浅谈企业医院的生存与发展_周世国

企业医院是新中国建立后，国家实行计划经济时期伴随着企业的建立和发展而设置的医疗机构。其主要职责是为企业职工及家属就医服务。因此，企业医院从建立起就依附于企业，随着企业的兴衰而兴衰。企业医院的职工思想观念，运营方式，劳资关系，投资发展等无不打上企业的烙印。然而，随着社会主义市场经济体制的建立和国企改革的推进，企业医院也从企业逐渐“断奶”到工资、奖金自找，发展资金自筹，民事责任自负，把企业医院全部推向了市场。因此，新时期企业医院面临着新的矛盾压力和困难，认真分析当前企业医院面临的问题，积极探索企业医院发展的出路，是摆在企业医院面前的不容回避的重大课题。

1企业医院当前面临的主要问题和困惑

1.1

管理体制不顺：当前，国有企业主辅分离后，企业对医院

的人事管理和国有资产的保质增值管理是松散的管理。地方卫生行政部门对企业医疗机构属地管理，往往是一般性管理。而涉及卫生资源的统筹规划，对企业医院的发展投入，卫生防疫等经费的划拨；有关职工工资及福利待遇政策的调整，医疗纠纷的协调处理等，这些事关企业医院生存发展的重大问题，则处于地方拿不进去、企业管不到位两头脱节的情况，多重管理

的结果必然是削弱管理，使企业医院陷于自生自灭的境地。

1.2医疗市场萎缩：长期以来，企业医院处在不愁工资，不愁

投入的情况下，担负着企业职工、家属的伤病医疗及卫生防疫任务。而现在的情况就大不一样了，企业职工家属的工伤、基本医疗、城镇居民医疗及生育保险等全部纳入属地统筹管理，企业内部医疗市场全部放开，导致企业医院服务人群减少。加之地方相关部门对企业医院就医“门坎费”设置过高，医疗费用结算方面的不完全平等性，导致职工在企业医院就医的利益受损，企业医院原有的内部市场份额自然缩小。医疗收入徘徊不前，常常处于找米下锅的困境中。

1.3市场竞争力降低：医院市场竞争力降低的原因固然很多，

但笔者认为，近些年企业医院竞争力降低的主要原因是投入不足引发的，由于企业对医院“断奶”，企业医院则为忙于生存为摆脱困境而拼搏，造成职工工资增长缓慢，人材大量流失，设备陈旧无资金更新，住院条件差，新技术开展滞后，自然带来了市场竞争力下降。相反，地方各级医疗机构迅猛发展，国家对地方医院的扶持力度、财政支持逐年加大，村、镇、县(市)三级卫生网的建立和标准化卫生室，标准化卫生院的分步建设，使地方各级医疗机构的软硬环境大大改善，实力不断增强。相比之下，企业医院将面临更加严峻的生存竞争。

浅谈企业医院的生存与发展

周世国

（永川煤矿职工医院，重庆永川402194）

文章编号：1009-5519（2010）22-3508-02

中图分类号：R19

文献标识码：B

用护理人员主动参与自学、远程教育等学习。采取继续教育学分与年度考评挂钩的激励方式。

3．6逐步完善薪酬分配制度和激励机制

3.6.1

按照《护士管理条例》，与医院院长充分沟通，落实好聘

用护士与在编护士享有同工同酬，对聘用人员在进修培训、职称晋升和评优、评先等方面享有与在编人员一样的机会。医院为解决聘用人员后顾之忧，按政策为每位聘用人员购买了医疗保险、失业保险、养老保险，这样有利于她们全心全意工作。通过不断改革，不断完善制度，近两年，人员流失现象大大减少。

3.6.2注重精神激励，增强主人翁意识。主动关爱，送去温暖。

人性化服务的核心是尊重、理解和关爱。聘用护士不管来自哪里，拥有何种学历，都一视同仁，从工作、生活、学习方面多去关爱她们，以情留人[4]。

3.6.3采用目标激励法，调动聘用护士的工作积极性。根据聘

用护士的不同需要、不同特长、不同性格，重视聘用护士的个人效价，做到知人善用、用人所长，根据聘用护士的特点、能力、合理调整科室[5]。鼓励并支持她们参加各种操作技能比赛和知识竞赛，对获得好成绩者，及时给予物质和精神奖励。

3.6.4引入竞争机制，全面提高聘用护士素质。根据医院护理

人员的编制，采取择优录取及择优续聘。对合同期满的人员，护理部组织专科理论、技能考核情况及年度考评等，决定是否续聘，这一过程增强了聘用过程的公开、公平，另一方面增强了聘用护士的竞争意识，留下优秀的，从而提高了聘用护士的整体素质。

3.6.5培养护理骨干，选拔优秀人才到管理岗位。充分发挥聘

用护士的积极性和创造性，对聘用护士中人才和技术出众者，

要求医院以人才发展战略来予以重视，对业务能力突出者，在科室作为业务骨干培养，对有管理能力的聘用护士，鼓励她们参与护士长竞聘等。这样可以使她们感到付出能得到认可，在医院的发展是有前途的，可增强她们的集体主义精神、主人翁意识和归属感。

4小结

通过几年的实践，针对本院合同制护士在聘用及管理中存

在的问题，采取提高待遇和完善各项社保制度。严格执行聘用制度，做好聘用后的管理。采取激励机制，做好聘用护士思想教育工作，营造良好的学习和工作氛围，能使聘用护士安心工作[6]。大大减少了聘用护士的流失，稳定了护理队伍，提高了全院护士的整体素质，提高了护理质量和病人的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用。参考文献：

[1]许彩云.基层医院聘用护士的管理与培训[J].全科护理，2009，7（7）：185.

[2]刘立捷，李亚洁，汪道萱.聘用制护理人员的管理与培训[J].中华护理杂志，2001，36（8）：61.

[3]沈冬梅.基层医院合同制护理人员的聘用与管理[J].现代生物医学进展，2006，6（12）：154.

[4]雷泽秋.对聘用护士实行人性化管理的做法和效果[J].护理管理杂志，2005，5（3）：51.

[5]吴开凤.期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用[J].护理学杂志，2009，24（17）：53.

[6]

胡洁容.基层医院聘用护士管理中存在的问题及对策[J].中外健康文摘，2009，6（24）：144.

收稿日期：2010-05-27