劳动力市场歧视
劳动力市场歧视
20
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
《1963公平工资法》
该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完 成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的， 在消除工资差别方面迈出了重要一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定， 不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工 资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同 的就业和晋升机会。
9
3.1 个人偏见——顾客歧视
顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提 供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 企业需要迎合歧视性顾客的需要,将会雇用那些顾客偏 爱的雇员群体中的人来为自己工作。 美国、南非的顾客歧视。
中国是否有顾客歧视？
10
3.1 个人偏见——雇员歧视
占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以 一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里 接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为 什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一 职位的工作。
11
3.2 统计性歧视
3． 统计性歧视的含义是什么？为什么它会给相同素质的劳动力 带来不同的待遇？
4． 非竞争性歧视模型主要包括哪几种类别？它们产生的原因是
什么？
5、可比价值理论和市场经济的一些观点有时存在着不一致性，
为什么应以市场竞争原则作为调节劳动供求的主要力量？
27
3．3 非竞争性歧视模型：
《劳动力市场歧视》课件
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
劳动力市场的歧视现象与就业机会均等
劳动力市场的歧视现象与就业机会均等劳动力市场是一个充满机会和挑战的地方，但也存在着一些不公平和歧视现象。
这些现象不仅影响着个人的就业机会，也对整个社会的发展产生了负面影响。
本文将探讨劳动力市场的歧视现象，并提出促进就业机会均等的一些建议。
一、性别歧视性别歧视是劳动力市场中最常见的问题之一。
尽管女性在教育和技能培训方面取得了巨大进步，但在就业机会方面仍然面临着很大的不平等。
许多企业更倾向于雇佣男性，认为他们更能胜任一些高薪职位。
这种偏见使得女性在晋升和薪资方面受到了限制。
为了解决性别歧视问题，我们需要加强对性别平等的意识教育，推动企业制定公平的招聘政策，并加强对性别歧视行为的监管和处罚。
二、年龄歧视年龄歧视也是劳动力市场中普遍存在的问题。
许多公司更愿意雇佣年轻人，认为他们更具有创新能力和适应能力。
而对于年长者，尤其是在一些技术领域，他们往往面临着就业机会的减少。
这种歧视不仅影响了个人的就业前景，也浪费了社会的人力资源。
为了解决年龄歧视问题，我们需要建立一个公平的招聘和晋升机制，鼓励企业雇佣年长者，并提供相关培训和再就业机会。
三、地域歧视地域歧视是劳动力市场中的另一个问题。
一些发达地区的就业机会更多，而一些贫困地区的就业机会相对较少。
这导致了人才的流失和地区间的不平衡发展。
同时，一些企业对于某些地区的人员持有偏见，认为他们的素质和能力不如其他地区的人员。
为了解决地域歧视问题，我们需要加大对贫困地区的扶贫力度，提供更多的就业机会和培训资源。
同时，也需要加强对企业的监管，防止地域歧视的发生。
四、教育背景歧视教育背景歧视是劳动力市场中的另一个不容忽视的问题。
一些企业更倾向于雇佣名牌大学的毕业生，而对其他学校的毕业生持有偏见。
这种偏见限制了一些优秀人才的发展机会，也影响了社会的创新和进步。
为了解决教育背景歧视问题，我们需要加强对人才的综合评价，不仅仅以学历为标准，还要考虑个人的实际能力和潜力。
同时，也需要加大对高等教育的投入，提高教育质量，让更多的人能够接受优质的教育。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
劳动力市场中的歧视
一 工资收入歧视
二就业歧视
三 职业歧视
四人力资本投资歧视
