员工甄选(六)

效度
效度：测验的效度就是测验的有效性，即 测验是否能测量到所要测量的目标，效度 是评价一个测验好坏、选择测验的重要标 准之一。
构想效度、内容效度、效标效度
甄选的主要方法
心理与能力测试 工作样本测试 面试 评价中心技术
测评方法的类别
从测评内容上分：认知能力测验、身体能 力测验、人格测验、动机测验、体检……
罗夏墨迹测验 主题统觉测验 故事完成测验
工作样本测试
在一个对实际工作的一部分或全部进行模 拟的环境中，让求职者来实地完成某些具 体的工作任务的一种测试方法
效度高 非标准化，开发成本高，普遍适用性低
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
对面试的控制： 一对一面试 多对一面试 一对多面试 连续性面试
常用的方法有斯特龙伯格 灵 敏 度 测 验 （ Stromberg Dexterity Test）、明尼苏达 操 作 速 度 测 验 （ Minnesfa Rate of Maoipulatia Test）、 普 渡 插 棒 板 测 验 （ Purdue Peg Board ）等。
人格的维度
美国性格五维法（大五人格说）：外向、 情绪稳定、公正严谨、愉悦、开放；
智商=智力年龄(Mental age， MA)/实际年 龄（Chronological age ，CA）*100（比率智 商）
比奈——西蒙量表（1905） 韦克斯勒智力量表：言语量表、操作量表 瑞文标准推理测验（SPM）、彩色推理测验
（CPM）、高级推理测验（APM）
运动和身体能力测试
测试肌肉张力、肌肉力量、 肌肉耐力、心肌耐力、灵 活性、平衡能力、协调能 力七种类型能力
信度
信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受 测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动， 偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误 差，误差越大，分数的可靠性就越低。
信度系数在0-1之间。如果一个测验的信度系数 是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来 自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数 等于1是最理想的。一般来说，能力测验的信度 系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于 0.70，在使用时就要慎重考虑。
记录等）
德胜公司的家访
甄选依据:人与人的差异
生理差异。性别、年龄、身高、体重、长 相、身体素质。
社会背景差异。家庭出身、出生地、生活 地区、生活经历、毕业学校等。
能力、兴趣、个性等差异。
甄选的参考因素
学历 工作经验及绩效 身体状况 个性特质及相关情况
甄选方法的评价标准
信度 效度
从测评方法上分：自我报告法（纸笔测 验）、行为观察法、生理测量法、投射测 验
心理与能力测试
认知能力测试 运动和身体能力测试 人格测试 职业兴趣测试
认知能力测试
从不同方面测量个人的 能力倾向，包括思维能 力、想象力、记忆力、 推理能力、分析能力、 数学能力及语言能力 等。
智商（Intelligence Quotient ，IQ）
中国七维说：外向、善良、行事风格、才 干、情绪、人际关系、处事态度。
人格测试
卡特尔16因素人格问卷（16PF） 明尼苏达多相人格问卷（MMPI） 艾克森人格问卷（CPI） 梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI） DISC人格测验（DISC）等
两个性格测评网站
Myers-Briggs Enneagram
其他 电话面试 视频面试 压力面试
面 试 技 巧
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试的误区
许多实践者把面试作为一种获得被试者基本背景性信 息（如家庭情况、教育背景等）的手段。 面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职 者更深入的特征。
甄 选 基 本 流 程
筛选申请表或简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试 面试或评价中心
背景核查\体检 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训 正式上岗
申请表或简历
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水
平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有
职业兴趣测试
霍兰德职业兴趣问卷 职业兴趣可分为六大类：
现实型 研究型 艺术型 企业型 社交型 传统型
霍兰德职业兴趣类型图
动机测试
工作动机（work motivation) 哈佛大学麦克里兰（McClelland)提出三重需
要理论：
成就动机 权力动机 亲和动机
成功恐惧测验实例
赵刚（刘玲）是激光专业（现代文学专业 ）三年级学生。在期末考试中，他（她） 的专业成绩高居全年级第一。请你按照个 人想法，编一个故事，说明赵刚（刘玲） 获得成功后的心理感受，以及以后可能产 生的情形。假如赵刚（刘玲）结婚了，他 （她）良好的专业水平对他（她）有何影 响？
百度文库
投射测验
多用于人格测验、动机测验、价值取向测 验、态度测验等
人员甄选
主要内容
甄选的概念与作用 甄选的程序 甄选的依据和参照因素 甄选方法的评价标准 甄选的主要方法 甄选方法评价及未来走向
甄选的概念
组织通过一定的工具和手段对已经招募到 的求职者进行鉴别和考察，挑选出最符合 组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者 的过程
甄选的作用
实现组织目标 减少组织成本 减少个人损失
关的情况 注意：避免非法的或不适宜的问题 审查重点：剔除不合格简历、辨别虚假信
息、找出需要确认信息
申请表
申请表和个人简历的优缺点
背景核查（Reference Check)
背景核查获得4类信息： ——教育和工作履历的确认 ——对品质、人格以及人际胜任力的评估 ——工作能力的评估 ——工作的意愿 如何做背景核查： ——通用性（一个信息能否定申请人，对其他人也适用） ——相关性（信息要能真正区分优劣员工） ——书面化（重要信息书面化） ——基于公共记录（包括法庭记录、员工赔偿记录、破产
面试技巧