人力资源规划与人员招募培训讲义
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前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
11,458名）
使用非全日制工人（工资低、无经验）
业务外包
结果
正面
• 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
反面
• 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）
• 员工士气一落千丈
• 资深管理人员大批离职
最后结果
公司董事会主席和总裁被解聘
招聘=招+聘
招募
为企业发现和吸引潜在员工
有效招募
1、招募的目的绝不是简单地吸引大批 应聘者
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
(4) 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了
一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照 顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女 或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准 进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的 事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、 基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的； 工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇 女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
组织与环境的稳定性 数据的可获得性 员工的特征（数量、专业
性） 预测的时间周期
体验练习
人力资源规划的目的：满足战略，供求达到 平衡
企业人员供需平衡分析 1、供需平衡 2、供不应求 3 、供大于求 问题：出现后两种情况企业可以采用什么手
段?
避免人员缺乏方法？
方法 加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新
(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新 产品，所以预计公司销售额五年内会翻一 番，还得提出一项应变计划以备应付这类 快速增长。
你觉得还有什么需要考虑的？
人力资源规划的步骤
1. 收集信息（需要考虑的因素）
A 外部经济环境
百度文库
B 内部
1 经济:总体状况和特定行业状况
1 发展战略
2 技术，竞争
2 现有人力资源状况
(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为 4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的 职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
(3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销 售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修 的蓝领工人要增加5%。
速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
减少人员过剩方法？
方法 裁员 降级
速度 员工受伤害的程度
快
高
快
高
工作轮转 快
退休
慢
自然减少 慢
中等 低 低
案例：某航空公司的战略性人力资源管理
战略目标
降低成本(9.26美分
7.50美分)
手段
大量裁员 （69,555名
2如果一家公司屡屡漏掉最优秀的求职 者，那么其他公司必然会通过录用他 们而获得竞争优势
录入
合格的优秀人才
资 源 的 漏 斗 理 论
招募筛选金字塔
接受工作 的人数 合格的应聘人数 接受测试与面试的人数 吸引求职简历的人数
影响人员招募的企业因素？（吸引）
职业发展 薪酬政策
工资水平 薪酬构成
工作保障政策 公司形象 企业文化 ……
B 计划能否满足需求?
人员需求预测
人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考 虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的 数量,质量和时间进行估计的活动。
服从于企业战略的规划 量的改变与质的改变 时机的控制
人员需求预测的方法
关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性
数学方法 （阅读教材）
第2讲 人力资源规划与人员招募
导论回顾
核心问题：企业为什么要进行人力资源管 理
核心概念：人力资源管理 竞争优势
核心问题
人力资源管理为什么要考虑组织的战略？ 人力资源规划本质上要解决什么问题？
概念
什么是人力资源规划?
人力资源规划是确定企业需要哪些职位的 人员以及如何获取这些人员的过程。
某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人 左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧： 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量， 原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强， 所以厂里急需一名销售科长。 同时，为树立企业 的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理 又是急需的。 还有，厂里的技术工人力量下降， 需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一 致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。
3 教育发展趋势
3 跳槽率和流动情况
4 劳动力市场
5 人口和社会发展的趋势
6 政府政策法规
II
续
2.预测人力资源的需求
A 短期和长期
3.预测人力资源的供给
A 内部供应
4.制定计划并实施
A 增加或减少劳动力规模 B 改变技能搭配
5.计划过程的反馈
A 预测准确吗?
B 全部及各个岗位
B 外部供应
C 发展接替计划 D 发展职业计划
法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现
“帕金森定律”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
四、劳动力的供给
内部： 组织内部所有的员工
信息系统（数据库）
外部
劳动力市场 信息渠道
进行需求与供给预测注意的因素
供求关系分析 人力资源配置
讨论：需要考虑什么因素？
张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，
就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份 公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管 理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表， 不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编 制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： (1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理 干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
11,458名）
使用非全日制工人（工资低、无经验）
业务外包
结果
正面
• 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
反面
• 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）
• 员工士气一落千丈
• 资深管理人员大批离职
最后结果
公司董事会主席和总裁被解聘
招聘=招+聘
招募
为企业发现和吸引潜在员工
有效招募
1、招募的目的绝不是简单地吸引大批 应聘者
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
(4) 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了
一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照 顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女 或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准 进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的 事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、 基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的； 工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇 女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
组织与环境的稳定性 数据的可获得性 员工的特征（数量、专业
性） 预测的时间周期
体验练习
人力资源规划的目的：满足战略，供求达到 平衡
企业人员供需平衡分析 1、供需平衡 2、供不应求 3 、供大于求 问题：出现后两种情况企业可以采用什么手
段?
避免人员缺乏方法？
方法 加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新
(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新 产品，所以预计公司销售额五年内会翻一 番，还得提出一项应变计划以备应付这类 快速增长。
你觉得还有什么需要考虑的？
人力资源规划的步骤
1. 收集信息（需要考虑的因素）
A 外部经济环境
百度文库
B 内部
1 经济:总体状况和特定行业状况
1 发展战略
2 技术，竞争
2 现有人力资源状况
(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为 4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的 职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
(3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销 售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修 的蓝领工人要增加5%。
速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
减少人员过剩方法？
方法 裁员 降级
速度 员工受伤害的程度
快
高
快
高
工作轮转 快
退休
慢
自然减少 慢
中等 低 低
案例：某航空公司的战略性人力资源管理
战略目标
降低成本(9.26美分
7.50美分)
手段
大量裁员 （69,555名
2如果一家公司屡屡漏掉最优秀的求职 者，那么其他公司必然会通过录用他 们而获得竞争优势
录入
合格的优秀人才
资 源 的 漏 斗 理 论
招募筛选金字塔
接受工作 的人数 合格的应聘人数 接受测试与面试的人数 吸引求职简历的人数
影响人员招募的企业因素？（吸引）
职业发展 薪酬政策
工资水平 薪酬构成
工作保障政策 公司形象 企业文化 ……
B 计划能否满足需求?
人员需求预测
人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考 虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的 数量,质量和时间进行估计的活动。
服从于企业战略的规划 量的改变与质的改变 时机的控制
人员需求预测的方法
关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性
数学方法 （阅读教材）
第2讲 人力资源规划与人员招募
导论回顾
核心问题：企业为什么要进行人力资源管 理
核心概念：人力资源管理 竞争优势
核心问题
人力资源管理为什么要考虑组织的战略？ 人力资源规划本质上要解决什么问题？
概念
什么是人力资源规划?
人力资源规划是确定企业需要哪些职位的 人员以及如何获取这些人员的过程。
某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人 左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧： 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量， 原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强， 所以厂里急需一名销售科长。 同时，为树立企业 的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理 又是急需的。 还有，厂里的技术工人力量下降， 需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一 致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。
3 教育发展趋势
3 跳槽率和流动情况
4 劳动力市场
5 人口和社会发展的趋势
6 政府政策法规
II
续
2.预测人力资源的需求
A 短期和长期
3.预测人力资源的供给
A 内部供应
4.制定计划并实施
A 增加或减少劳动力规模 B 改变技能搭配
5.计划过程的反馈
A 预测准确吗?
B 全部及各个岗位
B 外部供应
C 发展接替计划 D 发展职业计划
法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现
“帕金森定律”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
四、劳动力的供给
内部： 组织内部所有的员工
信息系统（数据库）
外部
劳动力市场 信息渠道
进行需求与供给预测注意的因素
供求关系分析 人力资源配置
讨论：需要考虑什么因素？
张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，
就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份 公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管 理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表， 不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编 制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： (1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理 干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。