全球整合企业下的领导力-“新IBM”如何培养未来领袖.doc

另一种方法是，我们把一个人放到完全陌生的环境里工作。

比如：我自己在香港长大，我去过总部，也去过澳洲。

澳洲的文化跟中国文化很不一样，我在那里要管几千个澳洲人，把那里的服务业务开拓起来，这是一种磨炼。

再比如说，我们现在的CEO 钱大群先生，我们也曾经把他派到美国工作，送他到亚太总部把比如新加坡的业务带起来。

这样就能让一些领导人了解这个世界，能跟很多不同的人沟通，一起工作，并让他们了解做事情的方法，什么时候听，什么时候说。

《中外管理》：您刚才讲到，运用差异化来产生竞争力，这对于一个全球整合企业来说是不是尤为重要？
周伟焜：关于怎样更融合地把这些人放到一起，发挥差异化将会是整个公司的一个挑战。

我们也没有答案。

管理的差异是很大的，我自己的体会是有两个层次的。

第一个层次：希望找很多都是跟你同一个声音的人。

最后达到的效果是“我不需要讲，我闭一闭眼睛就知道他们想什么了”。

我认为这是一个阶段，
第二个层次：要愿意接受这样的情况——这个团队中的人有可能想法跟你完全不一样，而你不是想办法把他压住，而是启发他与大家相互协商碰撞，碰撞产生火花，把事情做得更好。

特别是当你去到更重要的职位，并非什么都懂的时候，这样的领导方式可能会更好。

《中外管理》：在领导力方面，IBM是如何为全球整合做准备的？如何判断需要什么样的领导力？
周伟焜：我们会做一些调研和调查。

比如说，我当CEO的时候，大约每两三年就会做一次全面的调查，来看一段时期里我们的人跟全世界人才数据库在能力上的差距。

比如：两年前，差距最小的是我们对公司未来的热情，差距最大的是团队的互动能力。

那我们就知道要在什么方面努力，引
进怎样的训练方法等等。

有时候我自己也会跟过去做比较，进步在哪里？还有哪些不足？上一次比较我发现：我的不足是怎样跟不同的人一起工作，而能够很有效地把自己的意见传递给大家，并让大家接受。

如果满分是4分，我五年前是3分，去年我的评价是3.9。

可以看出，这种方法是很有效的。

领导“传、帮、带”
《中外管理》：听说会选一些人在您身边，3个月一轮换，您来指导他们，这是怎么回事儿？
周伟焜：人事部门跟我们的业务单位一起筛选：哪些人未来有机会成为领导。

