制度外管人案例解析大全_给真心话一个容身之处

案例

“有功必赏，有过必罚。”相信在任何一个企业的管理制度里都会白纸黑字写得明明白白，按常理这也是任何人都应该接受的“办案”原则。可是，堂堂中国广东核电集团（以下简称“中广核”）却为一名造成200万元停电损失的清洁工开了绿灯，一时间让她成为“名噪一时”的“全球最贵的清洁工”。

事情是这样发生的，这名清洁工在例行清洁扫扫工作时，看到机房里有一台机器的某个部位有些灰尘，出于职业的本能反应，她顺手“勤奋”地用抹布将灰尘擦拭干净。

她也没想到，这些庞然大物上的零件会如此灵敏，在她擦拭灰尘时无意触碰到了某个开关，结果启动了核反应堆停堆的指令，造成长达2天的停电，直接经济损失达200多万元。

这名清洁工实在离谱，她在厂里应该不止一天两天了，对核心位置的机器的重要性应该有大致的了解，她怎么可以随心所欲呢？如果按正规的制度管理，这名清洁工就要吃不了兜着走了，这样的事情搁在任何一个企业都不可能轻易罢休，赔偿是少不了的，即使她锅卖铁也弥补不了这么大的损失。

但是中广核没有按制度办，而是让她讲清楚事情的来龙去脉就算完事，然后让她继续工作，工资和奖金都没受到任何影响。为了找停电原因而白忙活了两天的工程师总算松了一口气，很快恢复了机器运作。

管人要点解析

蒙牛创始人牛根生说过这样一句话：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。真正的朋友应该说真话，不管话多么尖锐；阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。”然而在管理中要让下属讲真话，鼓励他们多提意见，说着容易，做起来却难。

多数时候，真话听起来确实相当刺耳，也因如此，真话未出口心中就已有所忌讳。员工都知道这个道理，所以，他们不坦诚并非一定是恶意的欺骗，很多时候他们是身不由己，是不敢真诚地表达自己的想法，或者不愿直截了当地进行交流。当然，这也不完全是管理人员的错，大多情况下是由于员工的行为而造就了虚伪的氛围。因为每个人都有自我保护的意识，谁都怕“真话一出口，对方就出手”。

可想而知，如果清洁工知道因承认了自己的过失就要“依法论处”的话，那么，她一定是打死也不会承担这个罪责的。

要知道，核电企业的安全要求特别高，为了驱除所有安全事故隐患企业会千方百计地获取有关安全隐患的信息，没有清洁工的真话企业就不知道停电的真实原因，不知道停电原因，企业高层可能会一致认为是安全隐患造成停电的，那么可能动用一大批工程师花上更多的时间、资金、精力去检查系统，追查停电事故原因。换言之，企业会为获取安全隐患信息耗费更多时间，花费更多的资金。

因而，让员工说出真话，让企业了解真实信息成为中广核高层对这起事故的根本原则，在坚持这个原则的基础上，为了追查停电事故原因，没有按制度处罚清洁工。再则，假如处罚了清洁工，往后再有类似的事情发生，也一定不会再有人主动承担过错了，因为他们确实承担

不起。孰轻孰重，是否能一目了然员工的真话是难能可贵的，在一个企业中“坦诚”的员工太少了，不是他们不愿坦诚，而是不敢，尤其是在个人失误上，讲了真话就意味着受罚。因为制度有很多条款，他们也见到很多先例，在职场混得越久的人就越滑头了，专在上司的视线范围内做事，专拣上司爱听的说。即使偶尔有几句所谓的真话，那也是员工之间打的小报告，鸣不平的怨言。

对企业有用的真话往往与当前的工作环节或管理结构有一定冲突，有一条权限制度横在面前，‘、既然有了上司口头上的“坦诚”理论，从领导只喜欢听好话的脾性出发，员工也不敢讲真话，即使真的好的建议和意见那要花心思揣摩上司的心扉，先不厌其烦地重复和扩大上司希望听到的话。而真正想讲的只能如蜻蜓点水般一笔带过，甚至隐晦很深。

