保险基本法宣导
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以新基本法为契机创造营销发展新优势
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
新标准 FYC960； 组月均FYC6000;
个人月均 取消观察期 个人月均 FYC960；
对应组年终奖 点位1.4% 同样产能
对应组年终奖 点位1%
其小组2004年1-12 月均FYC23500元
提升40% 增加1806元
提升70% 增加3164元
4516元
6322元
7680元
21
主任部分——二代育成津贴
现行标准 （％） 第一年 第二年及以后 4
新标准 （％）
上调幅度
6
维持原标准不变
50%
掌握了规则，才有可以成为赢家； 一个好的制度，要让每个人都知道 一个好的做法，要让每个人都去做 规则的精髓不在于点，而在于线； 要以全局角度看，以发展的角度看 长征中红小鬼成功的决窍在于： 一是听党的话，跟着队伍走 二是坚持就是胜利
30
《基本法》核心导向
鼓励增员、增才---增员、选择、留存 倡导组织发展---壮大规模、不断育成
新标准
业务 主任
上调幅度
高级 主任 资深 主任
2004年7-12 月数据分布
小组 个数 占比
业务 主任
高级 资深 业务 高级 资深 主任 主任 主任 主任 主任
0-6999
4
4
4
7 14 16 18
8 15 17 19
9 16 18 20
75% 40% 23%
100% 36% 21%
125% 33% 20%
6个月内累计 FYC3000; 试用延长期三个 月内累计
维持考核中变化部分 原标准 新标准
衔接方案
试 6个月内累计 FYC2500; 用
FYC1500
试用延长期三个 月内累计
FYC1800
老人老办法 新人新办法 2005年6月1日（含）前入司 的新人，按2003年《基本法》 标准转正 2005年7月1日（含）后入司 的新人，按2005年《基本法》 标准转正 转正津贴发放标准也按上述 时间进行调整
取消主任 观察期
8
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
9
新《基本法》待遇提高将于
2005年2月起
开始执行！
10
各层级 待遇修改点一览表
主任管理津贴 主任小组年终奖 二代育成津贴
主任
总监业务拓展津贴 总监职务津贴
总监
合格以上业务员： 达成奖金政策
Í Ì È É Ò Í É ¹ Ä å Ë í â â Ë ¥ Ê Ó Ò Î Ô Ô Â µ ñ ± Õ Ê Ò Î Ô ý ¼ µ ñ ± Ö È ÷Î ½ ¿ » ³» ª í °Ü ´ 3000 § /Ã Ô ê 3000 § /Ã Ô ê 100000 § /Ã Ô ê 200000 § /Ã Ô ê
对应管理津 贴点位14% 同样产能
对应管理津 贴点位10%
其小组2005年1月小 组FYC12744元
提升40% 增加510元
提升88% 增加1126元
1274元
1784元
2400元
16
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力9人
某某 小组共计9人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位19% 若提升至月均 FYC25000元
22
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
23
高待遇、高考核
晋升、维持考核业绩标准（含个人和团队） 在2003年《基本法》标准上提高20%
考核标准自2006年1月1日起执行
24
业务员考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
正 个人月均 FYC3000 ; 式
个人月均
月均 ;
月均
FYC3600
FYC500
FYC600
2005年三季度考核维持及晋 升均采用新标准
本人及所增员月 均FYC7500
本人及所增员月 均FYC9000
25
主任考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
组月均FYC13500
维持考核中变化部分 原标准 FYC800； 本组月均FYC5000；
411 477 116 21
40% 46% 11% 2%
700014999
15，00024，999 25，00029，999 30，00039，999 40，00049，999 50，000以 上
10
13
11
14
12
15
38%
13%
36%
12% 24% 5%
33%
11% 22%
16 19
17 20
18
业务 主任
个人月均 FYC1100; 个人月均FYC1320；
组月均FYC11250
高级 主任 资深 主任
个人月均FYC1100； 个人月均
FYC1320；
个人月均 FYC800；
组月均FYC15000
组月均FYC18000
本组月均FYC7500
本组月均FYC9000
个人月均 FYC960；
个人月均FYC1100； 个人月均 FYC1320； 个人月均 FYC800；
衔接方案
2005年三季度考 核维持及晋升均 采用新标准
FYC90000;
部直辖月均
FYC108000; FYC50000;
FYC18000
部月均
部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC15000
高级 经理 部月均
部直辖月均
FYC10000
部月均
FYC12000
部月均
FYC105000; FYC126000; FYC15000 FYC18000
对应管理津 贴点位17% 同样产能
对应管理津 贴点位14%
其小组2005年1月小 组FYC23621元
提升44%
提升21% 增加709元
增加1443元 4750元
17
3307元
4016元
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力10人
某某 小组共计10人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位21% 若提升至21
20
21
22
5.2% 4.8%
8
13
1%
管理津贴修改特点
全面提升 高档前置 务实实惠 方向明确
14
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力4人
某某 小组共计4人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位14% 若提升至月均 FYC7000元
对应管理津 贴点位7% 同样产能
27
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
28
2005年最大的资源--投入量最大:每年4-6亿不等
年度 2000 2001 2002 金额 2.37亿 4.50亿 5.50亿
2003
2004
4.40亿
3.60亿
涉及面最广:有意愿发展的全体业务员;
短期利益与长期发展兼顾.
