二级薪酬管理

23
补充：工作扩大化与丰富化

工作扩大化：通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。

行政人员为什么态度不好？ 从复印到跟客户吃饭

工作丰富化：通过岗位工作内容的充实，增加岗位 的技术和技能含量，使岗位的工作变得丰富多彩， 更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质提 高。
4
培训大纲
薪酬调查
岗位分类的定义及方法
Content Title
企业工资制度的设计与调整 企业员工薪酬计划的制定
企业补充保险
5
薪酬调查（市场&满意度）
主要内容： 薪酬市场调查（表） 薪酬市场调查的作用 怎么做？
6
调查一：2008年数据
7
调查二
8
2009年各行业薪酬水平
9
薪酬调查的作用
X
不同薪酬策略对应的薪酬政策线
11
薪酬策略的含义
12
薪酬调查的作用（续）
掌握薪酬管理的新变化和新趋势
薪酬设计应与时代特征相适应 问题：知识经济时代薪酬发展出现了哪些新的变化？可以通
过什么方法来收集这些变化信息？
下海热；年广久 控制劳动力成本，增强企业竞争力
确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性
人力资源师（国家二级）
主讲人：文 鹏
邮箱：samwengz@163.com
1
自我介绍


湖北人 华中科技大学本科、硕士、博士 曾在企业从事过人力资源管理、销售、咨询等多项工作 已在《南开管理评论》、《中国人力资源开发》等杂志上发表 学术论文20多篇 长期从事企业内训和人力资源师考试培训 参与过十多家企业的组织与人力资源改革咨询项目 现为华中师范大学经济与管理学院教师 美国管理学会（AOM)会员、美国心理学会（AOP)会员、中国 组织管理国际学会（IACMR)会员
市场百分位数曲线
450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 10P 25P 50P 75P 90P
15
诊断计算方法



市场分位数，即，该岗位工资在当地相同或相类似岗位工 资序列中所处的百分位的位置，分位数值越高，则表明在 当地市场竞争力越强。该数值可以根据当地相同或相类似 岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位 数（25分位）近似计算。其中计算公式如下： 当岗位年收入<中位数时，公式为： 竞争分位数=25+25(岗位年收入-低位数)/(中位数-低位 数)； 当岗位年收入>中位数时，公式为： 竞争分位数=50+25(岗位年收入-中位数)/(高位数-中位 数)；
156 82 80 61 60 60 59 57 56 55
100
82 80 61 60 60 59 57 56 55
17
人力资源 部
信息中心 出版部 教材部 投资部 集团 集团 集团
C公司总部各级岗位市场分位分布表
高层管理
市场分位区间 人数 高于80分位 70-79分位 60-69分位 55-59分位 0 0 0 6 比例 0% 0% 0% 100% 人数 2 5 9 3 比例 11% 26% 47% 16% 人数 29 8 3 0 比例 73% 20% 8% 0%
3
引例2
李涛是某公司营销部门的经理，他手下有两个副经理 A和B，他们两人又各自领导着一批人。A在平时比较配 合李经理的工作，每次李经理找他，哪怕不是份内之事， 他也会积极主动地完成；而B比较有个性，除非李经理的 工作安排对自己有利，否则他一般不会去做这些额外的 事情（即便做，也是比较敷衍）。 年底考核结果出来了。A只完成了核定业务量的96%， 而B却完成了核定业务量的105%。看到这个结果，李涛 发愁了，究竟应该怎么给发他们年底的工资和奖金呢？ 假如你是李涛，你该怎么办？
向分级）两个维度上所进行的划分，从而区 别出不同岗位的类别和等级 。
岗位分类的两个理论：

分工理论

人-岗匹配理论
22
分工理论
亚当.斯密的劳动分工理论(1776年)
《国富论》：对针厂的观察 分工带来了工业革命和组织的出现，岗位分类也
由此产生
分工的优点：提高效率
分工的缺点：单调
19
培训大纲
薪酬调查
岗位分类的定义及方法
Content Title
企业工资制度的设计与调整
企业员工薪酬计划的制定
企业补充保险
20
岗位分类的定义及方法
主要内容：
岗位分类的定义与理论基础
岗位分类的几个基本概念
岗位分类的主要步骤 岗位的横向分类 岗位的纵向分级
21
岗位分类的定义
岗位分类是从横向（横向分类）与纵向（纵
19240 40780 40310 51860 95530 95530 95530 18579 18579 23224
12240 16250 14970 21250 23880 23880 23880 29040 29040 38800
7800 9600 9930 12240 10820 10820 10820 12520 12520 14400
行业尤为突出）
13
我们的做法

