泸州老窖股份有限公司高管人员薪酬影响因素分析

泸州老窖股份有限公司高管人员薪酬影响因素分析

【摘要】本文以泸州老窖有限公司为研究背景，从公司目前高管人员的现状入手分析影响公司高管人员薪酬的原因。并从外部因素，内部因素，个人因素三方面进行分析。

【关键字】 高管现状 高管薪酬 影响因素

1.公司简介

四川泸州老窖股份有限公司位于四川泸州国窖广场，是具有400多年酿酒历史的国有控股上市公司。公司总资产近30亿元，生产建筑面积36万多平方米。公司拥有我国建造最早（始建于公元1573年）、连续使用时间最长、保护最完整的老窖池群，1996年经国务院批准为全国重点文物保护单位，被誉为“中国第一窖”，以其独一无二的社会、经济、历史、文化价值成为世界酿酒史上的奇迹。

2．公司高管现状

2.1.高管人员的成员及薪酬组成 董事会 总裁

监事会

泸州老窖集团组织结构

目前公司的高管人员包括，总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、董事会成员(包括独立董事)、董事会秘书、监事会成员等。公司高管人员薪酬主要由两个部分组成:年度现金薪酬和股权性的薪酬。高管人员年度现金薪酬主要包括:基本薪酬、奖金(年终奖等)、福利性收入等。

2.2．高管人员的现状

2.2.1 高管年龄偏大

企业的高管人力资本不仅具有主动性、不可视性、稀缺性和强的专有性等个人特点，同时还具有很强的条件性，这种条件的形成主要表现在他们对自身所具有的知识、技能、经验等劳动能力的强弱上。因此说高管人员的报酬与他们所具有的知识、技能和经验等有很大的关系。因此高管的年龄相对偏大。

2.2.2 高管持股比例逐渐上升

近几年，公司开始重视股权激励这种形式，公司通过赋予高管人员越来越多的股权比例，使高管人员的个人利益同公司的长远利益紧密结合起来。这也使得高管人员能够更加一心一意以公司利益为目标，减小了高管人员为了追求自身的利益而以牺牲公司利益为代价的可能性，而是实现两者利益的最大化。

2.2.3薪酬结构不尽合理，激励形式较为单一

公司高管薪酬的构成中，基本工资等固定收入比重很大，股权激励形式的缺乏特别是有效的长期激励方式的缺乏，阻碍了公司的可持续发展。

3.高管人员的影响因素

3.1 外部因素

3.1.1与薪酬相关的法律法规等因素

政府对劳动者薪酬的调节大体上分为最低工资法、个人所得税政策、反歧视工资法和工资指导线制度等。政府的这些薪酬调节措施主要是为了协调劳动力供求关系，发展和完善劳动力市场，通过立法来规范企业的分配行为，引导人力资源的合理配置和使用。

3.1.2劳动生产率水平

劳动生产率水平是衡量生产力水平的重要指标，而生产力水平是决定公司高层管理者薪酬水平的客观依据。对于一个国家而言，劳动生产率水平与高管薪酬正相关，也就是说，劳动生产率越高，生产力水平就越高，薪酬水平必然也会高。

3.1.3地区差异

由于各地区经济发展程度不同，导致各地区的经济实力产生差异，使得不同

地区之间高级管理人员的薪酬存在显著的差异。另外，不同地区的产业结构也有非常大的差别：在经济欠发达地区，产业结构往往很单一，且大多为初级产品加工业，实力不够厚实，经济附加值较低，技术含量也很低造成了高级管理人员的薪酬相对较低；而在经济发达地区，其产业链一般较长，实力雄厚，产品的附加值也很高，高管人员往往容易获得较高的薪酬。

3.1.4行业差异

行业对公司高管人员薪酬具有很明显的影响因素，不同的行业会面临完全不一样的外部经营风险，将会给高级管理人员带来不同的经营业绩，从而对高管人员的薪酬产生显著的影响。这其中的原因主要有：一是不同行业之间由于资本结构、依赖的自然资源、产品类型和技术复杂性等等的差异，必然会导致行业间财务制度及收益率等的不同；二是不同行业的管理人员也需要具备不同的技术背景，这将直接反映高级管理人员的薪酬水平。