29
《基本法》是营销的游戏规则
对应管理津 贴点位4%
其小组2005年1月小 组FYC5654元
提升333%
提升75% 提升170元
提升754元 980元
15
226元
396元
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力8人
某某 小组共计8人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位16% 若提升至月均 FYC15000元
经理
经理管理津贴 经理津贴 经理职务津贴 经理部年终奖
营业部
营业部运营基金
11
政策适用对象：全体业务员 政策实施时间：2005年1月1日——2005年12月31日 计提比例：
µ µ µ µ FYC ± µµµµ··±µ ± µµµ
1,100Ò Ò Ò 1,100-2,999 3,000-4,999 5,000Ò Ò Ò Ò Ò ¨
Í Ì Ò Ã ¶ Å Ê Ï Ä å º ê ¨Ú Ù Õ 30000 § /Ã Ô ê 100000 § /Ã Ô ê 200000 § /Ã Ô ê
Í Ì ³Ô Ò À ±Ï Ä å ¡ ¹ ¼ Å £ Õ 4400 § /Ã Ô ê 9800 § /Ã Ô ê 15000 § /Ã Ô ê
0% 11% 12% 13%
2004年1-6月共计发放达成奖金647万元，月均108万元
2004年7-12月共计发放达成奖金754万元，月均126万元，较上半年增长17%
2005年1月共计发放达成奖金182万元，为达成奖金政策实施以来的最高点。
12
主任部分——管理津贴
现行标准
当月本组 FYC(元）
1.4
1.6 1.8 2
40%
33% 29% 43%
116
21 6 2
11%
2% 1%
19 1%
年终奖修改特点
细化分档 加大绩优组 奖励力度
20
主任年终奖具体实例：中关村区高级主任邵某，目前小组人力13人
新标准
邵某 小组共计13人
现行标准
新标准
对应组年终奖 点位1.6% 若提升至月均 FYC25000元
4，000以下
4，000-4，999 5，000-9，999 10，000-14，999 15，000-24，999 25，000-39，999 40，000-59，999 60，000以上
0
0 0.6 0.6 0.8 1.0
维持
下降 维持 25% 229 419 240 22% 40% 23%
1
1.2 1.4
明确的目标管理---以高目标实现高成长
高绩效高报酬---绩优团队得到更多资源
31
32
《基本法》的组织发展路线
——不同的职级将享受不同的待遇
各级总监 资深部经理 高级部经理 营业部经理 资深主任
高级主任
主管育英成员 正式业务员 业务主任
试用业务员
33
基本法能给我们最优厚的待遇
试用业务员： 训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖 达成奖金 正式业务员： 初年度佣金 新人卓越奖金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 业务主任： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 营业部经理： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监职务津贴 业务拓展津贴 育成总监津贴 年终特别奖金
对应管理津 贴点位19% 同样产能
对应管理津 贴点位17%
其小组2005年1月小 组FYC39838元
提升12% 增加797元
提升24% 增加1628元
6772元
7569元
8400元
18
主任部分——组年终奖
组平均FYC（元） 现标准 新标准（%） （%） 上调 幅度 2004年7-12月 数据分布 主任 占比 人数
组月均FYC15000;
本组及育成组月均
组月均FYC18000;
本组及育成组月均
本组月均FYC10000
本组月均FYC12000
FYC75000
FYC90000
26
经理考核标准变化对比
晋升考核中变化部分
原标准 营业 部 经理 部月均 新标准 部月均 部直辖月均
维持考核中变化部分
原标准 部月均 部直辖月均 新标准 部月均
描述
超A基本法
• 超A版基本法的设计总体思路是遵循A、B、C的 设计思路，体现高考核、高待遇的设计原理； • 以城市为单位统一考核待遇版本 • 同一产能下，基本法待遇随C、B、A类别依 次提高，体现高考核高待遇。 • 通过增加营业部费用投入，提升营业部经 营管理水平 • 取消主任观察期
基本法统 一
营业部 营运基金
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
新标准 FYC960； 组月均FYC6000;
个人月均 取消观察期 个人月均 FYC960；
对应组年终奖 点位1.4% 同样产能
对应组年终奖 点位1%
其小组2004年1-12 月均FYC23500元
提升40% 增加1806元
提升70% 增加3164元
4516元
6322元
7680元
21
主任部分——二代育成津贴
现行标准 （％） 第一年 第二年及以后 4
新标准 （％）
上调幅度
6
维持原标准不变
50%
掌握了规则，才有可以成为赢家； 一个好的制度，要让每个人都知道 一个好的做法，要让每个人都去做 规则的精髓不在于点，而在于线； 要以全局角度看，以发展的角度看 长征中红小鬼成功的决窍在于： 一是听党的话，跟着队伍走 二是坚持就是胜利
30
《基本法》核心导向
鼓励增员、增才---增员、选择、留存 倡导组织发展---壮大规模、不断育成
新标准
业务 主任
上调幅度
高级 主任 资深 主任
2004年7-12 月数据分布
小组 个数 占比
业务 主任
