人力资源人才培训PPT课件
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❖ 4、只给员工初级工作（员工出多大的成果， 取决于经理对他的期望有多高）
9
人力资源 人才培训
二、培训需求
10
培训需求的评估
❖ 1、学员希望得到什么 ❖ 2、学员需要知道什么 ❖ 3、学员需要具备哪些技能 ❖ 4、培训要达到什么效果 ❖ 5、现在的资源如何 ❖ 6、培训预算怎样
11
培训需求分析类型
4
公司培训的三个阶段—聚焦阶段
聚焦阶段—员工自觉学习，自我提高 ❖ 1、注重员工的职业发展 ❖ 2、员工自觉选择培训课程 ❖ 3、更加重视评估培训效果 ❖ 4、培训和企业战略及个人目标联系起来 ❖ 5、培训发展和个人不断学习被看成组织生存
的必要条件
5
人力资源 人才培训
一、入职培训
6
入职培训应覆盖的话题
❖ 2、Map the approach 定义培训项目（定义需要做哪些培训以改进工
作表现）
❖ 3、Produce learning tools 产生学习工具（收集实际的培训资料）
17
培训流程二
❖ 4、Apply training techniques 采用培训技术（按照投计好的培训来实施）
❖ 5、Calculate measurable results 计算可衡量结果（评价培训是否使行为表现得
到改善）
❖ 6、Track going follow through 跟踪（确保培训的效果不减）
18
培训流程中的障碍
❖ 1、怎么判断学员需要什么 ❖ 2、怎么选择适当的培训方法 ❖ 3、怎么让学员的学习效果最大化 ❖ 4、怎么保证培训被学以致用 ❖ 5、怎么确定培训方案有效
19
成年人的学习特点
❖ 1、自我意识强 ❖ 2、带着以前的经验学习 ❖ 3、抱着很强的目地性
❖ 1、组织设置（员工手册、公司制度） ❖ 2、员工福利（发薪日，员工福利） ❖ 3、工作职责（岗位说明书、部门关系） ❖ 4、把员工介绍给别人及参观公司
7
新员工培训目地
❖ 1、降低员工流失率 ❖ 2、增加企业的稳定程度（降低流失率） ❖ 3、让员工适应环境，减少错误、节省时间 ❖ 4、降低员工的抱怨（一次好的培训，可以有
❖ 1、特别灵活，应变能力特别强的听课者占 10%
❖ 2、反应性，对硬件设备比较挑剔的听课者占 60%
❖ 3、安全阻塞，带着过去的经验来听课的听课 者占30%
23
学习的四个阶段
❖ 1、无意识，不熟练，什么都不懂 ❖ 2、有意识，但不太熟练 ❖ 3、有意识，并且熟练 ❖ 4、无意识的时候，也很熟练，学的知识转化
27
如何保证学以致用
❖ 1、过渡性学习（周期性巩固学习） ❖ 2、把课程和工作结合起来（学习后马上试验） ❖ 3、采取多阶段的培训方案（模块化学习） ❖ 4、绩效辅助物 ❖ 5、培训的后续资源（与老师、学员保持沟通） ❖ 6、营造支持的工作环境
效减少员工的焦虑和报怨） ❖ 5、帮助新员工更快地胜任工作 ❖ 6、展现清晰的职位发展及组织对个人的期望 ❖ 7、让员工融入企业文化（最重要的目地） 8
入职培训的陷井
❖ 1、员工被短时间灌输太多知识（应给予足够 的消化、理解的时间）
❖ 2、在磨合期压给员工太多工作（一个月的磨 合期）
❖ 3、匆匆介绍就把员工推入工作（容易找不到 自已的位置）
人力资源 人才培训
天诺传媒 2011.01.261
企业培训员工的重要性
❖ 企业的工作要求=员工的工作能力+员工入职 培训+员工技能培训
❖ 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工 的培养和训练摆上重要的议事日程
❖ 协助“非活力性的员工”，经过训练后能改 变、成长，使其成为“有活力的员工”，是 职业教育训练的第一目标
成了习惯
24
从知识到习惯，需要20天
❖ 习惯 ❖ 技巧 ❖ 知识
25
使培训效果最大化的手段
❖ 1、专注听讲（多互动） ❖ 2、课后实践（公司的支持性氛围） ❖ 3、反馈（实践加反馈才能出真知）
26
成年听众参加培训的目地
❖ 1、活动导向（以交流为目地） ❖ 2、目标导向（以项目为目地） ❖ 3、学习导向（以自我提高为目地） ❖ 4、不明目地
❖ 1、全球性问题（按公司未来发展计划） 优势：策略统一、整体发展；劣势：太机械化 ❖ 2、行为表现管理（按技能评估） 优势：有针对性；劣势：评估有不准确性、反映性慢 ❖ 3、突发事件 优势：有针对性；劣势：不系统 ❖ 4 、受训者中心的分析 优势：适用于成熟型组织；
12
