第3章人力资源管理的组织基础PPT课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
从组织结构的这一定义，我们可以发现，组织结构需要去 解决三个重要问题：
（1）组织中的正式报告关系，包括职权层级数目和主管 人员的控制跨度；
（2）将个体组合成部门，部门再组合成组织的方式； （3）部门沟通、协作与力量整合的制度设计。
组织结构图是对一个组织的一整套基本活动和流程的可视 化描述。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 12
（2）这些假设和信念是通过学习获得的，是组织面对适应外部环境 的生存问题和内部整合问题的反应，并随着组织的成长而不断发展。
（3）这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，前 者只是文化的表现形式或表面层次，后者才是文化的本质。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 4
组织文化的结构：冰山模型
（1）主文化和亚文化：组织的主文化就是组织在一定时期内所形成 的占主导地位的组织文化。主文化是一个组织的核心价值观的体现，得到 大多数组织成员的认可，构成了组织文化的主流。亚文化通常反映的是组 织中的一部分成员所面临的共同问题、情境和经历，它可能是在组织内部 的部门设计或地理分割的基础上形成的。
（2）强文化和弱文化。强文化是指组织的核心价值观为组织成员强 烈认同并广泛共享的文化，组织成员的活动受核心价值观的指导并围绕它 进行。弱文化的一个明显特征就是处于这种文化中的组织成员分不清楚什 么是重要的、什么是不重要的，对什么是核心价值观没有一致的认识。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 7
组织文化的功能
组织文化的功能是指组织文化发挥的作用，对组织的生 产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重 性，可以分为正功能和负功能。组织文化的正功能是指能够提 高组织承诺，增强组织成员行为的一致性，引导组织的成长、 进步，进而提升组织效能的功能。但同时也不能忽视在特定背 景下，组织文化会对组织发展产生束缚和限制等负面的功能。
组织结构的设计原则
（1）任务目标原则。 （2）精干高效原则。 （3）统一指挥原则。 （4）分工协作原则。 （5）跨度适中原则。 （6）责权对等原则。 （7）集权和分权原则。 （8）执行机构和监督机构分设原则。 （9）稳定性与适应性相结合原则。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 13
组织结构的关键要素
工作专门化有明显的优点：专业的人做专门的事，可以节省在不同 工作之间转换浪费的时间，且随着熟练程度的提高，生产效率可以逐步提 高；员工长期从事某一领域的工作，有利于员工专业技能的提升，并更有 可能在技术方面有所突破；给管理带来便利，比如，选拔、培训、薪酬管 理等。
工作专门化也有可能带来问题，突出地表现：工作专门化程度越来 越高之后，也有可能导致员工出现厌烦情绪、身体疲劳等，由此导致缺勤 率、离职率上升，不合格产品增多等。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 5
组织文化的结构：睡莲模型
组织文化的外在表露形式
组织公开倡导的价值观 深层次基本假设 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 6
组织文化的类型
按照不同的分类标准，可以将组织文化划分为不同的类型， 其中最基本的是将组织文化划分为主文化和亚文化，强文化和 弱文化。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 15
在组织结构设计是，必须考虑六个关键要素：工作专门化、 部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。
关键问题 1.把任务分解成相互独立的工作单元时，应细化到什么程度？ 2.对工作单元进行合并和组合的基础是什么？ 3.员工个人和群体向谁汇报工作？ 4.一名管理者可以有效管理多少员工？ 5.决策权应放在哪一级？ 6.规章制度在多大程度上可以指导员工和管理者的行为。
人力资源管理概论·第三章
人力资源管理的组织基础
1
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
前言
点击此处输入 相关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 2
纲要
第一节 组织文化 第二节 组织结构 第三节 人力资源管理者和人力资源管理部门
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 3
组织文化的概念
组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在学习 处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展 起来的，一种运行得很好且被证明是行之有效的，并被用来教 育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设。
（1）组织文化为组织成员共同拥有的深层次的基本假设和信念，它 们更多以无意识地产生作用，并且用一种“认为是理所当然”的方式来解 释组织自身的目的和环境。
（1）正功能：导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、树立组 织形象。
（2）负功能：变革创新的障碍、多元化的障碍、兼并和收购的障碍。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 8
组织文化的形成
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 9
组织文化的传承
1、组织对文化的灌输和强化
（1）树立模仿和英雄人物 （2）对组织文化进行反复宣传活动强化 （3）通过组织领导者的示范进行强化 （4）健全规章制度 （5）对组织成员进行教育和培训 （6）设计仪式，组织群体活动
由谁回答 工作专门化
部门化 命令链 控制跨度 集权与分权 正规化
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 14
组织结构的关键要素：工作专门化
工作专门化说的就是，通过动作和时间研究，将工作分 解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤， 并将其中的一项或者多项内容与步骤交给不同的人去完成，以 提高工作效率。
2、成员对组织文化的学习
（1）故事 （2）仪式 （3）物质象征 （4）语言
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 10
Biblioteka Baidu
纲要
第一节 组织文化
第二节 组织结构 第三节 人力资源管理者和人力资源管理部门
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 11
组织结构的概念
