绩效考核失败的六大原因

不为往事忧，只为余生笑
再见
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原因之三：绩效考评结果运营不良
第一种情况是绩效考评压根不运营， 第二种情况是单一运用， 第三是与钱挂钩，绩效考核的结果应是综合运用。
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原因之四：一定考核到个人 将绩效考核考核到个人，就会造成一些影响： ◆ 会把人划分成三六九等； ◆ 会影响团队协作； ◆ 会影响总体业绩； ◆ 甚至破坏公司形象。
制定考评标准就是将职工考评指标定额化，考评内容分值化（含定量 指标分值化，定性工作分值化）的过程。 标准制定应实行分级负责 标准的制定实行领导、个人、专业人员三结合
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2 考评标准不合理导致考评失败 考评标准不合理有两种情况，一是指标过高，二是指标过低，
标准应该是个体职工努力之后能够实现的标准，从宏观上衡量，就是正态 分布超额非常少，这样的标准就是比较合理的标准。 要订立合理的标准，三个方法： 第一，注意基础数据的积累 第二，管理者的经验。 第三，订立标准要有试营期。
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绩效管理失败的六大原因
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原因之一：绩效考评不考评绩效
1 绩效考评与能力考评 ◆ 用途不一样，能力考评运用于招聘、调职、晋升、调整岗位，绩 效考评的用途却很多。 ◆ 考评的内容和指标不同，能力考评基于任职能力的素质模型，绩 效考评基于绩效考评指标。 ◆ 考评周期不同，能力考评一般应一年一次，绩效考评可以一月一 次。 ◆ 考评者不一样，能力考评为多方位考评，需要借鉴多人意见，绩 效考评由考评者直接考评。
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原因之五：喜欢照搬照抄
不同的企业，内部环境、外部环境不一样，最重要的内部环境业务不同， 内部业务模式不一样，发展阶段不同，规模也不一样，有的大有的很小，老板 的风格也不同，有的老板很强势，有的很民主，而且，管理团队素质不一样， 文化氛围也不一样，不同的企业这些不同点，导致所采用的管理体系就必然不 一样，考核的指标也会不一样，考核的内容强调的重点也会不同，因此，照搬 照套是决然不行的。
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2 绩效考评与工来自百度文库态度
◆ 某些岗位的工作态度可以纳入考评，如果工作态度对岗位工作没 有多大的作用，工作态度就可以不纳入考核； ◆ 如果要把工作态度纳入考核，需要事先将其细化，把工作岗位细 化成一些行为规范； ◆ 服务类的岗位适合考核工作态度； ◆ 把无形的服务变成员工有情的行为，这样的考评才能够客观、全 面的衡量服务人员的工作态度，并且能够达到考评的效果，为促成 公司的总体目标达到高质量的服务水平，同时，规范化之后，就会 不再依赖于个人的经验，而使考评更加量化。
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原因之六：缺少培训：
很多企业自己做绩效管理，不愿意请雇佣公司，殊不知培训能解决很多 问题，首先可以解决全体员工，包括各级管理干部，包括老总，包括中 层部门达成共识，否则有些企业变成人力资源部门，人力资源部折腾半 天还是有问题，如果没有经过培训，企业茫茫然导致失败，是很正常的 事情。
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3绩效考核与创新、建议等等 ◆ 第一，绩效考评就应只考评工作任务，各个岗位干什么，就考评什 么； ◆ 第二，部门重视什么，就考评什么，指标太多会导致失败，不重视 的内容不要考评，这样才能抓住关键。
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原因之二：考评的标准不合理
1 考评标准和考评指标 考评指标就是一些项目；考评的标准就是应该达到什么程度，