薪酬管理三级

工作岗位评价
工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用
人工成本管理 员工福利管理
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福利总额预算计划 各类保险金和住房公积金核算
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第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
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知识要求
薪酬的内涵
技术知识要求
操作复杂程度 看管设备复杂程度 品种质量程度 处理停台及预防疵品复 杂程度 劳动紧张程度 劳动负荷
劳动姿势
工作班制 噪声 温湿度 粉尘
其他因素
质量责任 产量责任
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工时利用率
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工作岗位评价指标的计分标准制定
薪酬的实质
影响员工薪酬水平的主要因素
薪酬管理
企业薪酬制度设计的基本要求
衡量薪酬制度的三项标准
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薪酬与薪资的内涵
薪酬（Compensation）
泛指员工获得的一切形式的报酬，见下页图
薪资
薪金（Salary）：指以较长时间为单位计算的劳动 报酬，如月薪、年薪 工资（Wage）：指以工时或产品件数计算的劳动 报酬，如日薪、周薪
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单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度的
名称
界定作用对
象与范围
明确工资支 付与计算标 准
涵盖该项工 资管理的工 作内容
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岗位工资或能力工资的制定程序
确定岗位工 资总额或能 力工资总额 确定岗位工 资或能力工 资分配原则
岗位分析与 评价或对员 工进行能力 评价
确定工资等 级数量以及 划分等级
从数字特点看
小数、百分数、整数
从使用范围看
总体加权：按测评次数加权、按测评角度加权 局部加权 要素指标加权
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权重系数的作用
反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗
位的特征
便于评价结果的汇总
使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较
人力资源管理师（三级）
第五章 薪酬管理
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三级考试分值结构
模块
基础知识 人力资源规划 招聘和配置 培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
理论知识
20 15 15 15 10 10 15
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
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本章内容体系
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
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最长工作时间
安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的
150％的工资报酬 劳动者在休息日延长工作时间，支付200％
劳动者在法定节假日延长工作时间，支付300％
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能力要求
单项工资管理制度制定的基本程序
常用工资管理制度制定的基本程序
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第二单元 薪酬管理制度的制定程序
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知识要求
最低工资
最长工作时间
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确定最低工资应参考的因素
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
社会平均工资水平 劳动生产率增长率
劳动就业实际状况
地区之间经济发展水平的差异
单一指标计分法
自然数法 系数法：函数法、常数法
多种要素综合计分法
简单相加法
系数相乘法
连乘积法 百分比系数法
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单一要素的计分方法：自然数法
类型1：每个等级设一个自然数（数点）
例1：性别 1 男性、2 女性 例2：学历 1 本科、2 硕士、3 博士
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第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
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知识要求
工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价与薪酬等级关系
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工作岗位评价的特点
岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，
而不是现有的人员
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薪酬的构成
基本工资 直接形式 绩效工资 其他工资 薪 货币形式 酬 特殊津贴 其他补贴 间接形式 社会保险 员工福利
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非货币形式 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋
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薪酬的实质
实质是对员工贡献的一种交换或交易，包括外 部回报和内部回报 外部回报
直接报酬：如基本工资、绩效工资等 间接报酬：如保险金和公积金等福利
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薪酬管理的目标
保证薪酬具有竞争力，以便于吸引优秀的人才
对员工的贡献给与相应的回报，激励保留员工 合理控制人工成本，保证企业产品具有竞争力 把企业的短、中、长期利益和员工利益相结合
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薪酬管理的原则
对外部具有竞争力
对内部具有公正性 对员工具有激励性 薪酬成本控制原则
工资奖金调整方案的设计方法
根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核 评价结果给员工入级 按照新的工资奖金方案确定员工的岗位工资、能力 工资和奖金 如果出现某员工薪酬等级降低，一般维持原有的工 资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定 如果薪酬等级没有降低，但薪酬水平比原来低，要 分析原因重新调整方案 整理测算中出现的问题以便对调整方案进行完善
确定个人奖 金计算办法
额
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第三单元 工资奖金制度的调整
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知识要求
工资奖金的四种调整方式
奖励性调整：如根据经济效益调整 生活指数调整：如根据物价调整 工龄工资调整：如根据工龄调整 特殊调整：如根据特殊贡献调整
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能力要求
直接来源
即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料
间接来源
即通过现有人力资源管理文件，如工作说明书、岗 位规范、规章制度等，进行岗位评价
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工作岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价 薪酬等级 两者的关系
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岗位评价与薪酬等级关系的示意图