通过外部市场调查来了解该企业的薪酬外部竞争力

最常见的是百分位法

一般选择当地的工资指导价作为参考 同时考虑同行业的其他企业的水平
14
百分位数分析
薪酬调查数据
PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 10P 9755 11392 13303 15536 18142 21187 24742 28893 33742 39404 46015 53737 62754 73284 85580 99941 116710 136294 159164 185872 25P 12838 14949 17408 20271 23605 27488 32009 37274 43404 50543 58856 68537 79809 92936 108221 126021 146748 170884 198990 231719 50P 20797 23726 27068 30881 35231 40193 45855 52314 59683 68090 77680 88622 101105 115347 131594 150130 171277 195403 222927 254328 75P 22157 25600 29579 34176 39488 45625 52715 60908 70374 81311 93948 108549 125420 144912 167433 193455 223521 258260 298397 344773 90P 26393 30506 35260 40755 47107 54448 62933 72741 84077 97180 112325 129829 150063 173449 200480 231723 267835 309576 357821 413585
组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作 70 组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作 组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作 80 90
30
补充

任何岗位都有关键的一个或几个要素：

招聘行政助理：撰写一份十周年庆典的文章（800字） 跨国或跨区域经营：跨文化的了解 招聘 培训 薪酬 考核
2
引例1
C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发 行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目 前，尽管该企业的市场情况较好，但也存在不少问题， 具体如下： 1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里； 2）由于是国有企业，人们普遍觉得应该同岗同酬，但 实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现 出来； 3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经 理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？ 假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？
根据国家法律、法规及相关政策，与工资的制定与分配
相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度必须明确的内容包括：工资分配政策、原则、

人力资源的各项活动都必须抓住这几个要素：

31
培训大纲
薪酬调查
岗位分类的定义及方法
Content Title
企业工资制度的设计与调整 企业员工薪酬计划的制定 企业补充保险
32
企业工资制度的设计与调整
主要内容：
企业工资制度的设计
宽带式工资结构设计
企业工资制度的调整
33
企业工资制度的内涵
了解对手，便于竞争
薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一:华为
对权力和地 位的需求
美世（Mercer)的调查结果
对金钱和物 质的需求
10
薪酬调查的作用（续）
为企业员工调整薪酬的依据
市场薪酬线（market pay line） 薪酬政策线（pay policy line）
Y
领先型 市场薪酬线 匹配型 滞后型


见P298页。
岗级：同一职系中，工作性质、难易程度、责任大小、任职资格等大 致相同的工作岗位的集合。如大学教师中的讲师、副教授、教授。 岗等：工作性质不同，但工作难易程度、责任大小等因素大致相同的 岗位可纳入统一的职等。 见P304.
26
岗位分类的主要步骤
对岗位进行横向分类：根据岗位的工作性质及


招聘形式的变化 工作+学习
24
人-岗匹配理论


科学管理之父泰勒在1911年首先探讨了这个问题； 搬运生铁的实验：12.5-47.5吨 启示：


任何工作都存在一种最好的工作方式，其他的都是 次优的。 任何人都有一种最适合自己的工作。
25
岗位分类的几个基本概念

职系：由工作性质和基本特征相似，而任务大小、责任大小、工作难 易程度等不同的岗位所构成的岗位系列。如大学教师。 职组：由工作性质和特征基本相似的若干职系所构成的岗位簇。如教 师。 职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合。如知识员工。
特征，将岗位分为若干类别。
对岗位进行纵向分级：根据岗位的繁忙程度、
责任大小、任职资格等，将它们归入一定的档 次级别。
根据分类结果制定岗位说明书，以此作为人力
资源管理工作的依据。
建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的
分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供 依据。
27
我们的做法

先横向划分系列：
沟通能力
任职资格 问题解决的复杂性 问题解决的创造性 工作环境
安全性
舒适性
29
职责范围的多样性
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 相同或重复性工作 多数同类工作 一些同类工作 一个职能领域内的不同工作 不同职能的工作 领导一个职能部门/业务单位 领导2个或多个职能部门/业务单位 定义 薪点 5 10 20 30 40 50 60
16
部门
岗位 名称
在岗 人数
平均 年收入
高位数
中位数
源自文库低位数
当地市场 分位
纠正结果
1 16 17 36 37 38 39 42 43 44
车队 综合部
司机 行政主管 薪酬主管 网站管理员 （聘任） 部长 主任 副部长 总编辑 纪委书记 总经理（社长）
15 1 1 2 1 1 1 1 1 1
41941 47958 45834 35800 58998 57318 53246 70264 65800 78078


某生产型企业：管理系列、技术系列、生产系列 某科技型企业：管理系列、技术系列、销售系列 一般职员 主管 副经理 经理 副总 总经理
28

在某个系列中进行纵向划分，以管理为例：




补充：纵向划分的要素
评价要素 对组织的影响 评价子要素 对组织的影响
管理监控
工作职责
下属人数
独立性 多样性 重要性 沟通对象 沟通频率 学历 经验 问题的界定 问题的分析 问题解决的创造性
中层管理
一般性岗位
合计
6
100%
19
100%
40
100%
18
诊断结果
该公司总部各岗位在当地市场具有一定的竞争优 势，所有岗位均位于中位价（即50分位）以上；但是， 其中各岗位的竞争力结构存在严重的“倒挂”现象， 核心员工（如中高层管理人员、专业技术岗位）仅具 有非常微弱的竞争力；而非核心员工的竞争力明显较 高，这种薪酬现状对于吸引和保持高素质的核心员工， 不断增强企业的核心竞争力是非常不利的。