第二节 劳动力市场歧视理论
一、个人偏见歧视理论 二、垄断歧视理论 三、就业隔离或排挤理论 四、双重劳动力市场歧视理论 五、统计性歧视理论 六、搜寻成本歧视理论
第三节 收入歧视的测定
一、收入歧视测定的特点 二、歧视测定的技术方法
四、中国的就业歧视现象
1;性别歧视 2;年龄歧视 3;经验歧视 4;身高歧视 5; 社会中的各种歧视现象
第五节;消除歧视的对策
一、香港特别行政区消除歧视的政策 二、美国消除歧视的政策 三、日本消除歧视的政策
谢谢观赏
个人偏见歧视理论
一、雇主的个人偏见 二、雇员的偏见 三、消费者歧视
相对工资率 W/W
1
3/4
1/2
O
A类工人数
图10—1 偏好一致的劳动力市场歧视
S
D1
D2
D3
相对工资 WA/WB
1
1/2
S2
S1
D
A类工人数
图10—2 偏好不同时的劳动力市场歧视
相对工资 WA/WB
1
3/4
1/2
S
D1
D2
D3
图10-3 歧视性劳动力市场的进入数据
职业X的劳动量
职业Y的劳动量
职业Z的劳动量
Wm
wc
Wm
wc
O
O
O
wc
wf
3
4
3
4
6
4
工资水平W
图10-4 就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线图
劳动力的边际收益产品 劳动力的边际费用MEL和工资W
MRPL
第6章劳动力市场歧视ppt课件
• 雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有 优势地位的雇员，可能对具有某种特征的劳 动力有偏见，不喜欢与其打交道。
• 雇员歧视也会导致职业隔离 • 市场竞争性的增强很难会减少这类歧视。这
种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形。
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
一、为什么要研究劳动力市场歧视
无论在发达国家还是发展中国家，不同 人口群体在工资、就业、职业选择、晋 升机会、培训等方面都存在实质性的差 异
雇主对妇女雇员歧视的经济分析：
W MRP
（边工
际资
收（
）益
A
产）
品
WF +d C WF E
O
WF<MRPRP
N0 N1
被雇用的妇女劳动力人数
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
非竞争性歧视模型（1）
拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新 的解释，但模型证明，不论职业隔离是如何产生 的，都可能会造成工资差异，尤其是当某类群体 集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时。
第九章劳动力市场歧视
歧视的类型
工资收入歧视 就业歧视 职业歧视 人力资本投资歧视
第五页，编辑于星期三：十六点 三分。
9.2 劳动力市场歧视理论
9.2.1 个人偏见模型 9.2.2 统计性歧视及其模型 9.2.3 垄断歧视理论 9.2.4 其他非竞争性歧视理论及其模型 9.2.5 对歧视理论的评价
第十页，编辑于星期三：十六点 三分。
贝克尔的歧视理论
➢建立在“身心不悦”的基础 上
➢歧视系数
第十一页，编辑于星期三：十六点 三分。
统计性歧视及其模型
定义 ➢将一个群体的典型特征看做该群体中每一 个个体所具有的特征，并利用这个群体的 典型特征作为雇用标准
➢雇主因统计性歧视而错误地甄选是十分常见的 现象
第八页，编辑于星期三：十六点 三分。
通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢 的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见
第九页，编辑于星期三：十六点 三分。
雇员歧视 雇员的歧视态度与行为会使无歧视行
为的雇主为雇用少数民族和妇女而付出更 高的成本。 消费者歧视
意味着顾客要支付更多的成本，但他 们却获得了可以自由享受歧视的效用。
第二十一页，编辑于星期三：十六点 三分。
9.4 我国的劳动力市场歧视问题
9.4.1 歧视的现象分类 9.4.2 我国存在劳动力市场歧视的原因分析 9.4.3 消除劳动力市场歧视的对策探讨
第二十二页，编辑于星期三：十六点 三分。
歧视的现象分类
性别歧视
身高歧视
姓氏歧视
35岁的虎自强是一名有十多年驾龄
第二十七页，编辑于星期三：十六点 三分。
复习思考题
劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前 劳动力市场歧视和劳动力市场歧视的关系？
