薪酬体系-薪资结构方案含岗级和工资表

4)当他的年度绩效考核为D；薪酬D（x）= C(x-1)；“D”代表降级岗位标准工资。
2. 岗级-档级基本工资体现：
1)基本工资评级通过岗位等级-档级表体现，结合等级和档级，设定岗位基本工资，表3是岗位等级-档级计算工资的示例；
2)岗级之间有级差，岗级越高之间的级差越大，反之亦然；
3)档级之间有档差，岗级越低，档差越小。
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。
4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；
5)A档可获得高一岗级C档基本工资，同时晋升一级。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到A档标准，则他下一年度的基本工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任；
6)B档基本工资为C档标准基本工资基础加上额定档差；
7)D档基本工资为C档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得D档，则降一岗级，岗级工资按照新岗位C档标准发放。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到C档标准，则他下一年度的基本工资为5级D档，如果连续两年获得D，他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档；
2）任意连续两年考评得分为B档的，工资按照B档发放，不予连续提薪。
四、基本工资与季度绩效工资的对应关系：基于季度绩效 体现年度公平
工资的划定来自于绩效考评。通过设定部门和岗位的KPI，进行季度绩效考评，将员工的季度绩效划分为“优秀、良好、标准和一般”四个等级，分别给予该岗位员工不同岗位绩效比例系数，得出该员工的绩效工资。
1)当他的年度绩效考核为A;基本工资A（x）=C(x+1)；其中“A”代表晋升岗位标准工资，“x”代表岗级；
2)当他的年度绩效考核为B；薪酬B（x）=C（x）+S（x）；其中“B”代表岗位加薪后岗位基本工资，S（x）代表档差，即B档与C档、C档与D档之间基本工资的差距；“x”代表岗级；
3)当他的年度绩效考核为C；薪酬C（x）=C（x）=B（x-1）+级差；其中“C”代表降薪后基本工资；“级差”为岗级之间标准工资差额；“x”代表岗级；
A
全年内，月度考核结果为“良好”不少于3个，同时没有“一般”
75-90
B
全年内，月度考核结果为“标准”不少于3个
60-75
C
全年内，月度考核结果没有“优秀”和“良好”，同时 “标准”不足1个
<60
D
表5 档级判定表
综合基本工资和绩效工资，绘制月总工资，绩效工资参照下表。其中x代表某个岗位的基本工资，原始绩效工资是在基本工资的基础上设定0.5绩效系数，也就是0.5x，对于每个季度获得不同等级（“优秀”、“良好”、“标准”和“一般”）的员工，再加设一个比例系数，“优秀”的比例系数是2.0；“良好”的比例系数是1.6；“标准”的比例系数是1.2；一般的比例系数是1.0，综合得出员工的月总工资表如下（表6 绩效工资判定表）：
2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
****岗位等级表
岗位名称
等级区间
岗位等级
具体职务
总监
8-10
8，9，10
运营总监、研发总监
职能部门经理
6-8
6，7，8
行政部经理，财务部经理
总经办秘书
5-7
5，6，7
总经办秘书
研发主任
4-6
4，5，6
咨询研发主任，节能研发主任
绩效考核评分
季度绩效
>=90
优秀
75-90
良好
60-75
标准
<60
一般
综合各个季度绩效考评结果，得出年度绩效考评成绩，以作为判定档级（A、B、C、D）的标准。档级判定表如下表5：档级判定表
档级判定表
档级评判标准
绩效考核评分
档级
全年内，季度考核结果没有“一般”和“标准”，同时“良好”不超过1个
>=90
研发中心，营运中心专员,驻佛办专员
2-5
2，3，4，5
客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员
职能部门岗位
1-4
1，2，3，4
会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。
1. 档级设置说明：
8)年终考核时，按照强制比例分布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情况而定；
2.考核档级表：
A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准
档级设置标准
档级
绩效考核评分
考核结果
基本工资
调岗
调岗
调岗标准
A
>=90
优秀
加薪
备选晋升
年度绩效考核结果在A档
获得总经理特别奖励者
2)晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总经理批准；
3)事业部最低岗级员工绩效考核为D，则保持本岗级C档标准基本工资；如果连续两年绩效考核为D,则建议解雇。
三、岗级与基本工资的对应关系：基于岗级设定多档级基本工资体系
1. 怎样用岗位等级-档级表来核算基本工资：
假设事业部某位员工的岗位为C（x）级，其中“C”代表标准工资档级，“x”代表岗级，则通过年度绩效考核，下一年度的基本工资为：
2）各项系数视具体情况，需要做微调。
综合“表3：岗位级别–档级基本工资表”和“表6：绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下（表7：岗级月度工资表）：
岗级月度工资表
岗级
岗位
等级季度绩效
A
B
C
D
10
优秀
良好
标准
一般
9
优秀
良好
标准
一般
8
优秀
良好
标准
一般
7
优秀
良好
标准
一般
6
优秀
良好
标准
一般
5
优秀
良好
标准
1)岗级和基本工资成反比例曲线分布，随着岗级从1级到10级上升，基本工资上升速度加快，符合岗位基本工资随岗级上升而上升速度加快的规则；
2)同一岗级内分为A、B、C、D四个档级，从1级到10级，这四个档级呈差距拉大趋势，同时第一层级A级和高一层级C基本工资对等，保证了基本工资的相互衔接性。
注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；
绩效工资判定表
基本工资
原始绩效工资
季度绩效：比例系数
月总工资
X
0.5x
优秀：2.0
x+0.5x*2.0=2x
良好：1.6
x+0.5x*1.6=1.8x
标准：1.2
x+0.5x*1.2=1.6x
一般：1.0
x+0.5x*1.0=1.5x
表6 绩效工资判定表
备注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；
一般
4
优秀
良好
标准
一般
3
优秀
良好
标准
一般
2
优秀
良好
标准
一般
1
优秀
良好
标准
一般
表7岗级月度工资表
岗位等级-档级基本工资表
档级
岗级
级差（元）
A=C(x+1)
B=C（x）+S（x）
C=C（x）
D=C(x-1)
档级差S（x）
总经理
副总经理
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
表3岗位级别–档级基本工资表
备注：总经理、副总经理不参与等级考评，只设立岗位基本工资，岗位绩效工资由**组织考评。
为了展示基本工资的变化规律，需要知道工资的梯度变化规律，下表（表4）为工资梯度表，这张表反映了不同岗级的工资梯度变化，其中横坐标代表10个岗级，纵坐标代表岗级对应的基本工资，从这张表可以看出：
B
75-90
良好
加薪
无
无
C
60-75
合格
岗级标准工资
无
无
D
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ<60
不合格
降薪
降级
连续两年年度考核结果为D
表2档级设置标准
备注：
1)当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，则只调薪。如6级研发主任（本职位最高岗级）年度绩效考核成绩为A，且研发部门总监岗位空缺，则晋升为研发部门总监；