工作岗位评价指标的计分标准制定 评价指标权重标准的制定
工作岗位评价结果误差的调整
岗位测评信度和效度检查
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工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的确定 工作岗位评价指标的分级 工作岗位评价指标的分级标准
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例：某棉纺厂评价其工人的劳动岗位
频数
各要素的次数
同度量因素
把不能相加的因素变成可以相加的因素 如：单位产品价格（质量指标）×产品产量（数量 指标）=产品产值（价值指标），单位产品成本（质 量指标）×产品产量（数量指标）=总成本（价值指
标）
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权重系数的类型
从一般形态看
自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值 加重权数：在各要素已知分值（自重权数）前增设的权数
使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较
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测评误差的分类
登记误差
指在进行数据处理中产生的误差，如数据输入误差
代表性误差
随机误差：随机抽样时产生的误差 系统误差：评定人员偏离标准和违反操作程序带来 的误差
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能力要求
工作岗位评价指标的分级标准
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工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素的构成
劳动责任要素 劳动技能要素 劳动强度要素 劳动环境要素
社会心理要素
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确定工作岗位评价要素和指标的原则
少而精的原则
界限清晰便于测量的原则 综合性原则
可比性原则
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权重系数的内涵
岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值
进行衡量的过程
岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡
量评比的过程
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工作岗位评价的原则
岗位评价中评价的是岗位而非岗位上的员工
强调员工的积极参与，从而认同评价的结果 岗位评价的结果应该公开
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工作岗位评价的功能
工资调查与 结果分析
了解企业财 务支付能力
确定各工资 等级的中点
确定各工资 等级的差距
确定各工资 等级的工资 幅度
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确定工资等 级间的重叠 幅度
确定具体计 算办法
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奖金的制定程序
按照企业经
营计划的实
际完成情况 确定奖金总
根据企业战 略、企业文 化等确定奖 金分配原则
确定奖金发
放对象及范 围
内部回报
如参与决策、获得更大的工作空间或权限、更大的 责任、更有趣的工作、个人成长的机会等
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影响薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条 件、年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和 行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求 弹性、工会的力量、企业的薪酬策略
类型2：每个等级设多个自然数（区间）
可选择百分制，例1：经销商覆盖的省份 30%以下、30%-50%，50%以上 也可以是非百分制，例2：企业产值 500万以下、500万-1000万、1000万以上
单一要素的计分方法：系数法
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所 需资格条件，在定性分析基础上进行定量测评，从而 量化工作岗位的综合特征 使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值的基
础上进行横向纵向比较
为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
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工作岗位评价的信息来源
薪酬水平
岗位评价
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能力要求
工作岗位评价的步骤
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工作岗位评价的步骤
按岗位的工 作性质对全 部岗位进行 分类
收集有关岗 位的各种信 息 建立并培训 岗位评价小 组
制定岗位评 价总体计划、 行动方案和 实施细则
找出主要影 响因素及其 指标
百度文库
构建评价的 指标体系， 设计调查问 卷
对重要岗位 试评价
全面落实工 作岗位评价 计划
撰写评价报 告
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对岗位评价 工作进行全 面总结
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第二单元 工作岗位评价指标与标准
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知识要求
工作岗位评价要素与指标的内涵
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 权重系数的基本理论
测评误差的分类
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企业薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励和调节三大职能
体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形 态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制
合理确定薪资水平，处理好工资关系
确立科学合理的薪酬结构 构建相应的支持系统
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了解企业战略
企业的战略目标 企业实现目标应具备和已具备的关键因素 实现战略的计划与措施 实现战略所需要的资源以及核心竞争能力
建设核心竞争能力以及提高绩效的方法论
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了解企业的使命、价值观和经营理念
了解企业财力情况
了解企业生产经营特点和员工特点
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薪酬管理的内容
工资总额管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加 班加点工资+特殊情况下支付的工资
企业员工薪酬水平管理控制
主要实现内外公平
企业薪酬制度设计与完善
薪酬构成、薪酬结构、支付形式等
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日常薪酬管理工作
开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的薪酬满意度调查 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对 员工的薪酬进行必要调整
衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度
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能力要求
制定企业薪酬管理制度的基本依据
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16
制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查
四分位和百分位
岗位分析与评价
了解劳动力供需关系 了解竞争对手的人工成本
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