第6章 劳动力市场歧视
1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关 、歧视： 劳动力市场上对劳动者 对劳动者与生产率无关 的个人特征的估价。 的个人特征的估价。 生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不 同对待。 同对待。 2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 歧视、晋升机会歧视。 歧视、晋升机会歧视。 3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机 、歧视特指有规律的差异， 差异和前市场差异 前市场差异。 差异和前市场差异。 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、 业构成、 业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机 会和工资水平上的差异。 会和工资水平上的差异。 路径依赖。历史问题。 路径依赖。历史问题。
有差距的处理： 有差距的处理：求职者中受保护阶层的比例与得到 该工作的受保护阶层的比例存在未经证实的人为 差距。 差距。 不利影响：在雇用和晋升活动中， 不利影响：在雇用和晋升活动中，相当大比例的少 数民族候选人被拒绝。这时， 数民族候选人被拒绝。这时，举证责任就落到雇 主身上。 主身上。 不利影响的证据： 不利影响的证据： 某一人群入选率低于最高人群入选率的80﹪； 某一人群入选率低于最高人群入选率的 ﹪ 有限制政策； 有限制政策； 与周围社区人口比例进行比较； 与周围社区人口比例进行比较； 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。
三、统计性歧视
如果根据求职者的个人特征（测试分数、 如果根据求职者的个人特征（测试分数、 受教育程度、工作经验等） 受教育程度、工作经验等）不能对其实际 生产率作出完全的预测，企业会借助求职 生产率作出完全的预测， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者，因 此可能引起的歧视称为统计性歧视。 此可能引起的歧视称为统计性歧视。
劳动力市场歧视名词解释
劳动力市场歧视名词解释
劳动力市场歧视是指在招聘、雇佣、晋升、工资等方面，由于个人的种族、性别、年龄、宗教、性取向等特征而受到不公正待遇的情况。
以下是一些常见的劳动力市场歧视名词解释：
1. 性别歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的性别而受到不公正待遇的情况。
2. 种族歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的种族或族裔而受到不公正待遇的情况。
3. 年龄歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的年龄而受到不公正待遇的情况。
4. 宗教歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的宗教信仰而受到不公正待遇的情况。
5. 残疾歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的残疾而受到不公正待遇的情况。
6. 性取向歧视：在招聘、雇佣、晋升等方面，由于个人的性取向而受到不公正待遇的情况。
以上这些歧视都是违反人权原则的行为，对个人及整个社会都会带来负面影响。
为了建立公正和平等的劳动力市场，必须严格制止和惩治任何形式的歧视行为。
- 1 -。
第九章劳动力市场歧视
一、目前我国的劳动力市场歧视类型 1、年龄歧视 2、性别 3、身材容貌歧视 4、户籍歧视 5、经验 6、学历 7、血型
33
二、原因 1、雇主、顾客、雇员偏见 2、统计性歧视 3、传统观念影响 4、户籍制度与城乡就业壁垒
34
9.4 消除歧视的对策
第九章 劳动力市场歧视
9.1 劳动力市场歧视的概念和衡量 9.2 劳动力市场歧视理论 9.3 中国劳动力市场歧视现状 9.4 对策
1
9.1 劳动力市场歧视 概念和衡量
男性和女性之间的平均工资差异很大， 但这是否全是歧视？
2
一、歧视的界定 劳动力市场歧视：如果具有相同生产率特 征的劳动者仅仅是因为他们所属的人口群 体不同而受到不同对待（就业、工资）， 那么我们就可以说当前存在劳动力市场歧 视。
