hr培训课件全套10个ppthr2
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
HR培训课件-精品课件
绩效管理在人力资源管理中的应用非常广泛，如薪酬调整、晋升选拔、培训 计划制定等方面，都与绩效管理密切相关。通过合理的绩效管理，企业可以 更好地激励员工，提高整体绩效水平。
05
薪酬福利管理
薪酬福利的构成与计算方法
工资
01
根据员工的岗位、能力、绩效以及其他因素，为员工提供的经
济回报。
奖金
员工薪酬福利的差异化与激励性
根据员工的工作性质和贡献度，为其提供具有差异化 的薪酬福利。
激励员工提高技能和能力，为其提供职业发展的机会 和培训。
建立完善的绩效考核体系，为优秀员工提供更多的晋 升和奖励机会。
通过多样化的薪酬福利组合，满足不同员工的需求， 提高员工的满意度和忠诚度。
06
企业文化与团队建设
随着企业的发展和市场竞争 的加剧，人力资源管理正面 临着由传统模式向现代模式 的转变
技术手段的应用
随着信息技术和互联网的普 及，人力资源管理也逐渐实 现了信息化、数字化和智能 化。各种人力资源管理软件 、人力资源信息系统的应用 ，使得人力资源管理的效率 和精度都得到了极大的提高
专业化程度的提 高
随着企业对人力资源管理重 视程度的提高，专业化程度 也不断提高。越来越多的专 业人才开始进入人力资源管 理领域，他们的专业知识和 经验为企业的决策提供了重 要的参考和支持。
企业文化的定义与重要性
企业文化定义
企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号和处事方式等组成的特有 文化形象，是企业在长期发展过程中形成的共同价值观和行为规范。
企业文化的重要性
企业文化对于企业的生存和发展具有至关重要的作用。它不仅可以增强企业的凝 聚力和向心力，还可以激发员工的积极性和创造性，提高企业的核心竞争力，从 而实现可持续发展。
人力资源管理师培训PPT课件
1.人事管理 3.战略人力资源管理
2.人力资源管理 4.人才管理
中国人力资源管理的四个阶段
1.人事管理
九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事 部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部 门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、 退休、离休等。
人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充 其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。
中国人力资源管理的四个阶段
4.人才管理
近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管 理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、 招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一 个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业 能够保持充足的人才供应。
人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中 持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他 们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。
人力资源
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户 凡是成功的企业家，都是经营人的高手。
所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执 行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何 落实、追踪细节？还要靠人。
PART TWO
人人力事资管源理管理师培训 与人力资源管理
是指人类进行生成或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能 力的总和；
6.未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。
从人事管理到人力资源管理转变的标志
分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作
新的观念被接受：“以人为本”、“人本管理”、 “人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等
人力资源管理部取代人事部
把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是 投入、使用和控制。
公司企业人力资源管理培训PPT模板课件
公司篇/ 人员篇/ 制度篇/ 规划篇
人力资源管理培训
TEAM BUILDINGAND ORIENTATION
lOgO
延时符
人力资源及相关概念人力资源的性质和作用人力资源管理的发展历程
人力资源概念的提出与发展
人力资源最早的提出
是约翰· R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论
企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。
绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理的三个显著特点： 系统性 目标性 强调沟通
48
绘制思维导图范例
第二阶段 从“水果”图形中心开始，画一些向四周放射出来的粗线条。每一条线都使用不同的颜色。这些分支代表你关于“水果”的主要想法。在绘制思维导图的时候，你可以添加无数根线，但是，因为我们现在只是在做练习，所以我们把分支数量限制在五根以内。 在每一个分支上，用大号的字清楚地标上关键词，这样，当你想到“水果”这个概念时，这些关键词立刻就会从大脑里跳出来。 就像你看到的一样，此时此刻，你的思维导图基本上是由线和词汇组成的。那我们怎样才能改进它呢？
人力资源培训PPT课件
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
HR培训(PPT 246页)精品文档
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。
31
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用” 这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人 力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何 评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统 计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调 研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效 益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚 上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一 定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位
– 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视
15
– 移民改革与控制法（1986年） – 美国残疾人法（1990年） – 职工安全与健康法 – 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 – 怀孕歧视法（1978） – 总来不完全取决： 空间、能源、耕地而取决于人力智慧的 开发。 • 解决的问题
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
主要内容
人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段
人员计划与预测
人员计划（ Manpower Planning ）
• 定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基
础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外 部候选人来填补的计划的过程。
内部候选人对组织目标的认同感较高， 不易辞职
内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，不需要太多培训
内部提升的缺点
易于打击落选的内部申请者 新提升的人员有时不容易建立威信，不
如外来的和尚好念经 近亲繁殖
外部候选人供给预测的内容
总体经济状况（General Economic Conditions）
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时
局限：受相关程度高低的影响，相关较 低，则预测效度较差。
计算机预测系统 （Computerized forecast）
定义：通过计算机程序考察产量、销售 额（最低销售额、最高销售额、可能销 售额）等因素与用工总量之间的关系， 从而预测人员需求的方法
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要 管理人员的判断加以调节
新闻报 纸
州就业服务机 构
学院/大学
私人职业介绍 所
搜寻公 司
办公室/职 员
94％
87％
86％
84％
66％
生产/服务
86％
83％
87％
77％
68％
专业/技术
89％
78％
64％
94％
81％
委托销售
75％
76％
52％
84％
44％
经理/主管
95％
64％
85％
60％
63％
人员招募的关键
加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分
管理人员的判断（对各种预测技术的
修正、调节因素）
提高产品质量或服务质量的决定或者进 入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高 可能获得的财力资源
内部人员预测的信息来源
雇员资格数据库(Qualification inventory) 人员调配图(Personnel replacement
人员招募
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
charts) 职位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统
计算机信息系统组成
工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工作绩效评价
内部提升的优点
当组织依据雇员能力的提高而决定提拔 时，有利于提高士气和组织绩效
人员预测
两者比较
招募方案
薪酬计划
外部预测
外部组织 战略
人员预测的内容
人员需求预测 内部候选人供给预测 外部候选人供给预测
人员预测要考虑的因素
确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总 量；
确定本组织的生产与销售能力 确定人员总量：总体的人员预测
人员预测中要考虑的因素（续）
可能的雇员流动比率（辞职或中止合同） 雇员的质量与性质 与提高产品或服务质量或进入新市场有
• 功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何
填补这些职位空缺。
人员计划程序
人员需求预测 人员供给预测 人员需求与供给比较 制定雇佣计划
Байду номын сангаас
人员计划与预测的原则
内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
工作分析等HR计划相一致和协调
外部一致性：同企业的整体计划相配合
工作分析
内部HR 政策
内部预测
使用就业服务机构的优缺点
地方劳动力市场状况（Local Labor Conditions）
职业市场状况(Occupational Market Conditions)
有效内部提升的关键
•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合 理的心理契约（Psychological Contract）， 保证员工的职业发展计划能够较好地实现 •完善绩效考评体系，确保管理的公平性
比率分析（Ratio analysis）
定义：对组织内所需雇员的数量和某些 关联性因素（如销售额、产量等）的数 量的比率进行分析，由此预测组织中的 人员需求
局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略的。
散点分析（Scatter Plot）
定义：企业的业务活动量与人员需求量 之间的相关分析。
加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招募的重要环节
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
人员招募的常见渠道
媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 其他
关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变
化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的特定技术
趋势分析 比率分析 三点分析 计算机预测
趋势分析（Trend analysis）
定义：首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术。
局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测