管理学第10章 组织变革与组织文化

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“一”（目标）
要把联想办成一个长久的、 有规模的高科技公司。
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“二”（意识）
客户意识：客户至上，诚信为本 经营意识：开源节流
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3个“三”
管理三要素：建班子，定战略，带队伍 做事三准则：
➢如果有规定，坚决按规定办；
➢如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出 修改建议；
终狂
屈辱和约
经济萧条
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维新内容
三大维新目标 ：富国强兵、殖产兴业和文 明开化
一、大久保利通的西化急行军 国营工厂移植西式经营，扶持民间企业 涩择荣一“下海” 西化生活方式 阻力：传统文化 优势：政府支持
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二、伊藤博文立宪
环境：现代文明与传统文化的冲突、 改革带来的社会矛盾
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2）组织文化来源
最初来源于组织创办人的远景或使命。创 办人的独创思想使他们表现出对实现这些想法 的倾向。在组织规模较小的初期，组织成员容 易形成以创办人为中心的活动整体。
组织文化作为影响员工行为的因素是通过 制度化发挥作用的。组织的制度化使组织具有 持久性，从而文化有了存在的载体。
组织 阻力
对已有权力关 系的威胁
对群体专业 知识的威胁
图10-2 变革的组织阻力
有限的变革
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3 如何消除变革阻力
分析变革的阻力和推动力现状 创新组织文化 创新变革策略和手段
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五 变革过程和程序
在组织变革的全过程中，组织成员的心 理也经过了三个重要的变化阶段，这就是 美国管理心理学家勒温提出的:
在变；”“只有淡季的思想，没有淡季的市场；” “卖信誉不是卖产品；”“否定自我，，创造市场。”
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海尔名牌战略——要么不干，要干就要争第 一；国门之内无名牌。
海尔质量观念一高标准，精细化，零缺陷； 优秀的产品是优秀的人干出来的。
海尔售后服务理念——用户永远是对的。
海尔资本运营理念——东方亮了再亮西方。
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第三节 组织文化
一、什么是组织文化 二、组织文化的作用 三、如何创建组织文化 四、组织文化实例
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一、什么是组织文化
1 组织文化的起源 2 组织文化的内涵 3 组织文化的结构 4 组织文化的特征
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强劲的组织文化能够让员工清楚地 认识到:
在这里如何做事
3）精神层——深层 组织愿景、组织精神、组织风气等
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企业文化的结构
物质层 制度层
精神层
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4 组织文化的特征
1）融合继承性 2）发展性 3）相对稳定性 4）超个体的独特性
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二、组织文化的功能
1 导向功能 2 适应功能 3 发展功能 4 整合功能 5 持续功能
西安杨森的企业文化
公司宗旨：忠实于科学，献身于健康 强生信条：德信至上，四个负责（顾客、
员工、社会、股东） 持续改进，止于至善 世上没有免费的午餐 鹰文化：不怕艰苦，敢于单独作战 雁文化：集体主义，团队精神
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联想文化的“一二三四五”
“一”个目标 “两”种意识 3个“三” 4个“四” 五个转变
➢如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的 价值标准制定或建议制定相应的规定。
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处理投诉三原则
1.首先处理好与用户的界面,给用户一个满意的 处理. 2.找到相关的责任人并分析问题的性质,进行批 评和处罚. 3.触类旁通,分析问题的根源,制定改进的措施.
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4个“四”
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组织文化的建设
创建人 的理念
雇员甄 选标准
领导行为 员工学习适应
组织文化
图： 组织文化的形成过程
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员工如何学习组织文化
1 故事 2 仪式 3 物质象征 4 语言
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四.企业文化的实例
西安杨森的企业文化 联想文化：12345 海尔文化
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文化力：文化作用于人所产生的效应，即文化 中所存在的力量。如精神力、道德力、舆论力 等。
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文化力越强，管理层越不需 要费心制定规章制度来规范员 工的行为。
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3 文化的结构
1）物质层——表层 企业面貌、产品外观和包装、技术设 备、标志、纪念物等
2）制度层——里层 工作制度、特殊制度、风俗、行为规 范等
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思考
试分析我国当今国有企业变革 面临的阻力、可以考虑哪些变革 模式。
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[例析]
百年维新
——日本文化与变革
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维新开始原因
外部：1853年7月8日，美国黑船压境。
外界工业技术变化
价值观变化
始惊
制度结构的变化
次醉
内部：幕府统治的无能。
解冻—变革—再冻结三阶段理论。
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解冻阶段，即改革前心理准备阶段 。 变革阶段，即改革过程中行为转换阶段. 再冻结阶段，即改革后的行为强化阶段.