一、香港特别行政区消除歧视的政策 香港有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，包 括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、 《家庭岗位歧视条例》。并由平等机会委员会 对其监督执行。公平委员会致力于消除基于性 别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现 的歧视行为，工作的主要内容包括以下几方面：
35
36
三、日本消除歧视的政策 1986年开始实施的《男女雇佣机会平等法》 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、 退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点： 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2、关于女性员工劳动保护规定 3、有条件地放宽与产假相关的待遇。
37
四、我国 《宪法》48条妇女在政治、经济、 文化、社 会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利， 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同 酬，培养和选拔干部。 1995年《劳动法》13条：妇女享有与男子平等 的就业权利。除国家规定不适合妇女的工种和 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高 对妇女的录用标准。
第七章-劳动力市场歧视
据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业 生就业机会只有男毕业生的87.7％。许多招聘 会上，不少用人单位打出“只限男生”、“男 生优先”的招聘条件。
"中国就业性别歧视第一案"和解 女生获赠3万
2013年12月19日
3.户籍或地域歧视
原因
教育差距：玛丽·C·沃特斯和卡尔·艾什巴赫对 1940至1970年代白人和黑人间薪资差距的减少进 行了研究，结果发现其中的主要原因就是双方所 受教育水平差距的缩小。
职业分布差距：白人、亚裔，与黑人、西班牙裔 或美洲印第安人相比，他们更多人从事着专业、 行政和管理类工作。黑人和西班牙裔更多是从事 蓝领类或服务类的工作，工资水平和技术要求都 比较低
另外一项研究：在1991年时，在所有年龄为30 岁的工作妇女中，做了母亲的女性比30岁的男 性所挣得的工资报酬低 25%，而那些没做母亲 的只低5%。
萨缪尔森的观点
1/2-3/4的男性和女性的工资差别可以用教育 和工作经验的差异来解释，剩下的1/4-1/2可 以用歧视和其他不可测的因素来解释。——萨 缪尔森
社会化理论
观点：职业的性别隔离主要是由社会和文化的 因素而非经济的因素所造成的，即我们所处的 社会在观念、规范甚至制度的层面上对男女的 性别角色存在不同的认知和定位；而且这些观 念、规范或制度是通过长期的“社会化”—— 家庭教育、正规教育、工作和生活的过程得以 维持、强化并传承的。
通过这些“社会化”过程，男性跟女性在偏好、 兴趣和价值观等方面产生了性别差异，并从小 就对自己将来的职业有不同的期望，而这是导 致职业性别隔离的主要原因。
二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、 管理粗暴、没有升迁机会。
论述界定劳动力市场歧视的要则
论述界定劳动力市场歧视的要则
界定劳动力市场歧视的要则主要有以下几点：
1. 差异待遇：劳动力市场歧视的一种表现是在相同工作岗位上，对于不同群体的人员提供不同的薪酬待遇。
这种差异待遇可能基于个体的性别、种族、年龄等特征，而不是基于个体的能力和表现。
这种差异待遇违背了平等就业机会和平等保护的原则。
2. 就业机会限制：劳动力市场歧视还表现为某些人群被排除在就业机会之外或仅获得有限的就业机会。
这种歧视常见于女性、少数民族、残疾人等特定群体，造成了这些人群在寻找工作和职业发展方面的困难。
3. 晋升机会限制：劳动力市场歧视还可能导致某些人群难以获得晋升和职业发展的机会。
这种歧视可以体现在晋升通道的封闭、晋升标准的歧视性设置以及对某些群体的晋升机会进行刻意限制等方面。
这种歧视阻碍了个体的职业发展和实现自身潜力的机会。
4. 歧视保护机制的缺失：劳动力市场歧视的重要要则是缺乏相应的法律和机制来保护受歧视者的权益。
缺乏有效的歧视投诉和解决渠道，使得歧视者不受制裁，受歧视者无法获得有效的救济。
在缺乏保护机制的情况下，劳动力市场歧视将得以持续存在。
5. 心理和文化影响：劳动力市场歧视还受到心理和文化因素的影响。
这些因素包括人们对于特定群体的偏见、刻板印象和歧
视意识等。
这些心理和文化因素在人们的招聘、晋升和决策过程中起着重要作用，导致歧视的产生和持续存在。
综上所述，界定劳动力市场歧视的要则包括差异待遇、就业机会限制、晋升机会限制、歧视保护机制的缺失以及心理和文化影响等方面。
通过对这些要则的研究和分析，可以更好地理解和应对劳动力市场中的歧视问题。
第七章：劳动力市场歧视
• 三个要点：
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果。 • 2、歧视的概念应略去偶然性的常态随机差
异。
• 3、歧视的概念涉及到区分引起工资差异和
职业差异的当前劳动力市场与前市场因素。
第三节 劳动力市场歧视理论
• 来源以及发挥作用的机制 • 歧视的来源有三： • 一、个人偏见 • 二、统计性歧视 • 三、非竞争性歧视
歧视的情况下，为了与男子竞争工作机会，她们 必须接受更低的工资。
边际收益率（MRP）
A 工资（W）
C
B
(Wb)Wa+d
Wa E
F
注：d代表妇女和少数民族成员的生产率 被雇主从主观上进行的贬值的程度（雇 主的歧视）
G 实际MRP
N0 N1 被雇佣的妇女或少数民族成员人数
➢从短期看，歧视与利润最大化原则是相悖
一、个人偏见歧视理论
这种理论认为歧视是歧视者的一种偏好或“爱好”。 认为来源于雇主、工作和消费者三个方面。
1、雇主的歧视
➢雇主的歧视偏好是他为了与一部分人保持距离的
目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。
➢歧视系数表示被歧视者对歧视者带来的主观上或
心理上的代价的大小。
➢在劳动生产率相同、劳动力市场上存在对妇女的
2、双重劳动力市场
这种理论把劳动力市场划分为两大不可竞争 性的类型：主要部门和从属部门。主要部门的工 作工资高、就业稳定，工作条件好；次要部门的 工作工资低、就业不稳定、工作条件差、前途不 佳。
劳动者从从属部门向主要部门的流动是困难 的，长期以来就形成了对从属部门劳动者的歧视， 特别是妇女和农村进城的劳动力。
第七章 劳动力市场歧视
第一节 歧视问题的提出
第二节 歧视定义与表现形式
劳动力市场中的歧视
第三节 我国的劳动力市场歧视问题 本企业欲招员工，条件如下：男，本地 户口，身体健康，本科以上学历，身高1.68 米以上，35岁以下。”
我国存在劳动力市场歧视的原因分析 雇主的偏见和统计性歧视 传统观念的影响 户籍制度与城乡就业壁垒
第四十八条 中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化 的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选 拔妇女干部。 ——《中华人民共和国宪法》 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰 不同而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。 在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不 得 以性 别 为 由拒 绝录 用妇女 或者 提 高对 妇 女的 录 用标 准。 ——《中华人民共和国劳动法》 第二十三条 实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待 遇方面男女平等。第二十四条 在晋职、晋级、评定专业技 术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 ——《中华人民共和国妇女权益保障法》
五、统计性歧视
将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个 个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作 为雇佣标准而产生的歧视。
六、搜寻成本歧视理论
在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或 具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动 力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未 受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为 艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就 不得不增加求职的成本。
反歧视法律是否能取消歧视现象?
反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念的转变、习俗的更改异 反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念的转变、 常艰难。 常艰难。
劳动力市场歧视
劳动力市场歧视4.劳动力市场歧视管制歧视是劳动力市场的一个普遍现象。
消除劳动力市场歧视是政府劳动力市场管理的一项重要内容，消除的本质方法只有通过强化立法和执法来实现。
同时，全面加强全社会的文化建设，推进公平就业机会的实现。
消除劳动力市场歧视将是一个长期的过程。
1.问题的提出对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。
劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。
2.劳动力市场歧视定义劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
理解劳动力市场歧视的要点：1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。
2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。
3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
3.劳动力市场歧视理论个人偏见：由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。
包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。
统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的非竞争性歧视模型：存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
（1）个人偏见——雇主歧视分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。
16562 劳动力市场的性别和种族歧视问题及其解决方案
劳动力市场的性别和种族歧视问题及其解决方案引言性别和种族歧视一直是全球范围内的热点话题，尤其在劳动力市场上。
很多人因为性别和种族而面临就业歧视，即使能够就业，也可能得到相对较低的薪水。
笔者将探讨劳动力市场中存在的性别和种族歧视问题及其解决方案。
性别歧视在就业方面，女性经常面临着性别歧视。
尽管女性在劳动力市场中占有重要的地位，但仍然存在着一定程度的性别歧视。
根据OECD的数据显示，在一些国家，如果女性和男性工作同样长的时间，女性的收入可能只有男性的80％。
这种现象的背后，主要是因为女性在职业发展方面受到限制。
女性在升职晋级和加薪方面常常面临着巨大的障碍，这些障碍可能来自于企业的管理层、公司文化和性别歧视。
种族歧视与性别歧视同样令人担忧的是种族歧视。
虽然一些国家已经出台了反歧视法律条款，但种族歧视仍然存在。
如果你的肤色不同、名字不同、口音不同，可能会给你的求职带来更多的压力。
据英国政府公布的数据，在英国，黑人的失业率是白人的2倍。
长期以来，一些国家的教育系统和劳动力市场都存在着对少数族裔的歧视，从而让他们很难找到一份正在寻找的工作。
解决方案解决劳动力市场中的性别和种族歧视，需要我们共同努力和下定决心。
以下是一些可能会帮助我们解决这个问题的措施。
1.公平的招聘过程。
透过公平的招聘程序，选择最合适的候选人，而不是因其性别和种族而做出决定。
采取基于技能和资质的招聘程序，使用无歧视的语言和广告标语，以吸引多元化的人才。
2.关注企业文化。
企业文化应该为所有员工提供一个富有包容性和多样性的环境，以使人们能够充分发挥他们的潜力。
3.提供培训和发展机会。
无论是性别还是种族，为员工提供培训和发展机会是非常必要的，这可以帮助他们充分发挥自己的潜力，发挥最大的价值。
4.了解和反思自己的偏见。
我们需要意识到我们自己心中潜藏的偏见，以及我们的偏见是如何影响我们在工作中的决定。
这意味着我们需要在工作中与不同性别和种族的人合作，并尝试从他们那里学习到新的观点和知识，以增强自己的能力。
第7章劳动力市场歧视
4
6.1.2歧视的类型
确定歧视的重点是可衡量的市场结果。例 如，收入、工资、职业成就和就业水平。 据此歧视的主要类型： 1.工资收入歧视 当前市场歧视 2.就业歧视 3.职业歧视 4.人力资本投资歧视－ 当前市场歧视和前市
场歧视
5
6.2劳动力市场歧视理论
个人偏见歧视理论：雇主歧视、雇员歧视、 消费者歧视 、统计性歧视 就业隔离歧视理论 双重劳动力市场歧视理论 搜寻成本歧视理论 垄断歧视理论
Wm
DY
W0
W0 Wf
4
6
职业X的劳动量
职业Y的劳动量
职业Z的劳动量
24
就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线
职业的性别隔离
性别职业隔离：存在着“女性”职业和 “男性”职业。 请注意： 职业隔离并非是职业歧视的一种反映。如 果职业隔离不是由于不同人力资本特征和 不同生产率因素引起，则是歧视；如果是 因为个人偏好引起，则不是歧视。
妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平
S 1 D1（雇主 没有雇用偏好）
D2（所有雇主 均不喜欢A）
3/4 1/2
D3
A类工人人数
雇主偏好一致的劳动力市场歧视
11
请问：被歧视的女性雇员与大多数雇员工 资差别大小的影响因素？
12
（1）市场上，女性劳动力供给量越大，与其他 员工工资差别越大
S2 1 S1
21
7.2.2就业隔离或排挤理论
排挤理论：根据简单的供求概念，分析将 妇女或黑人限制在十分有限的就业范围内 的后果理论。 举例：性别歧视和职业隔离
22
非拥挤部门
W S W
拥挤部门
WH
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动力市场歧视的相关定义及看法
劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。
这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征而受到不公正对待。
一、歧视的类型
（1）根据歧视的表现来划分
1.健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。
举例：2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人。
最终周一超被法院判处死刑。
2.性别歧视：
一是公开以性别为由拒绝招用。
如有的招聘广告中明确限定招用男性或女性。
二是以性别为由提高录用标准；
三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。
举例：据厦门大学调查显示，相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7％。
许多招聘会上，用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。
3.户籍或地域歧视：
“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。
一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。
二是同工不同酬。
举例：许多公司不招聘四川籍、河南籍、东北籍的员工。
许多中关村的公司拒绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃懒做，眼高手低。
4.相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐性）歧视。
举例：武汉大学硕士研究生曾凡研究生因面部扭曲，求职4个月被拒30次，决定花费上万元整容，他认为“变脸”后可扫除一切求职障碍。
同时，据记者的走访情况来看，很多单位在招聘宣传栏上，明确提
出“请应聘者提供素颜登记照”、“随简历附上近期生活照”或“形象好、气质佳者优先”。
5.其他表现形式：姓氏歧视，血型歧视，星座歧视，年龄歧视，学历歧视，身高歧视，生肖歧视等。
举例：不要贾姓和裴姓的，只要O型B型血的，不要处女座天秤座的，不要年纪太大的，不要学校出身比较差的，不要男生矮于170cm，女生矮于160cm的等等。
（2）根据歧视的结果来划分
1.就业歧视：
指在其他条件相同的情况下，某些劳动者承受着不适当的失业比重。
比如在美国，黑人不得不长期面临着“最后受雇佣，却最先被辞退”的问题。
举例：韩国高学历女性就业率比成员国平均值（78.7%）低近20个百分点，比人均国民收入不如韩国的土耳其和墨西哥还低。
挪威的女性就业率高达89.4%。
这是因为在韩国重男轻女依然存在，而且缺少制度上的支持。
此外，因结婚、生育和育儿等不得已辞职或选择临时工也是女性就业率低的原因之一。
2.工资歧视：
指从事相同的工作的劳动者由于非经济的个人特征的原因使得一部分人比另一部分人获得较少的工资。
更确切地说，基于生产率差别以外的考虑而引起的工资差别即为工资歧视。
举例：不论男女，那些更具吸引力的人平均比相貌平常的人收入高5%。
那些相貌平常的人比被认为吸引力更低的人收入高5%-10%。
美国肥胖工人反对就业歧视，调查显示在美国体重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿35%的工资。
3.晋升及发展机会歧视：
具有相同能力和水平的不同个体获得的晋升及职业发展机会存在显著
差异的现象。
4.职业歧视：
指某些人群（如妇女或黑人）即使完全有能力胜任某些职业，但由于自然属性等原因而被武断地限制或禁止进入这些职业，而被排挤到那些技能要求、社会地位低下的职业中去。
2、 原因分析
（1）个人偏见理论
这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。
这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。
1、雇主的个人偏见。
雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。
2、雇员的偏见。
来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。
这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。
3、消费者的歧视。
劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。
比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。
（2）统计性歧视理论
统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。
如果不利群体额总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。
但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的。
（3）非竞争性歧视理论
包括拥挤效应，双重劳动力市场，买方独家垄断，串谋行为等。
3、 个人感想
（1）要准确理解歧视的含义
就业上的不平等并不必然意味着歧视的存在， 就业、收入、晋升以
及职业上的差异的确直接与性别、年龄、种族、民族等其他情况相关。
而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会造成这种差异。
排除了这些因素的余项才是劳动力市场就业歧视。
（2） 政府要做好自己相关的工作
英国，美国，日本等都是通过出台相关的法律来抵制歧视，《反歧视国际公约》中也要相关问题的表述。
此外，还应反对歧视教育，歧视立法，职业隔离等现象。
（3） 个人要学会维护自己的正当权益
（4） 适当的情况下可以选择自主创业。