第三章工作分析.doc

第3章工作分析

学习目标

通过本章学习，理解什么是工作分析；为什么进行工作分析；何时进行工作分析；谁来进行工作分析；如何进行工作分析；明确工作分析的主要内容；明确工作分析和人力资源管理职能之间的相互关系；理解工作分析的实质和作用；理解撰写工作说明书的基本原则。

3.1 工作分析的实质与作用

3.1.1工作分析的概念

工作分析(Job analysis)又称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程[1]。

3.1.2工作分析的实质

人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。

3.1.3工作分析的作用

3.2 工作分析的历史与发展

3.2.1 工作分析的历史

据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。1945年，希亚(W·T·Sher)创立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法时间测量法》(Method-Time Measurement)，创建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。

3.2.2职位分类在国外的产生与发展

1905年，在西奥多·罗斯福总统的倡议下，任命了一个委员会，进行职位分类及薪金分类的方案设计和研究，职位分类工作进入了正规化阶段。同年，芝加哥市政府确认公务人员以职务为分类基础的原则，主张以雇员所完成的任务基础建立工资制度。从1909年到197年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次正式实行。

1978年美国联邦政府进行文官制度改革，设立了“高级行政职务”，把GS16职等至GS18职等高级职业文官的工资划出文官工资体系，变为“级别随人”的工资。美国实行职位分类制度的经验，受到许多国家的人事管理当局和专家学者的重视，他们极力倡导这一制度。加拿大、阿根廷、泰国等国家先后实行了职位分类制度。这些国家在借鉴美国经验的同时，根据本国实际对职位分类作了各种改进，进一步推动了职位分类的发展。

3.2.3工作分析与职位分类的统一

进入七十年代以后，人力资本理论兴起。人在经济活动中的作用日益受到重视，于是与物质资源相对的概念——人力资源被提出，把人看作一项重要的经济资源。在此理论的影响下，人们越来越深刻地认识到人力资源开发对社会经济发展的重要意义和作用。

欧美各国纷纷出现了人力资源开发的组织机构，在美国除了中央政府和地方政府设立了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为“人力资源开发部”或“人力资源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上。因

此，从工商企业中发展而来的工作分析与从政府部门发展而来的职位分类也逐渐融合、统一成为岗位研究，共同发展。

到今天，岗位研究在发达国家和部分发展中国家已十分普及，成为各项人力资源管理工作的核心。

3.3工作分析的内容与方法

3.3.1工作分析的主要内容

工作分析的主要内容包括三个方面。一是岗位本身的要素分析，主要包括岗位名称、所属部门、工作关系、工作任务、工作职责、工作权限、工作强度、工作环境、劳动资料和对象等。对上述要素分析结果的书面表达通常称为工作描述。二是岗位对任职者的要求分析，包括知识水平、专业技术能力、工作经验、职业道德和身体素质等。对这部分内容分析结果的书面表达通常称为工作规范或任职资格。内容三是将上述两大方面的分析结果用书面形式予以表达，即撰写出各岗位的工作说明书或岗位说明书。

3.3.2工作分析的基本方法

1、观察分析法

2、工作日志法

3、面谈法

4、主管人员分析法

5、纪实分析法

6、问卷调查分析法

3.3.3工作分析程序

准备阶段:成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作) ; 分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。

设计阶段:选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。

调查阶段:编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源。

分析阶段:审核已收集的各种信息;创造性地分析,发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

运用阶段:促进工作分析结果的使用。

反馈调整阶段:组织的经营活动不断变化,会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。表3-2给出了一个观察分析法工作分析程序。

3.3.4工作分析的成果与形式

1. 工作分析的主要成果

（1）工作描述（Job description）

（2）工作规范（Job specification）

2. 工作分析成果的形式

工作分析有形成果一般以工作说明书的形式呈现，工作说明书的格式没有统一规定，企业可根据自身的需要，量身制作。

3、工作说明书的动态完善

企业的经营活动不断变化,新产品、新业务和新服务会层出不穷，将直接或间接地引起企业组织结构和岗位责权的变化，因此工作分析不适一劳永逸的，需要动态开展工作，工作说明书也应实现动态完善。

、简答题，本题共5小题，每小题8分，共40分。

1、请简述工作分析从哪几个层面入手进行分析？

任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。

1）产出。如对一项工作而言，什么是其规范化标准化的物化产品与服务产品？

2）投入。完成这项工作需要具备哪些知识、品性、技能和能力？

3）过程。资源是怎样变成令人满意的产品和服务的？

4）关联因素。这项工作能在组织结构图中的哪一部分找到？它的责任和权力是什么等等。

5）

2、请简述工作说明书由哪些内容构成？

请简述工作说明书由哪些内容构成？

工作说明书一般由工作描述和任职资格条件构成。工作描述包括工作识别项目、工作概要、手段、材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等内容；任职资格条件包括本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等、专业技能、行为素质能力等。

3、请简述工作评价与工作分析的区别？

两者概念不同。工作分析是通过科学的方法确定岗位的职责、任职条件，最后形成工作说明书；而工作评价则是确定岗位的相对价值。

2）两者产出的结果不同。工作分析的结果是工作说明书，工作评价的结果是岗位的相对工资。

3）工作分析是工作评价的起点，工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象。

4、工作分析中存在的员工心理问题是什么，它在企业中有何表现，怎样解决？