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组织变革的程序
完整的组织变革程序 通过组织诊断，发现变革征兆。 分析变革因素，制定改革方案。 选择正确方案，实施变革计划。 评论变革效果，及时进行反馈。
组织文化是组织在长期的实践活动 中所形成的并且为组织成员普遍认可 和遵循的具有本组织特色的价值观念、 团体意识、工作作风、行为规范和思 维方式的总和。
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2）主文化和亚文化
主文化指组织的核心价值观，是被组织中绝 大多数成员所承认和共享的。
亚文化反映的是一部分成员的共同问题、情 感、经历，是在大型组织中发展起来的。它既 包括主文化中的核心价值观又包括部分组织成 员所特有的一些价值观。
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海尔文化
海尔理念——海尔只有创业没有守业。 海尔精神——敬业报国，追求卓越。 海尔作风——迅速反应，马上行动。 海尔管理模式——日事日毕，日清日高。 海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马。 海尔用工制度——三工并存，动态转换 海尔市场观念——“市场惟一不变的法则就是永远
联想精神四个字：求实，进取 管理风格四要求：认真，严格，主动，高效 对待他人四方面：平等，信任，欣赏，亲情 问题沟通四步骤：
➢找到责任岗位直接去沟通 ➢找该岗位的直接上级沟通 ➢报告自己上级去帮助沟通 ➢找到双方共同上级去解决
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“五”（转变）
由被动工作——向主动工作的转变 由对人负责——向对事负责的转变 由单向负责——向多向负责的转变 由封闭管理——向开放管理的转变 由定性管理——向定量管理的转变
战略调整、沟通问题、人员因素、 制度调适
3 变革推动者：管理者
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组织变革的目标
使组织更具环境适应性 使管理者更具环境适应性 使员工更具环境适应性
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三 组织变革的内容
对结构的变革 对技术的变革 对人员的变革
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权力关系、沟通渠道 奖惩制度、组织结构
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三、如何创建组织文化
1 文化的开始 2 文化的加强
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1 文化的开始
1）创办人任用与自己想法一致的员工
2）对员工的思想进行教育。 3）创办人以自己为榜样，鼓励员工认同
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2 文化的维系加强
1）甄选员工
2）社会化融合
3）高层的榜样力量
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内容：立宪承认天皇的绝对地位。
优点：对本国传统和现代文明的融合， 缓和社会矛盾
缺点：军国主义抬头
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三、战后复兴 环境：百废待兴。1947年《和平宪 法》。 措施：工业、技术、文化共进步。 成果：1968年国民生产总值达到 1419亿美元 。
穷则变、变则通、通则久
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第10章 组织变革与组织文化
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10.1 组织变革
一、什么是组织变革 二、为什么要进行变革 三、变革的内容是什么 四、变革的阻力是什么 五、变革过程和程序
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一、什么是组织变革
组织根据外部环境的变化和内部情 况的变化及时地改变自己的内在结 构以适应客观发展的需要。
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1 组织文化的起源
1）文化的起源：
文化起源于人类在社会历史中的实践活动。 是长期的物质财富和精神财富的总和。
最早的文化术语：文化是一个复杂的总体， 包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗， 以及人类在社会里所得的一切能力与习惯。— “人类学之父”英国人泰勒(E·B·Tylor)， 1871，《原始文化》
海尔国际市场战略——先难后易。
海尔发展方向——创中国的世界名牌。
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思考题
你如何理解大学校园 文化？
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3）强文化与弱文化
在强文化中组织的核心价值观得到强 烈而广泛的认同，文化对员工的行为产 生巨大的影响。反之，在弱文化中，基 本价值观对员工的影响较小。
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？什么是文化力
经济力：指物质力，如技术力、机械力、资金 力、人力、水力、电力等。
政治力：指国家的政治、经济政策、法规等。
工作过程、 方法和设备
工作态度、期望、 任职和行为
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四 变革的阻力
1 个体阻力 2 组织阻力 3 如何消除变革阻力
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1 个体阻力
选择性信息加工
习惯
个体 阻力
对未知的恐怖 经济因素
安全感
图10-1 变革的个体阻力
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2 组织阻力
对已有资源分配的威胁
结构惰性
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二、组织为什么要变革
推动组织变革的根本原因在于组织的 外部环境因素和内部环境因素。外部条 件的变化一般会引起企业组织大的变动， 内部因素的变化一般引起企业内部组织 结构的局部变动。
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1 外部环境变化：
劳动力变化、技术变化、经济变化、 竞争变化、社会变化、政治变化
2 内部环境变化：
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3）组织文化研究的兴起
➢ 早期：美日比较管理学 ➢ 实证研究阶段：公司文化，企业文化 ➢ 理论研究阶段：组织文化
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2 组织文化的内涵
1）组织文化的定义
指组织在长期的生存和发展过 程中所形成的、组织所特有的一套 意义共享的体系。
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本书定义: