人力资源管理-四象限方法论-程文杰

人力资源管理方法论

——二维四象限

-原创作者：程文杰（转载请注明出处）

人力资源是一个公司所有战略的基础，因为所有的事情最终都要落实到人，但是由于人的能力和性格各异，导致人力资源效率千差万别。所以如何有效识人、用人以及管人就成为一个公司急需要解决的问题。作者结合多年的项目管理实践以及思考，采用人力资源四象限的方式，来讨论如何用人管人，提高组织效率。

首先一个公司的人力资源水平取决于基层职能部门经理的水平，因为人力资源使用最终会落实到各个部门的职能经理头上，所有职能经理的用人思路以及水平，最终会体现为整个组织的人力资源效率。本文就是从职能经理的角度来讨论人力资源使用。

作为职能经理，要想高效使用人力资源，必须做好两件事情：一个是深入的了解手下的人员；二是深厚的行业经验。这样才能做好人员定位，清楚什么样的人员、具备什么样的能力、以及能做做什么样的事情，同时明白如何培养等。

但是现实中很多职能经理对于手下人员的了解程度不深，或者行业经验不足，导致人力资源使用盲目，不够系统化和科学化，导致很多人力资源问题，主要表现就是劣币驱逐良币、团队氛围不和谐，最后的结果就是团队效率低下、人员流动不健康（该走的不走，该留的没留下）。

经过多年的项目管理经验以及实践，本人通过二维四象限的方法，对人员和工作内容进行划分，从而帮助职能经理合理使用人员、安排工作，从而提高效率。

首先把人员基于技能水平和意识特点（价值取向）这两个维度进行划

分，形成四个不同维度的人员分区，这个为后续人员工作安排提供基础：

如何了解一个人的特质，可以从以下几个方面进行：

（1） 人员绩效：负责任务完成的质量和效率。

（2） 第三方反馈：项目经理、产品经理以及项目成员等第三方合作人员的反馈。

（3） 面谈：面对面直接沟通。

有了这个人员二维四象限表格，把部门所有人员按不同的特质装到这四个象限里面去（技能强意识低、技能强意识强、技能弱意识低、技能弱意识高），为后续的人员使用做好准备。

接下来是把工作内容按照难度和新度这两个维度进行二维四象限的划分，具体如下：

职能经理把工作中的任务按照上述方法进行分类（新东西难度大、新东西难度小、老东西难度大、老东西难度小），这个不需要了解具体的技术细节，只要具备丰富的行业经验就可以做到，为后续工作落实打好基础。

有了人员的四象限分级以及工作任务的四象限分类，职能经理只要做好两个四象限矩阵匹配，就可以极大的提供人力资源效率，提高组织绩效。比如新东西难度大的就匹配技能高意识强的人，新东西难度小就匹配技能弱意识强的人，老东西难度大和老东西难度小就匹配技能强意识弱的人。技能弱意识弱的人就直接淘汰。

综上，就是作为一个基层职能管理者，如何提高人力资源效率的方法论，希望对于在路上的朋友有所帮助。

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延伸思考（人力资源不足分析）：

最后提醒大家一句，“攻城狮”意思是企业打仗作战的时候，是他们在打仗，也就是战役的胜利与否最后取决于他们，你一个人再勇猛也无法战胜别人百万雄兵。这个就要求我们管理者提高自己的调兵遣将能力，具体就是是提高他们的技能和他们作战士气，具体就是培训上不能马虎，思

想意识上不能有负能量的东西。这样才能使一个组织百战百胜。

总之，人力资源不足的原因，可以归为三类，一个是人员技能，一个是人员意识，另一个是人力资源安排。人力资源的技能水平和人力资源的意识，在管理上面，人力资源的意识往往比人力资源的技能更重要，因为技能容易培训，但是意识很难改变，我们要做的就是加强意识引导，“让差的变好，让好的更好”。

最后，在人力资源不足的情况下，首先从这三个因素考虑，如果人员技能已经很高，人员意识已经很正向，人力资源安排也已经很合理，那么人力资源还不足的话，就是要考虑招人了，唯一不能拒绝的就是项目，项目越多越好。从上面三个因素看，所有的原因都和管理人员相关，这个也就是管理人员的职责所在。