保险基本法宣导
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中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
华夏人寿基本法
•
•
夯实团队的《基本法》——点对点利益恒久,优化管理利
益，鼓励直接增员和育成，激励组织做大做强 实现共好的《基本法》——设立晋升思源基金，将“爱与 责任”的核心价值观根植于团队，倡导和谐发展的感恩文 化
核心内容：
12345
• 一大亮点 • 两个结合 • 三项任务 • 四个倡导 • 五大优势
一大亮点：
直接增员享受被增员者一年FYC的10％
管理利益的提取源于推荐关系与辅导力度
推荐关系越近，管理收入越高 通过辅导与训练产能越高，管理收入越高
以 襄理 的管理津贴为例： 一代利益最大，二代至无限代递减；绩效越高，管理收入越高
直属层数
业绩范围（所有直属业务 员工当月个人FYC 900元以下
津贴比例（该业务员工当月首 年实收佣金百分比） 7％ 9％ 11％ 13％ 15％
对正式以上销售职级人员，根据本人自然季度内累计FYC的达成 状况，按下表计发季度分红：
业绩标准
奖金率
3600元≤FYC<4800元 4800元≤FYC<7200元 7200元≤FYC<9600元 FYC≥9600元
8 % 10 % 12 % 18 %
2、强化绩优的持续和留存，设置正式以上销售系列年终奖金
2006年全行业实现保费收入
5641亿元，同比增长14.4％， 寿险保费收入3592.6亿元，同比 增长10.7％ 。
全行业确定了又好又快发展的主基调
出台背景－公司的状况
华夏经历
梦想与争取——筹划期 ——2003.04-2004.06 坚持与努力——筹建期 ——2004.06-2006.12 迸发与进取——运营期 ——2007.01
4—6月
保险公司的基本法
保险公司的基本法保险公司的基本法是规范保险公司行为的法律文件，用于明确保险公司的经营范围、经营原则和行为规范等内容。
保险公司的基本法对于保护保险公司的权益，维护市场秩序，保障投保人和被保险人的合法权益具有重要意义。
下面是保险公司基本法的参考内容：第一章总则第一条保险公司是以盈利为目的，以承担保险责任为主要业务的法人组织。
保险公司依法注册并取得保险经营许可证，才能开展保险业务。
第二条保险公司的业务范围包括人身保险和财产保险两个大类别，具体包括寿险、健康险、意外险、车险、财产险、责任险等。
第三条保险公司的经营原则是公平、公正、诚信、透明。
保险公司应当遵守相关法律法规，保护投保人和被保险人的合法权益。
第四条保险公司应当建立健全内部控制体系，确保业务的稳健经营和风险的可控。
同时，保险公司应当加强信息安全保护，防止信息泄露和网络攻击。
第二章组织机构第五条保险公司应当设立董事会、监事会和总经理，按照公司法和保险法的规定进行组织管理。
第六条董事会是保险公司的决策机构，负责制定保险公司的经营策略、决定重大事项，并对总经理进行监督。
第七条监事会是保险公司的监督机构，主要职责是监督董事会和总经理的工作，并对保险公司的财务状况和经营情况进行审计。
第八条总经理是保险公司的执行机构，负责组织实施董事会的决策，管理公司的日常运营。
第三章保险产品第九条保险公司的保险产品设计应当合理、透明，禁止搭售和附加不合理限制条件。
第十条保险产品应当明确约定保险责任、免赔额、保险金额、保费等重要条款，投保人应当充分知悉保险合同的内容。
第十一条保险公司应当按照产品原则，根据风险评估和市场需求，合理确定保费和赔偿标准。
第十二条保险公司应当对产品销售过程进行监控，禁止虚假宣传和误导行为。
第四章赔付与理赔第十三条保险公司应当按照保险合同的约定，及时理赔，并向被保险人提供必要的理赔指导和服务。
第十四条保险公司应当建立健全赔付和理赔管理制度，规范理赔程序和操作流程。
《基本法》
1 1 1
三年 4 9 10 10
折标 10 70 85 1 1
四年 2 6 6 8 五年 2 6 6 8 折标 12 70 85 1 1
17
美满人生 一年 趸交 2.7 10年 14 15年 20 20年 27 30年 32
二年 4 6 7.5 9
三年 1.5 2 3 3.5
四年
五年
六年
2 2 3
三、接受教育培训，通过职前考试，完成 公司交办的任务。 四、遵守法律、法规，执行公司各项规章 制度。
4
业务人员的从业守则
业务人员在公司授权的范围内从事人寿
保险代理业务时必须遵守保险法规和公司规章制 度，规范自身的展业行为，以诚信为根本，维护 公司形象，与客户建立良好的关系。
5
一、业务人员必须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得同时为其它保险机构经办和销售寿险保单或销售非 寿险产品，业务人员除代表公司招揽保险外，无权对 保险条款加以修改和变更。
相当于业务员做3000元标保的佣金收入
36
业务员直接成功增三个人的利益
1、增 员 奖：7500×30%×80%×10% ×3 =
540元
2、增员成功奖：600元×3 =1800元 3、留存三个月：3500 ×30% ×10% ×
