江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要.txt为什么我们在讲故事的时候总要加上从前？开了一夏的花，终落得粉身碎骨，却还笑着说意义。

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

为了促进劳动关系的稳定和谐，统一全省劳动仲裁机构的执法尺度，提高劳动争议案件的处理质量和效率，省劳动争议仲裁委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的有关同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作热点、难点问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题

劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。

二、用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、报销差旅费用发生争议的受理问题

劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。但劳动者非法挪用、侵占用人单位公款的，应由司法机关处理，仲裁委员会不应受理。

三、劳动者因其人事档案或人事档案中的相关材料遗失，诉请用人单位为其补建档案或补齐档案材料的，仲裁委员会是否受理

人事档案管理属行政管理的范畴。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，仲裁委员会受理此类案件没有法律依据，且受理后无法作出明确的具有可执行内容的裁决，故仲裁委员会不应受理。

四、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理问题

劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定，根据过错的大小，损害的程度，参照劳动者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。如无合同约定或规章制度规定，则劳动者无需承担赔偿责任，避免用人单位将经营风险转嫁给劳动者。

五、劳动合同期满，因劳动者出现法定情形导致劳动合同期限顺延的，在法定情形消失后，用人单位终止劳动合同是否属于《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的情形

劳动者与用人单位劳动合同期满时，因出现法定情形（如女职工处于三期，劳动者医疗期未满），导致劳动合同期限顺延，双方没有续签劳动合同的，原劳动合同的终止日期依法自动顺延至法定情形消失之日（如三期期满、医疗期满等）。其终止日期是明确的，双方之间仍存在劳动合同关系。用人单位在法定情形消失后终止劳动合同属劳动合同期满终止。而《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的是劳动合同期满未及时续订又形成事实劳动关系的情形，其终止日期是不确定的。但法定情形消失后，如劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未与劳动者办理续订劳动合同手续而导致劳动关系存续的，用人单位再终止劳动关系则属于《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的情形。

六、用人单位安排职工每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，职工在周六上班是否属于休息日加班

原劳动部《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》（劳部发[1995]187号）第一条规定：“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天”。故用人单位规章制度规定实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，并不违反相关规定，职工星期六上班不属于休息日加班，用人单位无需支付加班费。

七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

八、企业违法解除或终止“三期”女职工劳动合同的争议处理

用人单位不当解除、终止“三期”女职工的劳动合同，其解除、终止决定应依法撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因用人单位违法解除或终止导致双方的信任度受损，女职工明确表示不愿意继续履行劳动合同的，双方的劳动合同可以解除或终止，用人单位应支付女职工解除、终止劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中断期间的损失。女职工要求用人单位支付劳动合同解除、终止后的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，故仲裁委员会不应支持。

九、工伤争议案件中的护理费、伙食补助费标准如何确定

根据《工伤保险条例》第三十一条第三款规定，工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的，由用人单位负责。如用人单位未提供护理或同意职工自己安排护理的，护理费标准按以下情形处理：住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额确定；安排有固定收入来源的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额确定，但不得超过当地上一年度职工社会平均工资；安排无固定收入来源的亲属护理的，可按当地一般护工