第六章 薪酬管理
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A useful rule of thumb: Assume what motivates you motivates others.
西方激励 理论
➢ 过程型激励理论
弗洛姆(V.B．Vroom)在其《工 作与激励》（1964年出版）一书中 首先提出来的期望理论认为，人的 固定要求决定了他的行为、行为方 式。工人的劳动是建立在一定的期 望基础上的，这样就可以在个人活 动与其结果之间建立某种联系。期
克(E．A．Locke)于1968年提出。
他通过大量的实验研究和现场试验，
发现大多数激励因素，如奖励、工
作评价与反馈、期望、压力等，都
是通过目标来影响工作动机的，目
标是引起行为的最直接动机。
因此，重视并尽可能设置合适的目
标目是标激励动机的重要过程。
难度
绩
目标的明
效
确性
洛克的 目标理论
西方激励 理论
发展机会、心理收 入、生活质量
（工作和生活平衡）
和私人因素（个人
需求）
3P+M
薪酬支付的 依据※
职位价值
Pay for position
贡献价值
Pay for performance
个人的工资水平取决于
个人价值
Pay for person
市场参照
劳动力市场上同类职位、 同类人才的工资水平
薪酬体系类型※
薪酬 的构
成
薪酬的基本 构成
基本 薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分，通常依据员工 所在职位情况及本人的资历条件计付，能够较全 面地发挥工资的各项功能，促使工作人员完成各
项工作任务。
可变 薪酬 （奖 金）
福利
奖金是根据组织的整体绩效或个人业绩而发给 工作人员的物质奖励，是直接经济性报酬。
福利是指为满足员工生活方面的共同需要或特 殊需要，组织给予所有员工的间接经济性报酬。
发挥。
西方激励 理论
➢ 行为改造型激励 理论
斯金纳的强化理论
美国的心理学家和行为科学家斯金纳(B.F．Skinner)、赫西、布兰查
德等人于1956年提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物 为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行 为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办 法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫
本1
西方激励理论
CONTENTS
章2
薪酬概述
目3
薪酬管理
录
4
薪酬设计
案例分析：薪酬管理 5
的应用
激励的概念与 意义
中国管理思想史上的激励 及其应用
1
激励理论
概述
西方激励 理论
激励的概念与意义
A
激励的根本是提供一种行为的动机，即诱导、驱使
之意。通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使
人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心
人 力资源 管理 陈佳
知识结构
1、人力资源管理与开发概 述
2、工作分析、评价与分类 3、人力资源规划 4、人员招聘 5、绩效考核与管理 6、薪酬管理与激励 7、人员培训与开发
第六章 薪酬管理
如何吸引和留住人才，如何提高组 织绩效并处理好员工分配之间的关 系，如何客观、公正、公平、合理 地补偿为组织做出贡献的劳动者， 从而既有利于组织的发展，又能保 证员工获得物质和精神上的满足， 是任何组织都必须面对的课题。作 为人力资源管理中最为重要的激励 手段，薪酬管理的合理运用有利于 解决上述问题，进而加强组织的凝 聚力，促进组织的发展。
外部激励偏差（Extrinsic Incentive Bias，
Chip Heath ，Professor of Duke and Stanford
University) “高估薪酬和工作保障（外部激励）的 重要性，而低估内部激励的价值”.
Managers can’t divine every person’s real motivation.