影响学员需求的四个障碍
❖ 1、学员没有进行适当的需求分析 ❖ 2、没有设定指导目标（成年人学习有较强的
目的性） ❖ 3、没有寻求一线经理的投入 ❖ 4、过份依赖“一揽子方案”（培训不可能解
决所有的问题）
13
培训的选择
❖ 培训合适时间—学员精力最充沛 ❖ 培训合适地点—根据课程性质量身定制 ❖ 培训成本控制—最适合的才是最好的 ❖ 根据企业的实际需要聘请老师才会使培训成
果最大化
14
目前我国有四种培训渠道
❖ 1、国外公司分支机构（企业需要提升形象） ❖ 2、港、台及新加坡公司分支机构（对症下药） ❖ 3、国内民营培训公司（选择培训老师是关键） ❖ 4、政府机构、大学及研究部门讲座（理论性
为主，缺乏针对性）
15
人力资源 人才培训
三、学员培训
16
培训流程一
❖ 1、Identify training needs 确定培训需求（收集及分析正确的信息）
2
公司培训的三个阶段—离散阶段
离散阶段—以人力资源的培训为主 ❖ 1、培训是功利性定向的 ❖ 2、培训的运作非常不系统 ❖ 3、培训和组织目标毫无关系 ❖ 4、培训有时候被看做是浪费时间的事
3
公司培训的三个阶段—整合阶段
整合阶段—以部门经理培训为主 ❖ 1、培训和培训评价体系相关联 ❖ 2、培训开始和人力资源的需求相结合 ❖ 3、既强调基础知识又强调技能性的内容 ❖ 4、培训计划更多考虑到员工的个人需要
20
成年人对培训要求的五要素
❖ 1、印象深刻 ❖ 2、风趣 ❖ 3、激动人心 ❖ 4、内容充实 ❖ 5、有说服力
21wk.baidu.com
记忆金字塔
❖ 课程讲座，5% ❖ 阅读材料，10 % ❖ 视听材料，20 % ❖ 现场演示，30 % ❖ 现场谈论，50 % ❖ 实际操作，60 % ❖ 向同事讲授，75 %
22
接受培训的学员类型
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人力资源 人才培训
二、培训需求
10
培训需求的评估
❖ 1、学员希望得到什么 ❖ 2、学员需要知道什么 ❖ 3、学员需要具备哪些技能 ❖ 4、培训要达到什么效果 ❖ 5、现在的资源如何 ❖ 6、培训预算怎样
11
培训需求分析类型
4
公司培训的三个阶段—聚焦阶段
聚焦阶段—员工自觉学习，自我提高 ❖ 1、注重员工的职业发展 ❖ 2、员工自觉选择培训课程 ❖ 3、更加重视评估培训效果 ❖ 4、培训和企业战略及个人目标联系起来 ❖ 5、培训发展和个人不断学习被看成组织生存
的必要条件
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人力资源 人才培训
一、入职培训
6
入职培训应覆盖的话题
❖ 2、Map the approach 定义培训项目（定义需要做哪些培训以改进工
作表现）
❖ 3、Produce learning tools 产生学习工具（收集实际的培训资料）
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培训流程二
❖ 4、Apply training techniques 采用培训技术（按照投计好的培训来实施）
❖ 5、Calculate measurable results 计算可衡量结果（评价培训是否使行为表现得
到改善）
❖ 6、Track going follow through 跟踪（确保培训的效果不减）
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培训流程中的障碍
❖ 1、怎么判断学员需要什么 ❖ 2、怎么选择适当的培训方法 ❖ 3、怎么让学员的学习效果最大化 ❖ 4、怎么保证培训被学以致用 ❖ 5、怎么确定培训方案有效
19
成年人的学习特点
❖ 1、自我意识强 ❖ 2、带着以前的经验学习 ❖ 3、抱着很强的目地性
❖ 1、组织设置（员工手册、公司制度） ❖ 2、员工福利（发薪日，员工福利） ❖ 3、工作职责（岗位说明书、部门关系） ❖ 4、把员工介绍给别人及参观公司
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新员工培训目地
❖ 1、降低员工流失率 ❖ 2、增加企业的稳定程度（降低流失率） ❖ 3、让员工适应环境，减少错误、节省时间 ❖ 4、降低员工的抱怨（一次好的培训，可以有
❖ 1、特别灵活，应变能力特别强的听课者占 10%
❖ 2、反应性，对硬件设备比较挑剔的听课者占 60%
