企业道德与企业社会责任

企业道德与企业社会责任

道德——通常指那些明辨是非的规则或原则

管理之所以需要伦理道德，不只是因为现代社会经济运行面临诸多伦理困境与道德风险，更不是因为伦理道德作为有效的文化工具可以帮助组织更好地达到经济目的

最根本的是，伦理道德是现代社会核心价值构件，具有特殊的管理意义和文明意义

德国古典哲学家黑格尔——“道德是一种伦理上的造诣”

在中国文化中，“伦”指所处于其中的共同体及人在这个共同体中的地位

人类最基本的共同体，被表述为“天伦”与“人伦”

天伦，即家庭血缘关系的共同体

人伦，指社会关系的共同体

伦理，是人之所以为人，即单个的人成为一个具有共同体本质的人，就是单个人成为“组织人”的理性原理

得到了道，便具有了“伦理上的造诣”，也就有了“德”由此，道德便相接相通

而伦理的真谛是“本性上普遍的东西”被称为伦理性的实体，即伦理性的共同体。

在社会体系中，任何组织都首先是一个伦理实体

伦理关系，是个人与共同体的关系

伦理行为的本质，是个人作为共同体的成员而行动

精神是伦理的文化内核，即所谓的“伦理精神”、“民族精神”、“企业精神”、“企业文化”、“家风”、“校风”

伦理与道德作为人类文明的基本因子，是评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则

在经营活动中，企业伦理与管理道德的管理学意义突出表现在以下几方面

（一）经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求

汉普登（Charles Hampden-Turner）通过对国际最著名企业的大规模调查中所发现的那样，寻

求意义，并在任何具体形式中赋予价值意义

洛克菲勒—“人死而富是一种耻辱”

道德哲学上的根据，才这就是财富及其创造活动的社会性：“即使从外表上看也就是一望而知，

一个人自己享受时，他也在使一切人都得到享受，一个人劳动时，他既是为了自己劳动也是

为了一切人劳动，而且一切人也都为他而劳动

（二）企业组织

在古典意义上，管理被诠释为透过人群的努力达到组织目标的活动

伦理道德对于企业组织的意义，不仅在于构建“人际关系”，更重要的在于造就真正合理有效

的企业组织，因为“伦”本身就是个体性与实体性的统一

巴纳德（Chester Barnard）的组织理论

组织的形成有三个要素

共同目的、协作的愿望、信息的沟通

三个要素中处于最重要地位的前两个要素都与伦理道德有关

（三）人文力与企业精神

科斯洛夫斯基（Peter Koslowski）在人身上存在经济的“最强的动力”与伦理的“最好的动力”

的矛盾，企业管理的深层难题之一，要将“最强的动力”与“最好的动力”相协调，在互动

中建立合理的“冲动体系”或“人文力体系”

企业管理，一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的外部伦理关系；

另一方面藉此建立企业与社会相统一的外部伦理关系，同时还透过伦理道德的有效

合理运作，建立企业人文力体系从而形成企业的伦理精神

（四）企业及其产品的价值观

汉普登在调查中还发现：“任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来则决定于

整个企业的工作价值观”

一个可以通过验证的事实是，企业活动与人们带进工作现场的价值观有关，伦理道德的着力

点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观

韦伯所说的“天职”的劳动价值的意义就在于此

人们普遍接受的名言：“企业成功与产品质量的真谛就全在于诚信”，就足以说明伦理道德管

理学的核心意义所在

◆几种相关的道德观

（一）功利主义道德观

这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的

（1）为了实现最大利益，可能采取了不公平、不道德甚至损害了他人或社会利益的手段

（2）只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人员中分配，所以很可能分配不公，一小部分人利用手中的职权或资本，获取了绝大部分的利益，而大部分人只

得到了一小部分利益，形成贫富悬殊两极分化的现象，这也是不道德的（二）权力至上道德观

这种观点认为，能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的

所谓基本权利就是人权，只要是人就应当享有人的基本权利（如生存权、言论自由权、受教

育权、医疗保障权、工作权等）这些权利不是某个权威赐予的而是人与生俱有的。政府法律

和各级管理者应当尊重和保护人权，这是是否真正贯彻“执政为民”思想的试金石（三）公平公正道德观（如薪酬公平）

这种观点认为，管理者不能因为种族、肤色、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对

部分员工歧视，而那些同工同酬原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为时善的

所谓公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素，而

不是其他各种似是而非的因素

（四）社会契约道德观（强烈的地域性，入乡随俗）

这种观点认为，只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就

是善的

契约论的道德观有很大的局限性。因为契约具有很强的情景特征，在很多场合时相关各方面

利益博弈的结果，与合理性无关。比如人格、道德、婚姻家庭是绝对不可以契约的。契约主

意的泛滥，会导致严重的经济与社会后果

（五）推己及人道德观（换位思考）

这是中国儒家道德观的高度概括，后来的思想家把儒家道德观归纳为“五常”，即“仁、义、

礼、智、信”作为人们行为的最高道德规范

◆道德管理的特征和影响管理道德的因素

一、道德管理的特征

合乎道德的管理具有以下七个特征：

（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且更把其视为组织的一项责任

（2）合乎道德的管理不仅从组织自身角度更应从社会整体角度看问题

（3）合乎道德的管理者尊重所有者以外的利益相关者利益，善于处理组织与利益相关者的关系，也善于处理管理者与一般员工及一般员工内部之间的关系。合乎道德的管

理者指导，组织与利益相关者是相互依存的

（4）合乎道德的管理不仅把人看做手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人

（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织达到卓越的成就；相反，合乎道德的管理虽不把组织自身利益放在第一位，但常常能取得卓越的业绩

（6）合乎道德的管理具有自律性特征

（7）合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向