胜任素质模型评价

胜任素质模型评价

邓成华

一、个人任职能力评估基本方法

1.个人任职能力评估的要素

1)工作经验，指个人在实际工作中所积累的工作技能和实战经验。

2)学历水平，指个人通过国家与社会正规学历教育获得的学历与知识水平。

3)技能资格，指个人通过国家与社会技术与技能等级资格考试或评定获得的专

业技能水平。

2.个人任职能力评估的指标

1)工作经验，用工作经验和本岗位工作经验两个指标衡量。

2)学历水平，用国家和社会法律认可的教育机构颁发的相关证书以及相关的内

容来确认与衡量。

3)技能资格，用国家和社会法律认可的技能资格评定机构颁发的相关证书以及

相关的内容来确认与衡量。

3.概念解释

1)学历以国家普通学校（包括成人自学高考）颁发的证书为准，以国家承认学

历及相当于该学历的资格为准，通过职业学校、函授、电大等教育方式获取的相关学历比普通学校的相关学历下调一个级别计算打分。

2)岗位专业资格以地市级及以上相关部门颁发的证书为准，资深专业资格由企

业总经理进行评价和审定。

3)岗位专业资格证书必须是和所在岗位相关的证书，和岗位工作无关的证书不

作为进行岗位技能级位评定的依据（如人力资源资格证书对于销售工作岗位的技能评定则是无效的）。

4)所有的上岗资格证书不得取代技能级位证书，并且所有的上岗资格证书均视

为初级的岗位技能等级水平评分。

4.经营管理类人员

1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司经营管理的人员，包括董事长、

董事、监事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、总工程师。

2)评估要素与指标，经营管理类人员的任职能力级别评价指标包括岗位工作经

验与曾经服务企业的规模。

3)评估方法

4)评价说明

a)企业规模按照年度营业额计，企业规模不及本企业三分之二的为小于本企业

规模的企业，企业规模为本企业规模1.5倍及以上的企业为大于本企业规模的企业。

b)服务的企业与本企业行业不同，按照与本企业同类行业计算。

c)小于本企业规模的两年工作经验按一年本企业规模工作经验计，大于本企业

规模的一年工作经验按两年本企业规模工作经验计。

d)从事过低于本职位的职位工作的，不计入个人的工作经验年限。

5)级别确定

5.职能管理类人员

1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司职工工作开展与管理的人员，包

括财务类专业人员、人力资源类专业人员、市场营销类专业人员、战略投资

类专业人员、采购类专业人员、法律类专业人员、信息系统类专业人员、认证体系类专业人员等。

2)评估要素与指标，职能管理类人员的任职能力评价要素为工作经验与知识技

能两个方面，指标包括学历水平、工作经验和专业技能资格三个方面。3)评估方法

4)分值核算方法

将各个单项的打分相加，最终的结果即为个人岗位任职能力的评价结果。

5)评价说明

a)技能等级指本岗位工作所需要的技能等级，如律师工作是指律师等级，财会

等级等其他等级证书不予计算。

b)学历的专业是指职位说明书中要求的专业，非相关专业人员的学历降一个级

别计算。

6)级别确认

6.技术开发类人员

1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司新技术、新产品研究与开发的人

员。

2)评估要素与指标，学历、经验、专业技能水平（职称）

3)评估方法

b)专业知识技能

4)评价说明

a)技能等级指本岗位工作所需要的技能等级，如软件开发工作是指软件工程师

的等级，铸造师等级等其他等级证书不予计算。

b)学历的专业是指职位说明书中要求的专业，非相关专业人员的学历降一个级

别计算。

c)博士后人员按博士计。

5)级别确认

7.技术作业类人员

1)人员范围界定，

2)评估要素与指标

3)评估方法

b)专业知识技能

4)级别确认

8.行政后勤类人员

1)人员范围界定

2)评估要素与指标

3)评估方法

b)专业知识技能

4)级别确认

9.作业操作类人员

1)人员范围界定

2)评估要素与指标

3)评估方法

b)专业知识技能

4)级别确认

10.市场业务类人员

1)人员范围界定

2)评估要素与指标

3)评估方法

b)专业知识技能

4)级别确认