3 = 315元
合计： 2655 ? 元
相当于业务员做10000元标保的佣金收入
二、业务人员外出展业相互交叉时，应本着团结、友好 的态度，不得以不正当手段争抢业务，做出有损公司 形象的行为； 三、业务人员必须保守公司秘密，在未获得公司同意前 不得在任何刊物上或通过新闻媒介发表任何有关公司 的广告、通告、信函或文件；
四、业务人员应对客户推介合适的保险服务及商品，要 充分考虑客户实际需要及缴费能力，并如实告知客户 所购买保险的条款内容；
基本法宣导
七、增员发展，终身受益；
八、成长路线，简洁轻松； 九、管理利益，月季双享。
一、福利保障，惠及人人
1、团体福利保障
2、长期服务津贴 3、学习津贴和休假津贴
再次“清点”您拥有的福利
合众拥有最完善的福利保障体系，职级越高，福利越高 1、团体保险保障
公司保险责任 职级 见习业务员 正式业务员 业务主任/高级 营业部经理 业务总监
人才引进奖 奖励推荐人
3个月转正
6个月转正
600
300
按照业务员入司时间，如果业务员在3个月转正和6个月转正给推荐人分别 发放不同金额的人才引进奖。
增员离职 续佣回归
彻底解决了增员的原动力问题，打消一切增员的顾虑——无论被推 荐人留存或离职，增员人均可享受直接的增员利益。
主任A
C离职 B为正式业务员时 C的客户由B进行服务 正式业务员 B 业务员B B C同时离职 B的客户 由主任A服务 C的客户 由公司进行服务
营业部经理
高级业务主任
业务主任
3个月
1个月 正式业务员
业务主管
见习业务员
16个月可晋升营业部经理、 28个月可晋升业务总监
九、管理利益，月季双享
直辖组FYC
业务主任
高级业务主任
营业部经理
FYC＜4500
4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000 18000≤FYC＜27000 27000≤FYC
年资（从最近一次入司起
算），在退休或离职时（因 违反本办法所规定的业务人 员品质管理有关条例被公司 解除合同者除外），可按下 表一次性领取长期服务津贴：
十年及以上
100%
举例1：
主管艾合众，入司6年，第一年1.2万，第二年1.2万，第三年 1.6万，第四年2万，第五年2万，第六年2.2万； 长期服务津贴为： （1.2万+2.4万+4万+6万+8万+10.2万）×6%×60%= 同时获得高额养老金
新华保险2007版基本法宣导
同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
新华保险新人基本法讲解PPT课件
保险法律法规对于保障被保险人的权 益、维护市场公平竞争、促进保险业 健康发展具有重要意义。
保险合同法律规范
保险合同的概念
保险合同是指投保人与保险人约定保险权利义务关系的协议。
保险合同的法律特征
保险合同是一种特殊的民事合同，具有合法性、自愿性、有偿性等 特点。
保险合同的法律原则
保险合同的法律原则包括最大诚信原则、合法性原则、自愿原则、 公平原则等。
保险监管法律规范
1 2 3
保险监管的概念
保险监管是指国家对保险行业的监督和管理，旨 在规范保险市场行为，保护消费者权益，促进保 险业健康发展。
保险监管的法律体系
保险监管的法律体系包括保险法、证券法、期货 交易法等相关法律法规，以及保监会发布的部门 规章和规范性文件。
保险监管的主要内容
保险监管的主要内容包括市场准入监管、经营行 为监管、财务状况监管等方面，以确保保险市场 的公平、透明和稳定。
职业发展目标。
新人晋升机制与考核标准
晋升机制
建立公平、透明的晋升机制，为新人提供晋升机 会和空间，激发工作积极性和动力。
考核标准
制定明确的考核标准，对新人进行全面、客观的 评估，确保晋升的公正性和合理性。
激励措施
为优秀新人提供奖励和激励，鼓励他们继续努力， 实现更高的职业成就。
新人职业发展案例分享与启示
团队管理案例分享与解析
案例一
某保险公司的销售团队建设与管理
案例二
某银行的客户服务团队建设与管理
案例三
某科技公司的研发团队建设与管理
案例解析
通过对以上案例的解析，深入探讨团队建 设与管理的成功经验和教训，为实际工作 提供有益的参考和借鉴。
THANKS
某保险公司基本法宣导
某保险公司基本法宣导1. 引言保险是一种重要的金融工具，可以为个人和企业提供风险保障，帮助他们应对不可预测的风险和损失。
作为一家保险公司，为了更好地服务客户，维护市场秩序，我们制定了一系列基本法规，以保障客户权益，提高公司的透明度和诚信度。
本文档旨在宣导某保险公司的基本法，帮助客户了解我们的经营原则和承诺。
2. 公司目标和价值观某保险公司始终秉持以下核心目标和价值观：2.1 目标•提供优质和可靠的保险产品和服务，满足客户的保险需求；•保护客户的权益，以客户利益为先；•提高保险行业的形象和信誉；•实现可持续发展，为股东创造长期利益。
2.2 价值观•诚信：我们坚持真实、透明和诚实的原则，保证我们的承诺和行动与之一致；•创新：我们鼓励创新思维和追求卓越，持续提升我们的产品和服务；•协作：我们鼓励员工之间的合作和团队精神，实现共同的目标；•社会责任：我们积极履行社会责任，关注环境保护和社会公益事业。