上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势，增长幅度越来越大。在备受瞩目的最高年薪排行榜中，“2000 年高管最高年薪平均值为8.43 万元，2001 年为12.66 万元，2002 年为15.38 万元，2003 年为19.72 万元，2004 年超过20 万元，达25.46 万元，五年间上涨了 3 倍多”。2003 年至2006年薪酬整体的增长分别达到了6%，6.4%，7.8%，8.1%。从近 3 年“前三名高管薪酬总额”数据分析来看，2004 年“前三名高管薪酬总额”的平均值为60.23万元，2005 年为62.67 万元，2006 年为76.5 万元，从以上数据都可以看出，近几年高管薪酬增长幅度越来越大。经济观察研究院专题研究显示，“2003年超过90%的上市公管薪酬不合理的偏低。过去在一个相当长历史时期里我国上市公司高管薪酬长期处于一个较低的水平，现在的增长是一种纠偏行为”。[1]

3.1.5资本结构

根据现代委托代理理论，因为股东与债权人之间的利益冲突会影响对高管的激励作用，所以公司的资本结构会影响股东与管理层之间的代理关系。因为债务融资必须支付利息和本金，使得公司自由现金流量减少了，所以降低了高层管理者浪费公司资源的机会，同时债权人有动机通过债务契约监督高层管理者的行为，可以缓解委托人（股东）和代理人(高级管理层)之间的代理问题。[2]

3.1.6经理市场劳动力供求状况

劳动力需求与薪酬水平之间的关系是当市场对企业产品需求减少时，会使生产规模缩小，并且使劳动力需求较少，企业为了促使管理者离开企业，会降低其

薪酬水平；反之，当市场企业产品需求增加时，会使生产规模扩大，并且使劳动力需求增加，企业为了获得足够多的所需高级管理者，将会提高其薪酬水平。3.2 内部因素

3.2.1公司资产规模与支付能力

公司资产规模已经成为高管薪酬水平的最重要影响因素之一。随着公司资产规模的增大，公司的资金越密集、人员越多、财产越多、行政层级也相应增加，高管人员的各项管理活动就会变得更加的复杂，工作责任也就越大，高管人员付出的精力和时间也越多，因此，高管人员薪酬随着公司资产规模的扩大而增加。而公司的支付能力则是员工薪酬水平的上限。公司的支付能力一方面取决于公司人力、物力、财力的投入所能带来的利益与产生的价值，另一方面也取决于公司的资本结构、员工的结构类型以及用于再投资的金额等等。相对而言，企业支付能力越强，则制定的薪酬水平相对就比较稳定且较高。

3.2.2公司绩效

根据委托代理理论的观点，委托人（股东）将通过可观测到的经营业绩来决定高级管理人员的薪酬，从而激励高级管理人员为公司所做的贡献。同时为了避免代理人的自利行为，通过有效的薪酬激励来促使代理人（高管人员）的行动符合委托人（股东）的利益。所以，从委托代理的契约模型来看，高级管理人员的薪酬水平需要与公司的经营业绩相挂钩，最好的解决办法就是将高管人员的薪酬和股东的利益紧密联系在一起。[3]

3.2.3治理结构

公司在选择薪酬制度时，薪酬的结构符合不同层次需求的发展。公司在用货币薪酬保证员工的低层需求（物质需求）得到满足后，还要注重满足员工更高层次的需求（精神需求）。一般而言，高级管理者的需要相对来说都是高层次的，大都追求个人在社会上的声望、名誉及地位，属于马斯洛的尊重和自我实现的需要。高管人员要达到上述目的，就要提高所在公司在社会上的地位，即努力工作，提高公司的经营业绩，来实现自我的价值，达到自我实现的需要。对于公司来说，则要努力培养与高级管理人员之间的长期合作关系，鼓励高管人员通过提高公司的利益来实现自己的价值，但不能否认薪酬需要仍然是高管人员工作的重要原因。

3.2.4股权结构

当公司的股权结构很合理时，即各个股东之间相互合作，共同监督高管人员，