这些候选人会跟我一起工作3个月。

我会让他做一些我要做的工作，比如演讲稿。

我一开始不告诉他我要讲什么，我逼他想，在什么场合我应该讲什么，逼他们做。

通过这些把他训练成为既可以做基层工作，也可以在我的位置上知道如何发言的人。

我通常给他们两次机会。

《中外管理》：什么样的机会？犯错的机会？
周伟焜：以做演讲稿为例：第一次如果没做好，我会给他一些意见。

第二次就要能够把整个演讲定下来。

如果还要第三次，证明你有问题了。

这种事情就是逼他们学习。

再比如：我会请我的助手统筹和规划一些会议，他们要帮我想这次会议谈什么，我逼着他很快地了解这段时间里对我来讲，什么事情是重要的；是对跟我工作的人重要的。

很多领导就是这么被“逼”出来的。

第三种工作，当我们有一些战略性的计划时，会派我的“助手”参与一下，让他们跟有经验的领导做一些比较深入的工作。

我给助手学习的时间，希望他们学习思维的模式。

《中外管理》：在3个月结束的时候，您会给出他们评价和建议吗？
周伟焜：到最后我会帮这些人分析他自己做事情的方式，思想的趋势，并给他们一些建议。

比如：我们有些人一种是信心不足，对自己太低估。

一种是信心太足，太激进，不听任何人的意见。

对于信心不足的人，我经常跟他们讲“你还不知道自己有多优秀，你要懂得放胆量做事情”；而太激进的人，我也给他们一些与人相处、做事方式的建议。

《中外管理》：他们离开时，您希望他们得到什么样的收获？
周伟焜：首先我定期跟他坐下来谈他的工作，在他离开的时候问他学到了什么，观察到了什么。

然后我观察到他是什么样的人。

这个谈话不给人力资源部，是跟本人谈，不作为档案保留。

因为我认为年轻人变得很快，我也认为领导力是可以培养的。

要告诉他他自己还不知道的地方，所谓的一些盲点，他还有机会改过来。

比如：大部分中国的同事不擅长跟不同部门的人协调和互动，他们认为最好的方法是所有的事情都向我汇报，认为这是解决问题最快的方法，但事实并不是这样。

一个领导人如何跟别人一起工作，让大家更加相信你，如何协调团队的关系，这是最关键的。

令人信服，不是天生的本领，而是通过做事的方式，互动的方式长久下来会给大家留下来的印象。

这是我希望他们能体会到的。

建立全球共识的价值观
《中外管理》：您讲到，“全球整合”最大的挑战一个来自人才，另一个来自文化。

您也在提“新IBM”，“新IBM”在文化上的变化和挑战有哪些？
周伟焜：实际上文化的背后有两件事情。

第一是价值观，第二是文化差异。

一家公司需要有企业文化，里面就一定有价值观，而这个价值观是需要跟公司的战略吻合的。

这个价值观，并不是说墙壁上贴的“团结、奋斗、繁荣、稳定”那样的标语，我认为一个公司里，对价值观最高的考验是看这个公司的人、公司的领导在做最困难的决定时是如何来思考的，是用什么来做最后的决定。

我们这些大的跨国企业好像一个宗教一样，虽然有点儿夸张，但是也有一点点道理。

我们不是宗教，我们和宗教的深跟厚相比是差一些。

我本身没有宗教信仰，但是我自己很多做事的方式都是来自公司的影响。

我认为对于一个全球整合企业来说，价值观的难度在于：如何把价值观跟一个地方、一个民族的文化、思维模式放在一起而不产生冲突，并达成共识，而不是去争辩这是美国方式还是中国方式。

我认为这将会是一个全球整合公司的最高层次。

《中外管理》：实际上，新的IBM并不是产生一些新的价值观，而是说给这些价值观的普及带来了挑战？
周伟焜：事实上我们的价值观调整过，当我们并购时，建立过IBM三个基本信念——在彭明盛先生做CEO期间，他让全球的员工参与，得出了三个价值观。

以前的价值观是我们自己在房间里闭门造车造出来的，而现在这三个价值观是IBM人最骄傲的事情。

全球中小企业税收优惠制度改革及借鉴()
税收优惠
一般税收优惠
区域税收优惠
项目税收优惠
行业优惠
区域优惠
涉外优惠
企业所得税优惠
摘要:20世纪70年代开始,主要发达国家都对中小企业税收优惠制度进行了重大改革:从全面优惠到有选择的重点优惠;在坚持税收法定原则的基础上,灵活务实;引入税式支出,对税收优惠进行绩效考评;非常注重政策的配套与协调等。

中国在中小企业税收优惠制度方面存在法定性不足、
摘要:20世纪70年代开始,主要发达国家都对中小企业税收优惠制度进行了重大改革:从全面优惠到有选择的重点优惠;在
坚持税收法定原则的基础上,灵活务实;引入税式支出,对税收优惠进行绩效考评;非常注重政策的配套与协调等。

中国在中小企业税收优惠制度方面存在法定性不足、受惠主体过窄、力度小、优惠方式单一、导向性不明显、配套协调不够、缺少科学合理的评价等问题。

因此,中国应借鉴全球中小企业税收优惠制度改革的经验,有针对性地进行改革。

关键词:中小企业,税收优惠,重点优惠,税式支出,税收法定
自20世纪70年代开始,主要发达国家都对中小企业税收优惠制度进行了重大改革,在发挥中小企业税收优惠制度应有价值的同时,非常注意克服税收优惠制度的内在缺陷。

本文拟对全球中小企业税收优惠制度改革做一总结分析,并以此为背景和视角,对我国中小企业税收优惠制度的问题和完善进行研究。

一、全球中小企业税收优惠制度改革的主要内容
1.从全面优惠到有选择的重点优惠
(1)意大利扶持中小企业政策的转变。

20世纪70年代中期以前,意大利对中小企业采取的是普遍扶持政策,凡是中小企业不管进行哪一类投资,都能得到优惠贷款。

70年代中期后,开始有选择地扶持中小企业,专门扶持中小企业某些特定的投资项目,如进行现代化改造、扩大规模、调整结构、实行转产方面的投资等。

1982年以后,扶持政策进一步发生变化,选择性更加强化,重点扶持主要集中于中小企业的研究和创新、节能、购置先进技术、组建联营机构、打入外国市场等。

1990年通过《扶持中小企业创新与发展法》,根本宗旨是促进中小企业结构的调整,以适应欧洲统一大市场的出现和竞争形势的新变化,具有更强的选择性,而鼓励中小企业采用先进技术和进行技术创新是其中最突出的一个目标。

(刘乃全,2003)?127
(2)法国中小企业税收优惠制度的转变。

法国政府早在20世纪70年代就通过立法规定,降低中小企业的注册税和公司税的税率,以鼓励创办企业。

2003年8月1日,法国政府颁布《经济创新法令》,旨在促进就业,鼓励创立中小企业,规定如果创业者贷款接管一家企业,可以从所得税中每年扣除最高5000欧元,以支付贷款利息。

