束 （独立性、纪律性、依赖性、放荡等） 一个人对自己行为的控制 （主动性、自治性、被动性、缺乏自治力等） 在紧急和困难情境中 （果断、勇敢、优柔寡断、胆怯、鲁莽等） 在经常和长期的工作中 （严谨、坚忍不拔、坚持等）
第四节 个性特质 当一个人在不同情境下均表现出这些 特点时，我们称其为个性特质。 (personality traits) 组织行为的有效预测指标：
高自我监控者： 适应性高，根据不同情境采取不同行为；
能够使公开角色与私人角色表现出极大差异； 更关注他人的活动，行为更符合习俗。
更合适管理岗位的角色
四、冒险性 接受和回避风险的倾向性。 对管理产生的影响： 决策所用的时间 决策前需要的信息量
五、A / B型人格 A型人格表现为： 1．运动、走路和吃饭的节奏很快； 2．对很多事情的进展速度感到不耐烦； 3．总是试图同时做两件以上的事情； 4．无法处理休闲时光； 5．着迷于数字，他们的成功是以每件事中 自己获益多少来衡量的。
职业范例
机械师、钻井操作工、装配线工人 农场主 生物学家、经济学家、数学家、 新闻记者 社会工作者、教师、医院、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出纳员、 档案管理员 法官、防地产经纪人、公共关系 专家、小企业主 画家、音乐家、作家、室内装饰家
传统性偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、 清楚明确的活动 缺乏想象力和灵活性 有魄力型偏好能够影响他 自信、进取、精力充 人和获得权力的言语活动 沛、盛气凌人 艺术性偏好需要创造性 表达的模糊却无规则可 循的活动 富于想象力、无序、 杂乱、理想、情绪化、 不切实际
第三节 性格 性格是一个人比较稳定的对现实的 态度和习惯化的行为方式。 性格不是天生的，是在个体发展过程 中逐渐形成的。
根据不同的态度体系可分为： 对待集体和他人 （善良、热情、同情心、虚伪等） 对待劳动 （爱劳动、懒惰、认真、负责等） 对待物品 （有条不紊、邋遢、爱护财物等） 对待自己 （自尊心强、自高自大、谦虚、骄傲等）
John Holland 模型的关键： • 个体之间在个性方面存在着本质的差异； • 工作具有不同的类型； • 当工作要求与个性类型协调一致时，会 产生更高的工作满意度和更低的离职可 能性。
个人/岗位匹配模型
工作岗位 要求 报酬 匹配 个人 知识、技能 等工作能力； 个性特征
人力资源结果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标
9种基本的体质能力
力量因素 1、动态力量 2、躯干力量 3、静态力量 4、爆发力 在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力 运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一 定肌肉强度的能力 产生阻止外部物体力量的能力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
灵活性因素 5、广度灵活性 尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力 6、动态灵活性 进行快速重复关节活动的能力 其他因素 7、躯体协调性 躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力 8、平衡性 受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力 9、耐力 当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力
现实型（R） 研究型（I）
传统型（C）
艺术型（A）
有魄力型（E）
社交型（S）
Holland的人格类型与职业范例
类型
现实型偏好需要技能、 力量、协调性的体力 活动 研究型偏好需要思考、 组织和理解的活动 社交型偏好能够帮助和 提高别人的活动
个性特点
害羞、真诚、持久、 稳定、顺从 分析、创造、好奇、 独立 社会、友好、合作、 理解
Seibert研究 • 主动的选择、创造条件，增加获得高工作绩 效的可能性； • 更倾向于参加职业生涯管理活动，
–搜寻工作与组织信息 –获得职业相关支持 –制定职业计划 –坚持不懈地解决职业生涯中的障碍；