鲁迅先生曾对“真话”作过极富深意的描述：一户人家新添了一个男婴，很多人前来道贺，有人说这孩子聪明，有人说这孩子漂亮，有人说这孩子将来一定能当大官，这些人都得到了主人的回馈，还有一个人说，这孩子将来是要死的，结果他得到了一顿暴打。

“祸从口出”，“多一事不如少一事”，这是普通员工的最常有的心态。因而，当员工犯了错误的时候，为了逃避制度的追究，他们很容易采取一种自私的行动~一掩盖和敷衍，谁也不愿意当这个承认错误然后受罚的大傻瓜。

在发现企业的问题时也不会向上级反应情况，他们知道，规模越庞大的企业涉及的部门越多，问题和人际关系就越复杂，很难判定到底谁是主要责任人，同时真话一出口也可能一下子得罪很多人。员工都担心，如果把自己真实的想法和意见说出来，让别人听到不好听的话，自己的直言不讳将变成为上级或老板牺牲的替罪羊。

那么为了得到下属的真话，避免更大的损失，有时候就不得不违背制度的框架，如中广核对清洁工的处理方式一样，对员工的过错网开一面，保护他们的“真言”。

不仅要对勇于承认错误的员工网开一面，对于企业而言，员工对工作的真实感受，对企业的建议都是无价的真言，只是，这些真话同样难得。因而，期待进一步成功的管理者非常开明，想方设法要将员工的“真心话”掏出来。

比尔·盖茨非常注重鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。用他的原话来说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心微软，微软才会有前途。”

管理大师杰克·韦尔奇也坚持认为，下属遵从上级命令是非常重要的，因为只有准确执行上级指示，经营工作才能顺利进行。但这并不等于让员工盲目地遵从上级的命令，如果完全没有弹性地服从命令，只会使经营陷入僵化。所以他也非常鼓励员工为企业发展建言献策，并创造性地工作。

有的老板也明白这个道理，为了听到员工的心里话，期望在企业上下广泛征求合理的、有意义的建议，会在会议室或者公共区域设意见箱，甚至给出重金奖赏。不过很可惜，收效甚微。

曾经有一个民营医院的院长说，他在楼道中设了院长信箱，希望全院员工都能对自己讲真话，

提建议。不过，他每天从信箱里取出一大沓形状各异的纸条，内容大都是小护士、年轻医生之间的矛盾纠纷。可是，他已经开了口，尽管看到了这些芝麻绿豆的小口角，不从中调解又说不过去，所以，他几乎每隔一天就会花3小时来与小护士、年轻医生私下沟通，化解他们的小矛盾。累啊而“重金悬赏”征集意见的往往是员工提了建议没被采纳反而令他们心存不满，本来是积极分子，冲着悬赏来提建议未果，而后就信心顿失，连工作效率都降低了。真话本是人人都会讲的，也理应是自然而平常的事，如果非要与奖励挂上钩，那么，一句平常的真话都成“金玉良言”，是不是连味道都变了呢对于“真话”而言，“重赏之下必有勇夫”的理论是站不住脚的。真话是指肺腑之言，并不一定是真知灼见，真话是脱口而出的随意之言，而非白纸黑字要留下证据的“口供”。尽管用钱能买来真知灼见，却换不来肺腑之言，为了钱可以处心积虑“录口供”，却不能随心随欲讲真言。

无论是出于什么原因，员工不肯讲真话都是为了保护自己，免受伤害。那么，管理人员带头讲真话，善于保护讲真话的下属，员工自然会免费贡献真话。

在有幸听到下属真话的时候，管理人员切不可在第一时间内用制度去衡量下属是否有“犯上”的嫌疑，这个错误是否要严惩不贷。如果企业内部的权力格局弄得跟宫廷一样（管理者恃权自傲、管理者以强硬的个性和成功的创业经历压制下属），那么，真话将无容身之地。