高级 资深 业务 高级 资深 主任 主任 主任 主任 主任
0-6999
4
4
4
7 14 16 18
8 15 17 19
9 16 18 20
75% 40% 23%
100% 36% 21%
125% 33% 20%
6个月内累计 FYC3000; 试用延长期三个 月内累计
维持考核中变化部分 原标准 新标准
衔接方案
试 6个月内累计 FYC2500; 用
FYC1500
试用延长期三个 月内累计
FYC1800
老人老办法 新人新办法 2005年6月1日（含）前入司 的新人，按2003年《基本法》 标准转正 2005年7月1日（含）后入司 的新人，按2005年《基本法》 标准转正 转正津贴发放标准也按上述 时间进行调整
取消主任 观察期
8
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
9
新《基本法》待遇提高将于
2005年2月起
开始执行！
10
各层级 待遇修改点一览表
主任管理津贴 主任小组年终奖 二代育成津贴
主任
总监业务拓展津贴 总监职务津贴
总监
合格以上业务员： 达成奖金政策
Í Ì È É Ò Í É ¹ Ä å Ë í â â Ë ¥ Ê Ó Ò Î Ô Ô Â µ ñ ± Õ Ê Ò Î Ô ý ¼ µ ñ ± Ö È ÷Î ½ ¿ » ³» ª í °Ü ´ 3000 § /Ã Ô ê 3000 § /Ã Ô ê 100000 § /Ã Ô ê 200000 § /Ã Ô ê
对应管理津 贴点位14% 同样产能
对应管理津 贴点位10%
其小组2005年1月小 组FYC12744元
提升40% 增加510元
提升88% 增加1126元
1274元
1784元
2400元
16
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力9人
某某 小组共计9人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位19% 若提升至月均 FYC25000元
22
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
23
高待遇、高考核
晋升、维持考核业绩标准（含个人和团队） 在2003年《基本法》标准上提高20%
考核标准自2006年1月1日起执行
24
业务员考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
正 个人月均 FYC3000 ; 式
个人月均
月均 ;
月均
FYC3600
FYC500
FYC600
2005年三季度考核维持及晋 升均采用新标准
本人及所增员月 均FYC7500
本人及所增员月 均FYC9000
25
主任考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
组月均FYC13500
维持考核中变化部分 原标准 FYC800； 本组月均FYC5000；
411 477 116 21
40% 46% 11% 2%
700014999
15，00024，999 25，00029，999 30，00039，999 40，00049，999 50，000以 上
10
13
11
14
12
15
38%
13%
36%
12% 24% 5%
33%
11% 22%
16 19
17 20
18
业务 主任
个人月均 FYC1100; 个人月均FYC1320；
组月均FYC11250
高级 主任 资深 主任
个人月均FYC1100； 个人月均
FYC1320；
个人月均 FYC800；
组月均FYC15000
组月均FYC18000
本组月均FYC7500
本组月均FYC9000
个人月均 FYC960；
个人月均FYC1100； 个人月均 FYC1320； 个人月均 FYC800；
衔接方案
2005年三季度考 核维持及晋升均 采用新标准
FYC90000;
部直辖月均
FYC108000; FYC50000;
FYC18000
部月均
部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC15000
高级 经理 部月均
部直辖月均
FYC10000
部月均
FYC12000
部月均
FYC105000; FYC126000; FYC15000 FYC18000
对应管理津 贴点位17% 同样产能
对应管理津 贴点位14%
其小组2005年1月小 组FYC23621元
提升44%
提升21% 增加709元
增加1443元 4750元
17
3307元
4016元
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力10人
某某 小组共计10人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位21% 若提升至21
20
21
22
5.2% 4.8%
8
13
1%
管理津贴修改特点
全面提升 高档前置 务实实惠 方向明确
14
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力4人
某某 小组共计4人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位14% 若提升至月均 FYC7000元
对应管理津 贴点位7% 同样产能
27
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
28
2005年最大的资源--投入量最大:每年4-6亿不等
年度 2000 2001 2002 金额 2.37亿 4.50亿 5.50亿
2003
2004
4.40亿
3.60亿
涉及面最广:有意愿发展的全体业务员;
短期利益与长期发展兼顾.