❖ 3、安全阻塞，带着过去的经验来听课的听课 者占30%
23
学习的四个阶段
❖ 1、无意识，不熟练，什么都不懂 ❖ 2、有意识，但不太熟练 ❖ 3、有意识，并且熟练 ❖ 4、无意识的时候，也很熟练，学的知识转化
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如何保证学以致用
❖ 1、过渡性学习（周期性巩固学习） ❖ 2、把课程和工作结合起来（学习后马上试验） ❖ 3、采取多阶段的培训方案（模块化学习） ❖ 4、绩效辅助物 ❖ 5、培训的后续资源（与老师、学员保持沟通） ❖ 6、营造支持的工作环境
效减少员工的焦虑和报怨） ❖ 5、帮助新员工更快地胜任工作 ❖ 6、展现清晰的职位发展及组织对个人的期望 ❖ 7、让员工融入企业文化（最重要的目地） 8
入职培训的陷井
❖ 1、员工被短时间灌输太多知识（应给予足够 的消化、理解的时间）
❖ 2、在磨合期压给员工太多工作（一个月的磨 合期）
❖ 3、匆匆介绍就把员工推入工作（容易找不到 自已的位置）
人力资源 人才培训
天诺传媒 2011.01.261
企业培训员工的重要性
❖ 企业的工作要求=员工的工作能力+员工入职 培训+员工技能培训
❖ 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工 的培养和训练摆上重要的议事日程
❖ 协助“非活力性的员工”，经过训练后能改 变、成长，使其成为“有活力的员工”，是 职业教育训练的第一目标
成了习惯
24
从知识到习惯，需要20天
❖ 习惯 ❖ 技巧 ❖ 知识
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使培训效果最大化的手段
❖ 1、专注听讲（多互动） ❖ 2、课后实践（公司的支持性氛围） ❖ 3、反馈（实践加反馈才能出真知）
26
成年听众参加培训的目地
❖ 1、活动导向（以交流为目地） ❖ 2、目标导向（以项目为目地） ❖ 3、学习导向（以自我提高为目地） ❖ 4、不明目地
❖ 1、全球性问题（按公司未来发展计划） 优势：策略统一、整体发展；劣势：太机械化 ❖ 2、行为表现管理（按技能评估） 优势：有针对性；劣势：评估有不准确性、反映性慢 ❖ 3、突发事件 优势：有针对性；劣势：不系统 ❖ 4 、受训者中心的分析 优势：适用于成熟型组织；
12
影响学员需求的四个障碍
❖ 1、学员没有进行适当的需求分析 ❖ 2、没有设定指导目标（成年人学习有较强的
目的性） ❖ 3、没有寻求一线经理的投入 ❖ 4、过份依赖“一揽子方案”（培训不可能解
决所有的问题）
13
培训的选择
❖ 培训合适时间—学员精力最充沛 ❖ 培训合适地点—根据课程性质量身定制 ❖ 培训成本控制—最适合的才是最好的 ❖ 根据企业的实际需要聘请老师才会使培训成
果最大化
14
目前我国有四种培训渠道
❖ 1、国外公司分支机构（企业需要提升形象） ❖ 2、港、台及新加坡公司分支机构（对症下药） ❖ 3、国内民营培训公司（选择培训老师是关键） ❖ 4、政府机构、大学及研究部门讲座（理论性
为主，缺乏针对性）
15
人力资源 人才培训
三、学员培训
16
培训流程一
❖ 1、Identify training needs 确定培训需求（收集及分析正确的信息）
2
公司培训的三个阶段—离散阶段
离散阶段—以人力资源的培训为主 ❖ 1、培训是功利性定向的 ❖ 2、培训的运作非常不系统 ❖ 3、培训和组织目标毫无关系 ❖ 4、培训有时候被看做是浪费时间的事
3
公司培训的三个阶段—整合阶段
整合阶段—以部门经理培训为主 ❖ 1、培训和培训评价体系相关联 ❖ 2、培训开始和人力资源的需求相结合 ❖ 3、既强调基础知识又强调技能性的内容 ❖ 4、培训计划更多考虑到员工的个人需要
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成年人对培训要求的五要素
❖ 1、印象深刻 ❖ 2、风趣 ❖ 3、激动人心 ❖ 4、内容充实 ❖ 5、有说服力
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记忆金字塔
❖ 课程讲座，5% ❖ 阅读材料，10 % ❖ 视听材料，20 % ❖ 现场演示，30 % ❖ 现场谈论，50 % ❖ 实际操作，60 % ❖ 向同事讲授，75 %
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接受培训的学员类型