3. 客户权益保障我们重视客户权益，在公司经营过程中，我们严格遵守以下原则：3.1 信息透明我们将向客户提供充分的信息，包括保险产品介绍、保险合同条款、费率和费用等。
客户可以充分了解保险产品的特点和风险。
3.2 公平交易我们保证在销售和理赔过程中公平对待客户，不歧视任何客户。
我们将按照公正、公平、公开的原则处理客户的投诉和索赔。
3.3 隐私保护我们将严格保护客户的个人和商业信息，不会向任何第三方泄露客户信息，除非经过客户的明确授权或法律规定。
3.4 售后服务我们提供优质的售后服务，为客户解答疑问，处理理赔事宜，并及时提供相应的赔付。
4. 公司运营原则为了确保公司的经营活动合法合规，我们制定了以下运营原则：4.1 法律合规我们将遵守国家和地方的法律法规，保证公司经营活动的合法性和合规性。
4.2 风险管理我们将建立完善的风险管理体系，及时识别、评估和控制风险。
我们将确保公司的资本充足性，以应对各种潜在风险。
4.3 财务透明我们将及时披露公司的财务信息，确保公司的财务透明度。
泰康人寿2010版新基本法宣导
直辖组当月FYC AS 直辖组当月FYC 管理津贴比例 C＜5000 12% 5000≤C＜12000 13% C≥12000 15% C＜2000 2000≤C＜4500 4500≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 管理津贴比例 8% 12% 13% 15% 16%
SS
所辖组织当月FYC 管理津贴比例 C＜15000 18% 15000≤C＜30000 20% C≥30000 22%
《基本法》是公司营销发展战略体现
泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的， 没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以 在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大， 也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰 康人寿保险公司一展身手。
三、TA职级首佣不打折
• 06版基本法以培养人的能力为核心，打破 行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给 予每个人发展的信心和机会。
见习业务代表的考核
• 见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表任职满三个工作月，于最近三个工作月
内达到下列条件，自次月起晋升为正式业务代表：
1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元 注：正式业务代表降为见习业务代表后，三个工作月 内任意月份达到上述标准，自次月起晋升为正式业务 代表。
当年个人月均FYC （元） 0-1999.99 2000－2999.99
Y
0% 4.5% 7.0% 9.0% 11.0%
12% 3000－4999.99 14% 5000-7999.99 17% 8000以上
奖励绩优高手，最高28％的利益
正式业务代表
晋升：晋升标准不变，取消3个月时间要求。 维持：增加增员业绩及件数回算，提高正式业务代表增员积极性：SA在考核
SS
所辖组织当月FYC 管理津贴比例 C＜15000 18% 15000≤C＜30000 20% C≥30000 22%
《基本法》是公司营销发展战略体现
泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的， 没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以 在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大， 也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰 康人寿保险公司一展身手。
三、TA职级首佣不打折
• 06版基本法以培养人的能力为核心，打破 行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给 予每个人发展的信心和机会。
见习业务代表的考核
• 见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表任职满三个工作月，于最近三个工作月
内达到下列条件，自次月起晋升为正式业务代表：
1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元 注：正式业务代表降为见习业务代表后，三个工作月 内任意月份达到上述标准，自次月起晋升为正式业务 代表。
当年个人月均FYC （元） 0-1999.99 2000－2999.99
Y