29
《基本法》是营销的游戏规则
对应管理津 贴点位4%
其小组2005年1月小 组FYC5654元
提升333%
提升75% 提升170元
提升754元 980元
15
226元
396元
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力8人
某某 小组共计8人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位16% 若提升至月均 FYC15000元
经理
经理管理津贴 经理津贴 经理职务津贴 经理部年终奖
营业部
营业部运营基金
11
政策适用对象：全体业务员 政策实施时间：2005年1月1日——2005年12月31日 计提比例：
µ µ µ µ FYC ± µµµµ··±µ ± µµµ
1,100Ò Ò Ò 1,100-2,999 3,000-4,999 5,000Ò Ò Ò Ò Ò ¨
Í Ì Ò Ã ¶ Å Ê Ï Ä å º ê ¨Ú Ù Õ 30000 § /Ã Ô ê 100000 § /Ã Ô ê 200000 § /Ã Ô ê
Í Ì ³Ô Ò À ±Ï Ä å ¡ ¹ ¼ Å £ Õ 4400 § /Ã Ô ê 9800 § /Ã Ô ê 15000 § /Ã Ô ê
0% 11% 12% 13%
2004年1-6月共计发放达成奖金647万元，月均108万元
2004年7-12月共计发放达成奖金754万元，月均126万元，较上半年增长17%
2005年1月共计发放达成奖金182万元，为达成奖金政策实施以来的最高点。
12
主任部分——管理津贴
现行标准
当月本组 FYC(元）
1.4
1.6 1.8 2
40%
33% 29% 43%
116
21 6 2
11%
2% 1%
19 1%
年终奖修改特点
细化分档 加大绩优组 奖励力度
20
主任年终奖具体实例：中关村区高级主任邵某，目前小组人力13人
新标准
邵某 小组共计13人
现行标准
新标准
对应组年终奖 点位1.6% 若提升至月均 FYC25000元
4，000以下
4，000-4，999 5，000-9，999 10，000-14，999 15，000-24，999 25，000-39，999 40，000-59，999 60，000以上
0
0 0.6 0.6 0.8 1.0
维持
下降 维持 25% 229 419 240 22% 40% 23%
1
1.2 1.4
明确的目标管理---以高目标实现高成长
高绩效高报酬---绩优团队得到更多资源
31
32
《基本法》的组织发展路线
——不同的职级将享受不同的待遇
各级总监 资深部经理 高级部经理 营业部经理 资深主任
高级主任
主管育英成员 正式业务员 业务主任
试用业务员
33
基本法能给我们最优厚的待遇
试用业务员： 训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖 达成奖金 正式业务员： 初年度佣金 新人卓越奖金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 业务主任： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 营业部经理： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监： 初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监职务津贴 业务拓展津贴 育成总监津贴 年终特别奖金
对应管理津 贴点位19% 同样产能
对应管理津 贴点位17%
其小组2005年1月小 组FYC39838元
提升12% 增加797元
提升24% 增加1628元
6772元
7569元
8400元
18
主任部分——组年终奖
组平均FYC（元） 现标准 新标准（%） （%） 上调 幅度 2004年7-12月 数据分布 主任 占比 人数
组月均FYC15000;
本组及育成组月均
组月均FYC18000;
本组及育成组月均
本组月均FYC10000
本组月均FYC12000
FYC75000
FYC90000
26
经理考核标准变化对比
晋升考核中变化部分
原标准 营业 部 经理 部月均 新标准 部月均 部直辖月均
维持考核中变化部分
原标准 部月均 部直辖月均 新标准 部月均
描述
超A基本法
• 超A版基本法的设计总体思路是遵循A、B、C的 设计思路，体现高考核、高待遇的设计原理； • 以城市为单位统一考核待遇版本 • 同一产能下，基本法待遇随C、B、A类别依 次提高，体现高考核高待遇。 • 通过增加营业部费用投入，提升营业部经 营管理水平 • 取消主任观察期
基本法统 一
营业部 营运基金