及可折算成货币的实物等物质利益，也包括非物质的回报，如表
扬、晋升、决策的参与、名誉地位等带来的心理满足。
狭义薪酬可以分为两种形式：一种是直接薪酬，
B
即以工资、奖金、股票期权、利润分享等形式支付的
直接货币报酬；一种是间接报酬，即以保险、休
假等各种福利形式支付的间接货币报酬。本章中的薪
酬除非特别注明，皆指狭义薪酬。
态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还 公平理受论其提所出了得社的会相生对活和报管酬理的实影践中响的。一个重要现象，即
人们总是要把自己的努力与所得的报酬同别人进行比较，以
B
求综合平衡。如果经过比较后认为不公平，自己付出的比他
人多，而得到的报酬比他人少，内心就会产生不平衡、委屈，
自尊心会受到挫伤，从而产生不满情绪，进而影响积极性的
需要
社交需 要
这一层次的 需要包括两 个方面的内 容：一是友 爱的需要； 二是归属的
需要。
尊重需 人人都要希望自
己有稳定的社 会地位，要求 个人的能力和 成就得到社会 的承认。尊重 的需要又分为 内部尊重和外
部尊重。
自我实现 这次是的需最需要高要层，
它是指实现 个人的理想、 抱负，最大 限度地发挥 个人的能力， 完成与自己 能力相称的 一切事情的
薪酬的涵义及功能
补偿 功能
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，员工 通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质 生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳 动力的生产和再生产，使工作继续进行下去。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足 员工多种需求的重要基础。
激励 功能
调节 功能
薪酬的差异可以促进人力资源的合理 流动和配置。
护人的积极性➢，赫维持茨激伯励格于“的零双状因态”素的理作论用。
➢ 赫茨伯格的双因素理论
–保健因素（更多的是与工
作环境相关）
•领导关系 •同事关系 •工作保障 •公司政策 •工作条件
–激励因素（更多的是与
工作本身）
•成就 •个人成长 •责任／挑战
性 •突破 •被认同
➢ 赫茨伯格的双因素理论
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论——麦克利兰的成 就需要论
Байду номын сангаас
权力 需要
这是一种想直接影响和控制别人的欲 望。具有较高权力欲望的人对影响和 控制别人表现出很大的兴趣，这种人
总是追求领导者的地位。
这是指人们对良好人际关系与真挚深 厚情感与友谊的追求。麦克利兰的情 谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。
情谊 需要
成就 需要
它是一种人们追求卓越、争取成功 的内驱力。具有成就需要的人，一
激励实理际活上动就，是也通就过是满调足动员人工的的积需极要性而。使其努力工作、实现
B
组织目标的过程。具体地说具有以下功能：(l)有利于激发
和调动职工的积极性。(2)有助于将职工的个人目的和
企业目标统一起来。(3)有助于增强组织的凝聚力，促
组织的进绩组效织是内必部须的以协其成调员和的统个一人。绩效为基础的。个人的
C
绩效取决于多种因素，可以用“绩效函数”来表示：
P=f(M，AB，E) 式中各个变量的含义是：P
(Performance)——个人工作绩效；M( Motivation)— —工作积极性（激励水平）；AB (Ability)——工作能力；
E (Environment)——工作条件（环境）
西方激励理论
望理论可用下列公式表示：
激励力量＝∑效价×期望
效价是指个人对他所从事的工 作或所要达到的目标的估价。期望 值是指个人对某项目标能够实现的 概率的估计，也可理解为被激励对 象对目标能够实现的可能性大小的
估计。
弗洛姆的 期望理论
西方激励 理论
➢ 过程型激励理论
准确地说是目标设置理论，最
早由美国马里兰大学心理学教授洛
行为改造型激励理论
✓ 强化理论（斯金纳 等） ✓ 挫折理论
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论 马斯洛的
需要层次理论
生理需 要
这是人类维 持自身生存 的最基本要 求，包括饥、 渴、衣、住、 性等方面的
要求。
这 求安是 保人 障全要类 自需需身
安全、摆脱 失业丧失财 产的威胁、 避免职业病 的侵袭、解 除严酷的监 督等方面的
般来说，他们喜欢表现自己。
内容激励理论 小结
