人力资本投资理论

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二、人力资本投资的涵义
1.定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能 力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始 性投资。 • 教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人 所掌握的人力资本数量，即知识和技能水平。 • 重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资 本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的知识 和技能所能够获得的收益为目的。
（二）在职培训的成本与收益
成本包括： 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为：受训者生产率的提高
（三）在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益。员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的 市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率） 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担，即在培训期间，受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低，企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资，也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率。 在特殊培训完成后，企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率。
• （二) 上大学的收益
1. 货币收益：完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将 会比未能完成大学教育者要多。 2. 非货币收益；社会地位或声誉的提高，对各种娱乐活动欣赏能力的 提高等。
பைடு நூலகம்
大学生的收入线
工资率 总收益（3） 高中生的收入线
机会成本（2） 直接成本（1） 年龄
人力资本投资及高等教育的几个重 要结论
1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流 越长（即收益时间越长），则一项人力资本投资 的净现值越可能为正。（年轻人、男性更愿意进 行培训投资和工作流动？） 2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成 本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。 （政府贷款助学、经济不景气、年轻人更愿意投 资？） 3. 在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中 毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教 育的人就越多。
（四）在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训结束之后，企业必然会通过各种人 力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流动率或辞职率。 2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要原因之一 3.就市场情况来说，接受正规教育数量越多， 越有可能接受更多的在职培训. 4.在职培训投资与人的生命周期有一定联系， 随着年龄增加而减少。
人力资本投资理论 (Human Capital Investment Theory)
• • • • 人力资本投资理论的发展 人力资本投资的涵义 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
一、人力资本投资理论的发展
• 人的有用才能是经济增长的源泉 。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》
中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在 社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切 人的有用才能。” 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到， 人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最 有价值的是对人本身的投资。” 资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》 及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西 （无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。 人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨（Schultz），代表作为《论人力资本投 资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深 刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1980年诺 贝尔经济学奖。其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为 机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济 增长的主要因素。舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了。 加里.贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析，如教育培训、婚姻、生育、歧视、 犯罪等，尽管有争议（“将微观经济分析的范围扩展到了广阔的、涵盖了非市场行为 的人类行为与互动领域”，即将经济理论的领地扩展至以前属于其它像社会学、人口 学和犯罪研究这样的社会科学学科的人类行为层面），但于1992年获诺贝尔经济学奖。
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舒尔茨的人力资本投资观
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2.人力资本投资模型
• 资本的特性：在现期支出费用或成本，而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入， 而在更大程度上补偿这些成本。 • 人力资本投资的特点：当一个人为教育和 培训在现期支付费用时，那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平， 并最终增加其未来收入。
2.人力资本投资模型
• 一定数量的货币在n年后的价值： B0 (1+r) n = Bn • 贴现公式：Bn / (1+r) n = B0 • 当下列公式成立，进行人力资本投资才值 得： • B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ … Bn / (1+r) n > C
2.人力资本投资模型
• 现值法，首先规定利率或贴现率r的值，然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立。 • 内部收益率法，通过使收益现值与成本相 等来求出r值，然后再将这种收益率与其他 投资的报酬率比较
三、人力资本投资与高等教育
高等教育投资的决策模型 • (一) 上大学的成本
1. 直接成本，表现为上大学必须支付的学费、杂费、书本费、学习用 品费等。 2. 间接成本：（机会成本）因上大学而不得不放弃的收入。 3. 非货币成本：（心理成本）上大学期间因为考试压力等各种原因 所造成的精神成本或心理成本。
(一)贝克尔的在职培训模式
• 贝克尔在1960s，发表了与“人力资本投资”有关的一系列 文章，提出了在职培训的理论模型，主要观点： • 企业人力资本的投资主体有两个：雇主和员工；培训的内容 两种：通用技能培训和特殊技能培训。 • 通用技能培训：除了对进行培训的企业之外，对许多其他企 业也具有效用的技术和知识的培训； • 特殊技能培训：只能（或主要）使进行培训的企业获益的技 术和知识的培训。 • 企业为什么进行培训：如果企业加入了培训投入之后，则增 加当前的支出，减少当前的收入。 • 因此，只有预期未来的边际投资收益大于投入的情况下，企 业才会进行培训或人力资本投资。
贝克尔的在职培训模式
• 企业培训决策：企业面临着通用培训带来的风险；也 可能从降低培训中收益。对于通用技术培训而言，培 训者在不离开原企业的情况下，可以提高企业的劳动 生产率；但是被培训者一旦离开企业，培训投资者则 得不到投资收益，而随着人才流入，则会给其他企业 带来劳动生产率的提高。因此，为通用技术所进行投 入的企业，面临着外部性风险。 • 企业如何防止外部性的产生： • 不让受过培训的人才流失 • 不提供通用技能培训的投入，或者 • 通过成本分担的方式，解决通用技能培训投入问题 • 贝克尔的企业在职培训投入基本原则：谁受益，谁花 钱；共同受益，共同花钱
四、人力资本投资与在职培训
• 在职培训是一种人力资本投入，而且是一种长期 的、持续的投入过程 • 在职培训是一种以收益为目的的企业投资决策， 只有在企业认为对人的投资收益大于对其他投资 收益的前提下，企业才会进行人力资本投资 • 在现实中，投资主体是多元化的，收益的主体也 是多元化的，但在人力资本收益的分配上却存在 着利益冲突，或者说外部性问题 外部性问题。在很多情况下， 外部性问题 投资者不能受益或不能全部受益；而不投资者却 能受益，或能多受益。 • 人力资源投资收益中的外部性存在，是因为人力 人力 资本投资的特殊性与产权不明晰的现象。 资本投资的特殊性与产权不明晰