0% 4.5% 7.0% 9.0% 11.0%
12% 3000－4999.99 14% 5000-7999.99 17% 8000以上
奖励绩优高手，最高28％的利益
正式业务代表
晋升：晋升标准不变，取消3个月时间要求。 维持：增加增员业绩及件数回算，提高正式业务代表增员积极性：SA在考核
基本法宣导版(太平人寿)
层级规划
1、达成业务目标 2、渠道沟通协调 3、渠道业务培训 4、进行活动管理 5、活动组织策划 6、营业部经理管理与督导 7、人员招聘工作 8、变动费用核对 9、销售成本控制 10、售后服务协助 11、解决异常事件
渠道经理工作职责
层级规划
人事管理要点
招聘
未经总公司授权，不得以公司或个人名义招聘临时 工等非正式用工；
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
客户经理工作职责
层级规划
营业部经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经 营者，直辖网点1～3个 分为见习营业部经理、营业部经理和高 级营业部经理，所辖人力要求如下：
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人保寿银行保险基本法宣导
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期， 每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10 月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始 考核。
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客户经理考核—客户经理考核
1、高级客户经理职级半年为考核期，每年1、7 月进行考核，前三个月为预考核。非1、7月晋升 的高级客户经理自下一个考核期开始考核。 2、根据预考核情况对客户经理的业绩进行督促、 指导，必要时可对客户经理管理的网点进行调整。 3、根据半年度考核情况调整客户经理的职级。
客户经理考核—考核奖励项目
1、客户经理将资源薄弱或业绩差的网点 改进成优质网点的（连续两个月完成任务 指标），一次性奖励客户经理网点开拓奖 100元。 2、优秀客户经理一带一辅导他人，被辅 导对象达到晋级标准的，一次性奖励辅导 人优秀辅导奖100元。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通 补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提 奖。 新入司的客户经理（不含同业引进）入 司当月取得代理人资格证并办理上岗手续 后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新 人津贴300元，延后不再补发。
客户经理考核—晋升与降级
1、达到晋升标准，晋升一级。 2、达到维持标准，职级不变。 3、达不到维持标准，予以降级。 4、考核期内，客户经理如果两个月未完成月 度目标计划的，应进行述职并提交书面改进措施 报告；如连续两个考核期考核均未达标，则按实 际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受 限制。
人保寿“银保”基本法宣导
2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
2-2016版中国人寿基本法宣导
培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
基本法宣导
直辖组季度月平均 FYC
FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000
C1 1% 4% 6%
直辖组第13个月综合继 续率
继续率＜65％ 65％≤继续率＜75％ 75％≤继续率＜85％
C2 0% 10% 30%
18000≤FYC＜ 27000
8%
10%
85％≤继续率＜90％
第三年
第四年 第五年 第六年
FYC1.8万；13个月在职单继续率80％； 25个月在职单继续率85％
FYC2万；13个月在职单继续率85％； 25个月在职单继续率90％ FYC2万；13个月在职单继续率90％； 25个月在职单继续率95％
8万
---8万（业务员达标满6年， 且次年1月31日前在职。） 每年1万
推荐关系： A（主任）
推荐
B
推荐
C
若B、C同时晋升为业务主任
育成关系： A
育成
B
育成
C
• 一般行业：工资上封顶， 下不封底。 • 保险行业：工资下封底， 上不封顶。
新人转正的标准
1、自聘任月起累计达到FYC≥2000元； 2、通过公司的转正培训及考试；
超A类基本法转正标准 FYC≥2500元
学习津贴
2015年4月1日-12月31日
4
新人入星推荐人奖
新人上岗当季入围合众之星=1000元