• 更容易识别自我提升的机会，不断学习晋升 所需要的知识技能。
记分方式： 将9、12题反向记分，其余的都正向 记分。将所有题目的分数总和起来。
B型人格表现：
1．从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的 不适感； 2．认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩， 除非环境要求如此； 3．充分享受娱乐和休闲，而不是不借一切代价 实现自己的现任水平 4．充分放松而不感内疚。
A型人
• • • • 速度很快的工人，重视数量而不是质量； 愿意长时间工作，但决策欠佳； 较少具有创造性； 行为比B型人容易预测。
心理能力纬度
纬度 算术 言语理解 知觉速度 归纳推理 演绎推理 空间视知觉 记忆力 描述 快速而准确进行运算的能力 理解读到和听到的内容以及词 汇之间关系的能力 迅速而准确辨认视觉上异同的 能力 鉴定一个问题的逻辑后果，并 解决这一问题的能力 运用逻辑评估一项争论的能力 当物体的空间位ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ变化时，能 想象出物体形状的能力 保持和回忆过去经历的能力 销售人员：回忆客户姓名 主管：在员工提供的两 项建议中作出选择 室内装饰师 市场调查员 火灾调查员 工作范例 会计 工厂管理者
解释： 智力水平高的员工表现很好，并且容易获 得更有趣的工作，但是他们对工作环境的要求 也更苛刻，即使条件已经很好，他们还会期望 更好。
智力 智力
预测
绩效 绩效
能力反映了个体在某一工作中完成任务的 可能性。
认知智力：包括传统智力测验中的能力。 社会智力：一个人与他人建立有效联系的能力。 情绪智力：识别、理解和管理情绪的能力。 文化智力：对跨文化的差异具有敏感性，并能够 在跨文化的情境中成功运作的能力。
研究表明： 智力水平高的个体 更具有创新性 会更快掌握所要从事的工作 更容易适应环境的变化 更善于提出改善绩效的解决方案 ∴ 在各种工作中，智力都是较好的绩效 预测因素之一。
举例：亚马逊、微软的员工招聘
智力与工作满意度的关系： 两者的相关程度很低。 智力因素对更好地完成工作有很大的帮 助，但是并不能提高人们的工作满意度。
二、认知风格 是指个体知觉和处理信息的不同方式。 卡尔·朱恩的观点： 行为差异来源于个体在决策制定、人 际沟通和信息收集方面的不同偏好。
赫雷格尔和斯洛克姆的观点（1）
收集信息的风格 感觉型： 风格务实，重视信息的具体细节； 耐心细致、自信心强，急于获得结果； 先干后想，缺乏远见。 直觉型： 不重视具体数据与细节，着眼于全局，建立总的认识； 喜欢动脑，有创建并重视理性的追求； 执着于研究方案的可行性而忽视具体的贯彻执行； 幻想多，务实精神不够。
六、主动型人格
• 主动性人格是指个体采取行动影响其周围环 境的一种主动行为倾向。 • 较少受环境的限制，而是主动改变环境； • 识别有利机会，并采取一系列主动行为，直 到带来有意义的改变； • 传达组织使命，发现并解决问题，采取行动 来影响其周围的世界； • 更有可能成为领导和组织中的变革推动者。
气质在管理中的应用： 1、每种气质类型都有其特点，气质没有 好坏之分。在普通职业的招聘中，不 需要对气质特点作特殊考虑； 2、如果一个人所具备的气质特点与工作 要求相吻合，这个人就比较容易适应 工作，工作起来比较轻松； 3、特殊工种需要考虑气质特点； 4、对员工进行教育培训中，应根据人们 不同的气质特点采取不同的方法。
控制点 马基雅维里主义 自我监控 冒险倾向 A/B型人格
一、控制点 (locus of control) 内控者(internals)： 认为自己是命运的主人，自己可以控制 命运。 外控者(externals)： 认为自己受命运的操纵，认为生活中 所发生的一切均是运气和机遇的作用。
内控者的表现： 1、在决策之前积极搜寻信息； 2、对获得成功有强烈的动机； 3、倾向于控制自己所处的环境； 4、更可能设法劝说别人，而不容易 受人影响。
合适的工作： 1、面对面直接交往，而不是间接作用； 2、情境中要求的规则与限制少，并有 即兴发挥的自由。 3、情绪卷入与获得成功无关时。
三、自我监控 (self-monitoring)
根据外部情境因素而调整自己行为的能力。
低自我监控者： 在各种环境下表现出自己真实的性情 和态度，行为存在高度一致性。