究竟员工需要什么？
一项对1500人的美国研究发现， 前五名依次：
–1有学习的机会和选择任务 的权利
–2灵活的工作时间和个人时 间
–3个人赞扬
–4工作中有更多的自主性和 说明：金钱虽然也很权重力要，不过排列在
–5这与五管项理之人后员。接触
人的需要有很多种，那么如何来把握 呢？
挫折理论做行为修正理论。
挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动 机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为 表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
管理者应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工 本人和企业安全生产带来的不利影响。
组织绩效考评与管理的 传统方法
04 02
以年资为基础的薪 这种薪酬体系以酬员体工的系工作年限
为基础来设定薪资标准，工作时 间长的员工工资高，工作时间短 的员工工资低。
03
以职位和责任为基础的 这是一种根据薪组酬织工体作系职位的特点与
总体 薪酬
薪酬的基本 构成※
组织文 经营 人力资源
化
总体薪酬战略
•薪酬
战 •福利 略•工作-生活平衡
•绩效管理与认可
•开发与职业发展机 会
战 略
吸引 激励 保留
员工
满意度和 投入（敬业）
度
企业
经营绩效 经营结果
总体薪酬即自助 式薪酬
总体薪酬体系满足 员工对货币和非货 币薪酬的需求，包 括基本工资、附加 工资、福利工资、 工作用品补贴、额 外津贴、晋升机会、
➢ 过程型激励理论——亚当斯的公平 理论
美国心理学家亚当斯(Adams)1963年发表了他的论文《对于公平的理
解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文，提出了公平
A 理论的观点。亚当斯的这一理论，主要是用来解决工资报酬分配的合理
性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为，人的工作
全面认可激励 模型
薪酬激励的一种，由华夏基石管理咨询公司提 出，包括关爱认可、绩效认可、行为认可、成 长认可、忠诚认可
薪酬的涵义及功 能
薪酬体系 类型
2
薪酬概述
薪酬的基本构 成
薪酬的涵义及功能
A
薪酬有广义薪酬和狭义薪酬之分。广义薪酬指是员工在组织
中通过工作而获得的所有利益的总和，它不仅包括货币
内容激励理论
✓ 需要层次理论（马斯洛）
✓ ERG理论[existence、 relatedness、growth]（奥尔
德弗）
✓ 双因素理论（赫茨伯格）
✓ 成就需要理论（麦克利兰）
综合型激励模式理论
✓ 综合激励模型（爱德华·劳勒&
莱曼·波特）
过程激励理论
✓ 期望理论（弗洛姆） ✓ 目标理论（洛克） ✓ 公平理论（亚当斯）
以技术或知识为基础的
以绩效为基础的薪 这种薪酬体系酬是将体薪系酬与特定的
绩效目标相联系，也就是说，员 工的薪酬不是事先固定的，而要
01
这是一种以薪雇员酬的体工作系技能、知识
为基础的薪酬体系，它依据工作人 员的知识类型、技能水平和熟练程 度等确定其薪资水平。
根据其工作表现及预定绩效目标
的完成状况来确定。
需要。
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论
奥尔德弗(C.P．Alderfer) 把人
的需要分为三类，即存在需要 ( Existence)、关系需要 (Relatedness)和成长需要
(Growth)。
马斯洛的需要层次理论是带有普 通意义的一般规律，ERG理论则
偏重于带有特殊性的个体差异 马斯洛的需要层次理论提出在层 级之间“满足上升”发展模式，
而奥德费提出了“不满足倒退” 逆向模式，对马斯洛的需要层次
理论是一种补充。
奥德费的 ERG理论
西方激励 理论
美国著名学者赫茨伯格(F．Herzberg)在1959年出版的
专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素／保健因素 理论”，简论“双因素理论”。
赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素如 能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生持 久的满意感和积极性。与工作环境或条件相关的保健因素， 如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致 员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这一类因素 处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保