2003年的《企业创新计划》鼓励风险投资者投资于正在创建和成长中的创新企业。

(《公共财政与中小企业》编委会,2005)?287-289
(3)日本中小企业税收优惠制度的变迁。

为保持中小企业的市场竞争活力,日本政府在鼓励个体经营者发展、鼓励合作研发与创新、促进设备投资等方面制定税收优惠政策。

进入20世纪90年代,以电子信息、生物医药等为代表的高新技术产业逐渐成为日本经济的主要支柱。

在此背景下,日本政府从1998年起开始研究美国的SBIR制度,并于同年12月18日颁布了《新事业创出促进法》,制定了以援助中小企业进行创新研究为目的的中小企业创新研究制度。

其中规定,在研究开发阶段,依据《租税特别措施法》中强化中小企业技术基础的规定,减免相当于研究开发经费额10%的法人税或所得税。

(《公共财政与中小企业》编委会,2005) ?318
2.中小型税收优惠制度的适用主体具有宽泛性,体现公平原则和社会政策原则
美国没有对中小企业的严格界定,对中小企业税收优惠适用主体的规定比较灵活。

根据美国税务法第一总章S 章条例而来的所谓S类股份公司,其股东人数不超过35人的,不缴纳公司收入税,个人企业主和合伙企业的股东只根据他们的个人收入缴纳联邦所得税。

中小企业通过S 公司的形式,基本上免掉了企业所
得税。

日本对中小企业税收优惠的适用主体包括中小企业,并制定了面向个体业者的优惠措施。

虽然日本《中小企业促进基本法》依据公司的规模特别是资本和雇员人数把公司区分为小企业、中型企业和大企业,但是这与公司税法无关。

《公司税法》把资本不足1亿日元的企业定义为小企业,并没有区分小企业与中型企业。

《小企业促进法》规定了很多优惠税收条款,这些条款同样适用于小企业和中型企业。

(《公共财政与中小企业》编委会,2005)?316 意大利对中小企业的税收优惠适用主体也不区分小企业和中型企业,而是统称中小企业。

意大利执行欧盟标准,将中小企业分中型企业、小型企业和微型企业三类,但是,在税收优惠政策上,并没有刻意区分中小企业,二者都是税收优惠政策的适用主体。

只要进行符合规定的采用先进技术和进行技术创新,即可享受优惠。

(刘乃全等,2003)?131-132
3.税收法定、税收公平与政策弹性的有机统一
(1)在中小企业税收优惠政策上,坚持税收法定的原则。

第一,通过法律形式对中小企业的优惠税收予以明确规定。

意大利1982年以后扶持中小型企业的思路进一步发生变化,选择性更加强化,但每一次、每一个政策调整都是通过法律形式进行的(刘乃全等,2003)?131。

第二,通过司法审查机制保证税收优惠的合法性(金子宏,2004)。

从发达国家经验看,税收法定主义的重要保障机制是司法审查或者违宪审查,税收优惠也是违宪审查的对象,其目的就是防止税收优惠缺少合理的基础、违反税收平等原则。

(2)灵活务实,税收优惠的法定性与弹性有机结合。

第一,中小企业的标准界定灵活、务实、法定。

在界定中小型企业的形式上,一般由法律或者法律授权的法规予以规定,凸显其权威性。

在界
定方法上采用定性与定量相结合,是二元化标准,而不是单纯定性或者定量的一元化标准。

在定量方面又根据不同行业确定不同雇员或者规模标准,照顾了不同行业的特点,显现了灵活务实的观点。

例如美国《小企业法》对小企业作了基本规定,同时又授权联邦小企业局根据行业特点制定量化标准。

第二,国外在中小企业的所得税税收优惠上综合运用多种税收优惠形式,但在具体方式上,更多采用加速折旧、税前扣除、抵免等间接优惠形式。

中小企业所得税的优惠内容和方式规定具体,导向明显,漏洞较少。

第三,赋予中小企业一定的自我选择权,避免中小企业所得税的税收优惠规定过于刚性教条。

最典型的就是美国针对S公司的打钩原则,中小企业可以自愿选择成为S公司,按照非法人实体缴纳个人所得税,不需要再缴纳公司所得税。

(3)对中小企业所得税的优惠总额予以合理限制,优惠与限制相结合,兼顾公平与效率。

日本为鼓励中小企业资本性投资,对购进设备的7%进行特别税额扣除或者30%提取特别折旧,但最大限额为法人税额的20%;为鼓励研发,允许从法人税额中扣除年度研发费用,扣除率为研发费的10%,限额是法人税额的12%~14%(付伯颖等,2007)?103-104。