备注：新人入司当季度内达成合众之星标准，次月合并佣金发放至推荐人账户； FYC指犹豫期后回执回销且回访成功（因回访、回销问题造成漏发不补发）。
2015年4月1日-12月31日
还没感觉——数字会说话
张四，职级为正式业务员，4月增员1人 该新人初佣FYC3000元（珍爱幸福6000保费） 张三的佣金条:
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以新基本法为契机创造营销发展新优势
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
新标准 FYC960； 组月均FYC6000;
个人月均 取消观察期 个人月均 FYC960；
对应组年终奖 点位1.4% 同样产能
对应组年终奖 点位1%
其小组2004年1-12 月均FYC23500元
提升40% 增加1806元
提升70% 增加3164元
4516元
6322元
7680元
21
主任部分——二代育成津贴
现行标准 （％） 第一年 第二年及以后 4
新标准 （％）
上调幅度
6
维持原标准不变
50%
掌握了规则，才有可以成为赢家； 一个好的制度，要让每个人都知道 一个好的做法，要让每个人都去做 规则的精髓不在于点，而在于线； 要以全局角度看，以发展的角度看 长征中红小鬼成功的决窍在于： 一是听党的话，跟着队伍走 二是坚持就是胜利
30
《基本法》核心导向
鼓励增员、增才---增员、选择、留存 倡导组织发展---壮大规模、不断育成
新标准
业务 主任
上调幅度
高级 主任 资深 主任
2004年7-12 月数据分布
小组 个数 占比
业务 主任
高级 资深 业务 高级 资深 主任 主任 主任 主任 主任
0-6999
4
4
4
7 14 16 18
8 15 17 19
9 16 18 20
75% 40% 23%
100% 36% 21%
125% 33% 20%
6个月内累计 FYC3000; 试用延长期三个 月内累计
维持考核中变化部分 原标准 新标准
衔接方案
试 6个月内累计 FYC2500; 用
FYC1500
试用延长期三个 月内累计
FYC1800
老人老办法 新人新办法 2005年6月1日（含）前入司 的新人，按2003年《基本法》 标准转正 2005年7月1日（含）后入司 的新人，按2005年《基本法》 标准转正 转正津贴发放标准也按上述 时间进行调整
取消主任 观察期
8
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
9
新《基本法》待遇提高将于
2005年2月起
开始执行！
10
各层级 待遇修改点一览表
主任管理津贴 主任小组年终奖 二代育成津贴
主任
总监业务拓展津贴 总监职务津贴
总监
合格以上业务员： 达成奖金政策
Í Ì È É Ò Í É ¹ Ä å Ë í â â Ë ¥ Ê Ó Ò Î Ô Ô Â µ ñ ± Õ Ê Ò Î Ô ý ¼ µ ñ ± Ö È ÷Î ½ ¿ » ³» ª í °Ü ´ 3000 § /Ã Ô ê 3000 § /Ã Ô ê 100000 § /Ã Ô ê 200000 § /Ã Ô ê
对应管理津 贴点位14% 同样产能
对应管理津 贴点位10%
其小组2005年1月小 组FYC12744元
提升40% 增加510元
提升88% 增加1126元
1274元
1784元
2400元
16
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力9人
某某 小组共计9人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位19% 若提升至月均 FYC25000元
22
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
23
高待遇、高考核
晋升、维持考核业绩标准（含个人和团队） 在2003年《基本法》标准上提高20%
考核标准自2006年1月1日起执行
24
业务员考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
正 个人月均 FYC3000 ; 式
个人月均
月均 ;
月均
FYC3600
FYC500
FYC600
2005年三季度考核维持及晋 升均采用新标准
本人及所增员月 均FYC7500
本人及所增员月 均FYC9000
25
主任考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
组月均FYC13500
维持考核中变化部分 原标准 FYC800； 本组月均FYC5000；
411 477 116 21
40% 46% 11% 2%
700014999
15，00024，999 25，00029，999 30，00039，999 40，00049，999 50，000以 上
10
13
11
14
12
15
38%
13%
36%
12% 24% 5%
33%
11% 22%
16 19
17 20
18
业务 主任
个人月均 FYC1100; 个人月均FYC1320；