➢ 综合型激励模式 理论
一个人在作出了成绩后，得 到两类报酬。一是外在报酬， 包括工资、地位、提升、安 全感等；另一种报酬是内在 报酬。即一个人由于工作成 绩良好而给予自己的报酬， 如感到对社会作出了贡献， 对自我存在意义及能力的肯 定等等。
要形成激励→努力→绩效→ 奖励→满足并从满足回馈努 力这样的良性循环，取决于 奖励内容、奖惩制度、组织 分工、目标导向行动的设置、 管理水平、考核的公正性、 领导作风及个人心理期望着
西方激励 理论
➢ 过程型激励理论
弗洛姆(V.B．Vroom)在其《工 作与激励》（1964年出版）一书中 首先提出来的期望理论认为，人的 固定要求决定了他的行为、行为方 式。工人的劳动是建立在一定的期 望基础上的，这样就可以在个人活 动与其结果之间建立某种联系。期
克(E．A．Locke)于1968年提出。
他通过大量的实验研究和现场试验，
发现大多数激励因素，如奖励、工
作评价与反馈、期望、压力等，都
是通过目标来影响工作动机的，目
标是引起行为的最直接动机。
因此，重视并尽可能设置合适的目
标目是标激励动机的重要过程。
难度
绩
目标的明
效
确性
洛克的 目标理论
西方激励 理论
发展机会、心理收 入、生活质量
（工作和生活平衡）
和私人因素（个人
需求）
3P+M
薪酬支付的 依据※
职位价值
Pay for position
贡献价值
Pay for performance
个人的工资水平取决于
个人价值
Pay for person
市场参照
劳动力市场上同类职位、 同类人才的工资水平
薪酬体系类型※
薪酬 的构
成
薪酬的基本 构成
基本 薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分，通常依据员工 所在职位情况及本人的资历条件计付，能够较全 面地发挥工资的各项功能，促使工作人员完成各
项工作任务。
可变 薪酬 （奖 金）
福利
奖金是根据组织的整体绩效或个人业绩而发给 工作人员的物质奖励，是直接经济性报酬。
福利是指为满足员工生活方面的共同需要或特 殊需要，组织给予所有员工的间接经济性报酬。
发挥。
西方激励 理论
➢ 行为改造型激励 理论
斯金纳的强化理论
美国的心理学家和行为科学家斯金纳(B.F．Skinner)、赫西、布兰查
德等人于1956年提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物 为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行 为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办 法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫
本1
西方激励理论
CONTENTS
章2
薪酬概述
目3
薪酬管理
录
4
薪酬设计
案例分析：薪酬管理 5
的应用
激励的概念与 意义
中国管理思想史上的激励 及其应用
1
激励理论
概述
西方激励 理论
激励的概念与意义
A
激励的根本是提供一种行为的动机，即诱导、驱使
之意。通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使
人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心
人 力资源 管理 陈佳
知识结构
1、人力资源管理与开发概 述
2、工作分析、评价与分类 3、人力资源规划 4、人员招聘 5、绩效考核与管理 6、薪酬管理与激励 7、人员培训与开发
第六章 薪酬管理
如何吸引和留住人才，如何提高组 织绩效并处理好员工分配之间的关 系，如何客观、公正、公平、合理 地补偿为组织做出贡献的劳动者， 从而既有利于组织的发展，又能保 证员工获得物质和精神上的满足， 是任何组织都必须面对的课题。作 为人力资源管理中最为重要的激励 手段，薪酬管理的合理运用有利于 解决上述问题，进而加强组织的凝 聚力，促进组织的发展。
外部激励偏差（Extrinsic Incentive Bias，
Chip Heath ，Professor of Duke and Stanford
University) “高估薪酬和工作保障（外部激励）的 重要性，而低估内部激励的价值”.
Managers can’t divine every person’s real motivation.
