招聘影响因素

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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
第二章 招聘影响因素
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学习重点
❖ 决定招聘成功的因素 ❖ 影响招聘的外部因素 ❖ 影响招聘的内部因素 ❖ 影响招聘的个人因素
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2.1 外部因素
1、国家政策与法律法规
从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象 和限制条件。
2、社会经济制度与经济状况 3、社会文化环境
受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人 们职业或教育选择，从而影响招聘活动。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场
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❖ 1995年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动法》 ❖ 2001年9月11日通过《人才市场管理规定》 ❖ 1990年3月16日通过《女职工禁忌劳动范围的规定》 ❖ 2000年1月18日通过《集体合同规定》 ❖ 1994年12月9日通过《未成年工特殊保护规定》 ❖ 1993年7月6日通过《中华人民共和国企业劳动争议处理条
• 第一步 管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计 划。
• 第二步 根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说 明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠 道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。
• 第三步 利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在 的职位候选人。
企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对
员工的素质要求也不同。
5、招聘成本
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企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。
不同发展战略下招聘配置的活动重点
成长战略
内部成长战 外部成长战
企业的着眼点
略
略
稳定战略
收缩战略
不断增强自 身力量
兼并/收购 公司
做好目前的事情
紧缩
招聘 配置
雇用和晋升
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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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Байду номын сангаас15
案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司 成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人 事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的 程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意 的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临 时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员， 而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分 析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗 位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试 方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘 者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
（2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。
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技术进步对招聘活动的影响主要体现为：
❖ （1）技术进步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。
❖ （2）技术进步影响人力资源招聘数量。 ❖ （3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。
人员重新配 置
内部调配
留住核心员 工
人力 资源 管理 活动
培训 多样化的培
开发
训
薪酬 管理
目标激励
冲突的解决
管理实践的 统一
提高现有技能 内部公平
态度和士气 的提高
与公司业绩 相联系
绩效 管理
结果导向
管理实践的 统一
强调工作的质量
行为导向
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❖ 企业文化：企业全体员工在长期生产经营活 动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值 标准、基本信念及行为规范的总和。
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2.2 内部因素
1、招聘职位的性质 一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影
响着职位对应聘者吸引力。 2、发展战略 影响组织招聘的数量。 决定招聘人员的素质与类型。 战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。 3、企业文化与形象
影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招 聘渠道。 4、企业的用人政策
例》 ❖ 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动
争议仲裁试行规定》等
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经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。
经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市
场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业 的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多 的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大减。
为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。
基于对管理状况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和
无序的现状。那么，该从什么地方入手呢?招聘过程当中到底
哪些关键环节需要注意呢?精选ppt
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• 规范的招聘程序
• 企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不 同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：
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❖ 职业生涯：一个人从职业学习到最终退出 职业劳动整个过程所经历的历程。
❖ 施恩教授的五种职业锚理论
❖ 职业锚：当一个人面临职业选择的时候， 她无论如何都不会放弃的职业中至关重要 的东西或价值观。
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❖ 一、技术或功能型职业锚 ❖ 二、管理型职业锚 ❖ 三、创造型职业锚 ❖ 四、自主与独立型职业锚 ❖ 五、安全型职业锚
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劳动力市场对招聘的影响：
❖ 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 ❖ 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织
招聘的要求。 ❖ 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 ❖ 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。
产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易
• 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选 人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、 情景模拟测试等。
• 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员 的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进 行体格检查。