组月均FYC11250
高级 主任 资深 主任
个人月均FYC1100； 个人月均
FYC1320；
个人月均 FYC800；
组月均FYC15000
组月均FYC18000
本组月均FYC7500
本组月均FYC9000
个人月均 FYC960；
个人月均FYC1100； 个人月均 FYC1320； 个人月均 FYC800；
衔接方案
2005年三季度考 核维持及晋升均 采用新标准
FYC90000;
部直辖月均
FYC108000; FYC50000;
FYC18000
部月均
部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC15000
高级 经理 部月均
部直辖月均
FYC10000
部月均
FYC12000
部月均
FYC105000; FYC126000; FYC15000 FYC18000
对应管理津 贴点位17% 同样产能
对应管理津 贴点位14%
其小组2005年1月小 组FYC23621元
提升44%
提升21% 增加709元
增加1443元 4750元
17
3307元
4016元
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力10人
某某 小组共计10人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位21% 若提升至21
20
21
22
5.2% 4.8%
8
13
1%
管理津贴修改特点
全面提升 高档前置 务实实惠 方向明确
14
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力4人
某某 小组共计4人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位14% 若提升至月均 FYC7000元
对应管理津 贴点位7% 同样产能
27
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
28
2005年最大的资源--投入量最大:每年4-6亿不等
年度 2000 2001 2002 金额 2.37亿 4.50亿 5.50亿
2003
2004
4.40亿
3.60亿
涉及面最广:有意愿发展的全体业务员;
短期利益与长期发展兼顾.
29
《基本法》是营销的游戏规则
对应管理津 贴点位4%
其小组2005年1月小 组FYC5654元
提升333%
提升75% 提升170元
提升754元 980元
15
226元
396元
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力8人
某某 小组共计8人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位16% 若提升至月均 FYC15000元
经理
经理管理津贴 经理津贴 经理职务津贴 经理部年终奖
营业部
营业部运营基金
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
新标准 FYC960； 组月均FYC6000;
个人月均 取消观察期 个人月均 FYC960；
对应组年终奖 点位1.4% 同样产能
对应组年终奖 点位1%
其小组2004年1-12 月均FYC23500元
提升40% 增加1806元
提升70% 增加3164元
4516元
6322元
7680元
21
主任部分——二代育成津贴
现行标准 （％） 第一年 第二年及以后 4
新标准 （％）
上调幅度
6
维持原标准不变
50%
掌握了规则，才有可以成为赢家； 一个好的制度，要让每个人都知道 一个好的做法，要让每个人都去做 规则的精髓不在于点，而在于线； 要以全局角度看，以发展的角度看 长征中红小鬼成功的决窍在于： 一是听党的话，跟着队伍走 二是坚持就是胜利
30
《基本法》核心导向
鼓励增员、增才---增员、选择、留存 倡导组织发展---壮大规模、不断育成
新标准
业务 主任
上调幅度
高级 主任 资深 主任
2004年7-12 月数据分布
小组 个数 占比
业务 主任
高级 资深 业务 高级 资深 主任 主任 主任 主任 主任
0-6999
4
4
4
7 14 16 18
8 15 17 19
9 16 18 20
75% 40% 23%
100% 36% 21%
125% 33% 20%
6个月内累计 FYC3000; 试用延长期三个 月内累计
维持考核中变化部分 原标准 新标准
衔接方案
试 6个月内累计 FYC2500; 用
FYC1500
试用延长期三个 月内累计
FYC1800
老人老办法 新人新办法 2005年6月1日（含）前入司 的新人，按2003年《基本法》 标准转正 2005年7月1日（含）后入司 的新人，按2005年《基本法》 标准转正 转正津贴发放标准也按上述 时间进行调整
取消主任 观察期
8
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
9