及可折算成货币的实物等物质利益，也包括非物质的回报，如表
扬、晋升、决策的参与、名誉地位等带来的心理满足。
狭义薪酬可以分为两种形式：一种是直接薪酬，
B
即以工资、奖金、股票期权、利润分享等形式支付的
直接货币报酬；一种是间接报酬，即以保险、休
假等各种福利形式支付的间接货币报酬。本章中的薪
酬除非特别注明，皆指狭义薪酬。
态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还 公平理受论其提所出了得社的会相生对活和报管酬理的实影践中响的。一个重要现象，即
人们总是要把自己的努力与所得的报酬同别人进行比较，以
B
求综合平衡。如果经过比较后认为不公平，自己付出的比他
人多，而得到的报酬比他人少，内心就会产生不平衡、委屈，
自尊心会受到挫伤，从而产生不满情绪，进而影响积极性的
需要
社交需 要
这一层次的 需要包括两 个方面的内 容：一是友 爱的需要； 二是归属的
需要。
尊重需 人人都要希望自
己有稳定的社 会地位，要求 个人的能力和 成就得到社会 的承认。尊重 的需要又分为 内部尊重和外
部尊重。
自我实现 这次是的需最需要高要层，
它是指实现 个人的理想、 抱负，最大 限度地发挥 个人的能力， 完成与自己 能力相称的 一切事情的
薪酬的涵义及功能
补偿 功能
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，员工 通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质 生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳 动力的生产和再生产，使工作继续进行下去。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足 员工多种需求的重要基础。
激励 功能
调节 功能
薪酬的差异可以促进人力资源的合理 流动和配置。
护人的积极性➢，赫维持茨激伯励格于“的零双状因态”素的理作论用。
➢ 赫茨伯格的双因素理论
–保健因素（更多的是与工
作环境相关）
•领导关系 •同事关系 •工作保障 •公司政策 •工作条件
–激励因素（更多的是与
工作本身）
•成就 •个人成长 •责任／挑战
性 •突破 •被认同
➢ 赫茨伯格的双因素理论
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论——麦克利兰的成 就需要论
Байду номын сангаас
权力 需要
这是一种想直接影响和控制别人的欲 望。具有较高权力欲望的人对影响和 控制别人表现出很大的兴趣，这种人
总是追求领导者的地位。
这是指人们对良好人际关系与真挚深 厚情感与友谊的追求。麦克利兰的情 谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。
情谊 需要
成就 需要
它是一种人们追求卓越、争取成功 的内驱力。具有成就需要的人，一
激励实理际活上动就，是也通就过是满调足动员人工的的积需极要性而。使其努力工作、实现
B
组织目标的过程。具体地说具有以下功能：(l)有利于激发
和调动职工的积极性。(2)有助于将职工的个人目的和
企业目标统一起来。(3)有助于增强组织的凝聚力，促
组织的进绩组效织是内必部须的以协其成调员和的统个一人。绩效为基础的。个人的
C
绩效取决于多种因素，可以用“绩效函数”来表示：
P=f(M，AB，E) 式中各个变量的含义是：P
(Performance)——个人工作绩效；M( Motivation)— —工作积极性（激励水平）；AB (Ability)——工作能力；
E (Environment)——工作条件（环境）
西方激励理论
望理论可用下列公式表示：
激励力量＝∑效价×期望
效价是指个人对他所从事的工 作或所要达到的目标的估价。期望 值是指个人对某项目标能够实现的 概率的估计，也可理解为被激励对 象对目标能够实现的可能性大小的
估计。
弗洛姆的 期望理论
西方激励 理论
➢ 过程型激励理论
准确地说是目标设置理论，最
早由美国马里兰大学心理学教授洛
行为改造型激励理论
✓ 强化理论（斯金纳 等） ✓ 挫折理论
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论 马斯洛的
需要层次理论
生理需 要
这是人类维 持自身生存 的最基本要 求，包括饥、 渴、衣、住、 性等方面的
要求。
这 求安是 保人 障全要类 自需需身
安全、摆脱 失业丧失财 产的威胁、 避免职业病 的侵袭、解 除严酷的监 督等方面的
般来说，他们喜欢表现自己。
内容激励理论 小结
究竟员工需要什么？
一项对1500人的美国研究发现， 前五名依次：
–1有学习的机会和选择任务 的权利
–2灵活的工作时间和个人时 间
–3个人赞扬
–4工作中有更多的自主性和 说明：金钱虽然也很权重力要，不过排列在
–5这与五管项理之人后员。接触