组织结构（Organizational Structure），就是组织中正 式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。
（1）组织中的正式报告关系，包括职权层级数目和主管 人员的控制跨度；
（2）将个体组合成部门，部门再组合成组织的方式； （3）部门沟通、协作与力量整合的制度设计。
组织结构图是对一个组织的一整套基本活动和流程的可视 化描述。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 12
（2）这些假设和信念是通过学习获得的，是组织面对适应外部环境 的生存问题和内部整合问题的反应，并随着组织的成长而不断发展。
（3）这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，前 者只是文化的表现形式或表面层次，后者才是文化的本质。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 4
组织文化的结构：冰山模型
（1）主文化和亚文化：组织的主文化就是组织在一定时期内所形成 的占主导地位的组织文化。主文化是一个组织的核心价值观的体现，得到 大多数组织成员的认可，构成了组织文化的主流。亚文化通常反映的是组 织中的一部分成员所面临的共同问题、情境和经历，它可能是在组织内部 的部门设计或地理分割的基础上形成的。
（2）强文化和弱文化。强文化是指组织的核心价值观为组织成员强 烈认同并广泛共享的文化，组织成员的活动受核心价值观的指导并围绕它 进行。弱文化的一个明显特征就是处于这种文化中的组织成员分不清楚什 么是重要的、什么是不重要的，对什么是核心价值观没有一致的认识。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 7
组织文化的功能
组织文化的功能是指组织文化发挥的作用，对组织的生 产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重 性，可以分为正功能和负功能。组织文化的正功能是指能够提 高组织承诺，增强组织成员行为的一致性，引导组织的成长、 进步，进而提升组织效能的功能。但同时也不能忽视在特定背 景下，组织文化会对组织发展产生束缚和限制等负面的功能。
组织结构的设计原则
（1）任务目标原则。 （2）精干高效原则。 （3）统一指挥原则。 （4）分工协作原则。 （5）跨度适中原则。 （6）责权对等原则。 （7）集权和分权原则。 （8）执行机构和监督机构分设原则。 （9）稳定性与适应性相结合原则。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 13
组织结构的关键要素
工作专门化有明显的优点：专业的人做专门的事，可以节省在不同 工作之间转换浪费的时间，且随着熟练程度的提高，生产效率可以逐步提 高；员工长期从事某一领域的工作，有利于员工专业技能的提升，并更有 可能在技术方面有所突破；给管理带来便利，比如，选拔、培训、薪酬管 理等。
工作专门化也有可能带来问题，突出地表现：工作专门化程度越来 越高之后，也有可能导致员工出现厌烦情绪、身体疲劳等，由此导致缺勤 率、离职率上升，不合格产品增多等。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 5
组织文化的结构：睡莲模型
组织文化的外在表露形式
组织公开倡导的价值观 深层次基本假设 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 6
组织文化的类型
按照不同的分类标准，可以将组织文化划分为不同的类型， 其中最基本的是将组织文化划分为主文化和亚文化，强文化和 弱文化。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 15
在组织结构设计是，必须考虑六个关键要素：工作专门化、 部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。
关键问题 1.把任务分解成相互独立的工作单元时，应细化到什么程度？ 2.对工作单元进行合并和组合的基础是什么？ 3.员工个人和群体向谁汇报工作？ 4.一名管理者可以有效管理多少员工？ 5.决策权应放在哪一级？ 6.规章制度在多大程度上可以指导员工和管理者的行为。
人力资源管理概论·第三章
人力资源管理的组织基础
1
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
前言
点击此处输入 相关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 2
纲要
第一节 组织文化 第二节 组织结构 第三节 人力资源管理者和人力资源管理部门
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 3
组织文化的概念
组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在学习 处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展 起来的，一种运行得很好且被证明是行之有效的，并被用来教 育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设。
（1）组织文化为组织成员共同拥有的深层次的基本假设和信念，它 们更多以无意识地产生作用，并且用一种“认为是理所当然”的方式来解 释组织自身的目的和环境。
（1）正功能：导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、树立组 织形象。
（2）负功能：变革创新的障碍、多元化的障碍、兼并和收购的障碍。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 8
组织文化的形成
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 9
组织文化的传承
1、组织对文化的灌输和强化
（1）树立模仿和英雄人物 （2）对组织文化进行反复宣传活动强化 （3）通过组织领导者的示范进行强化 （4）健全规章制度 （5）对组织成员进行教育和培训 （6）设计仪式，组织群体活动
由谁回答 工作专门化
部门化 命令链 控制跨度 集权与分权 正规化
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 14
组织结构的关键要素：工作专门化
工作专门化说的就是，通过动作和时间研究，将工作分 解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤， 并将其中的一项或者多项内容与步骤交给不同的人去完成，以 提高工作效率。
2、成员对组织文化的学习
（1）故事 （2）仪式 （3）物质象征 （4）语言
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 10
Biblioteka Baidu
纲要
第一节 组织文化
第二节 组织结构 第三节 人力资源管理者和人力资源管理部门
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 11
组织结构的概念
组织结构（Organizational Structure），就是组织中正 式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。