新《基本法》待遇提高将于
2005年2月起
开始执行！
10
各层级 待遇修改点一览表
主任管理津贴 主任小组年终奖 二代育成津贴
主任
总监业务拓展津贴 总监职务津贴
总监
合格以上业务员： 达成奖金政策
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对应管理津 贴点位14% 同样产能
对应管理津 贴点位10%
其小组2005年1月小 组FYC12744元
提升40% 增加510元
提升88% 增加1126元
1274元
1784元
2400元
16
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力9人
某某 小组共计9人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位19% 若提升至月均 FYC25000元
22
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
23
高待遇、高考核
晋升、维持考核业绩标准（含个人和团队） 在2003年《基本法》标准上提高20%
考核标准自2006年1月1日起执行
24
业务员考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
正 个人月均 FYC3000 ; 式
个人月均
月均 ;
月均
FYC3600
FYC500
FYC600
2005年三季度考核维持及晋 升均采用新标准
本人及所增员月 均FYC7500
本人及所增员月 均FYC9000
25
主任考核标准变化对比
晋升考核中变化部分 原标准 新标准
组月均FYC13500
维持考核中变化部分 原标准 FYC800； 本组月均FYC5000；
411 477 116 21
40% 46% 11% 2%
700014999
15，00024，999 25，00029，999 30，00039，999 40，00049，999 50，000以 上
10
13
11
14
12
15
38%
13%
36%
12% 24% 5%
33%
11% 22%
16 19
17 20
18
业务 主任
个人月均 FYC1100; 个人月均FYC1320；
组月均FYC11250
高级 主任 资深 主任
个人月均FYC1100； 个人月均
FYC1320；
个人月均 FYC800；
组月均FYC15000
组月均FYC18000
本组月均FYC7500
本组月均FYC9000
个人月均 FYC960；
个人月均FYC1100； 个人月均 FYC1320； 个人月均 FYC800；
衔接方案
2005年三季度考 核维持及晋升均 采用新标准
FYC90000;
部直辖月均
FYC108000; FYC50000;
FYC18000
部月均
部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC15000
高级 经理 部月均
部直辖月均
FYC10000
部月均
FYC12000
部月均
FYC105000; FYC126000; FYC15000 FYC18000
对应管理津 贴点位17% 同样产能
对应管理津 贴点位14%
其小组2005年1月小 组FYC23621元
提升44%
提升21% 增加709元
增加1443元 4750元
17
3307元
4016元
主任管理津贴具体实例：西单区高级业务主任某某，目前小组人力10人
某某 小组共计10人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位21% 若提升至21
20
21
22
5.2% 4.8%
8
13
1%
管理津贴修改特点
全面提升 高档前置 务实实惠 方向明确
14
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力4人
某某 小组共计4人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位14% 若提升至月均 FYC7000元
对应管理津 贴点位7% 同样产能
27
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
28
2005年最大的资源--投入量最大:每年4-6亿不等
年度 2000 2001 2002 金额 2.37亿 4.50亿 5.50亿
2003
2004
4.40亿
3.60亿
涉及面最广:有意愿发展的全体业务员;
短期利益与长期发展兼顾.
29
《基本法》是营销的游戏规则
对应管理津 贴点位4%
其小组2005年1月小 组FYC5654元
提升333%
提升75% 提升170元
提升754元 980元
15
226元
396元
主任管理津贴具体实例：西单区业务主任某某，目前小组人力8人
某某 小组共计8人
现行标准
新标准 新标准
对应管理津 贴点位16% 若提升至月均 FYC15000元
经理
经理管理津贴 经理津贴 经理职务津贴 经理部年终奖
营业部
营业部运营基金