人的需要有很多种，那么如何来把握 呢？
挫折理论做行为修正理论。
挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动 机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为 表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
管理者应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工 本人和企业安全生产带来的不利影响。
组织绩效考评与管理的 传统方法
04 02
以年资为基础的薪 这种薪酬体系以酬员体工的系工作年限
为基础来设定薪资标准，工作时 间长的员工工资高，工作时间短 的员工工资低。
03
以职位和责任为基础的 这是一种根据薪组酬织工体作系职位的特点与
总体 薪酬
薪酬的基本 构成※
组织文 经营 人力资源
化
总体薪酬战略
•薪酬
战 •福利 略•工作-生活平衡
•绩效管理与认可
•开发与职业发展机 会
战 略
吸引 激励 保留
员工
满意度和 投入（敬业）
度
企业
经营绩效 经营结果
总体薪酬即自助 式薪酬
总体薪酬体系满足 员工对货币和非货 币薪酬的需求，包 括基本工资、附加 工资、福利工资、 工作用品补贴、额 外津贴、晋升机会、
➢ 过程型激励理论——亚当斯的公平 理论
美国心理学家亚当斯(Adams)1963年发表了他的论文《对于公平的理
解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文，提出了公平
A 理论的观点。亚当斯的这一理论，主要是用来解决工资报酬分配的合理
性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为，人的工作
全面认可激励 模型
薪酬激励的一种，由华夏基石管理咨询公司提 出，包括关爱认可、绩效认可、行为认可、成 长认可、忠诚认可
薪酬的涵义及功 能
薪酬体系 类型
2
薪酬概述
薪酬的基本构 成
薪酬的涵义及功能
A
薪酬有广义薪酬和狭义薪酬之分。广义薪酬指是员工在组织
中通过工作而获得的所有利益的总和，它不仅包括货币
内容激励理论
✓ 需要层次理论（马斯洛）
✓ ERG理论[existence、 relatedness、growth]（奥尔
德弗）
✓ 双因素理论（赫茨伯格）
✓ 成就需要理论（麦克利兰）
综合型激励模式理论
✓ 综合激励模型（爱德华·劳勒&
莱曼·波特）
过程激励理论
✓ 期望理论（弗洛姆） ✓ 目标理论（洛克） ✓ 公平理论（亚当斯）
以技术或知识为基础的
以绩效为基础的薪 这种薪酬体系酬是将体薪系酬与特定的
绩效目标相联系，也就是说，员 工的薪酬不是事先固定的，而要
01
这是一种以薪雇员酬的体工作系技能、知识
为基础的薪酬体系，它依据工作人 员的知识类型、技能水平和熟练程 度等确定其薪资水平。
根据其工作表现及预定绩效目标
的完成状况来确定。
需要。
西方激励 理论
➢ 内容型激励理论
奥尔德弗(C.P．Alderfer) 把人
的需要分为三类，即存在需要 ( Existence)、关系需要 (Relatedness)和成长需要
(Growth)。
马斯洛的需要层次理论是带有普 通意义的一般规律，ERG理论则
偏重于带有特殊性的个体差异 马斯洛的需要层次理论提出在层 级之间“满足上升”发展模式，
而奥德费提出了“不满足倒退” 逆向模式，对马斯洛的需要层次
理论是一种补充。
奥德费的 ERG理论
西方激励 理论
美国著名学者赫茨伯格(F．Herzberg)在1959年出版的
专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素／保健因素 理论”，简论“双因素理论”。
赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素如 能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生持 久的满意感和积极性。与工作环境或条件相关的保健因素， 如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致 员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这一类因素 处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保
➢ 综合型激励模式 理论
一个人在作出了成绩后，得 到两类报酬。一是外在报酬， 包括工资、地位、提升、安 全感等；另一种报酬是内在 报酬。即一个人由于工作成 绩良好而给予自己的报酬， 如感到对社会作出了贡献， 对自我存在意义及能力的肯 定等等。
要形成激励→努力→绩效→ 奖励→满足并从满足回馈努 力这样的良性循环，取决于 奖励内容、奖惩制度、组织 分工、目标导向行动的设置、 管理水平、考核的公正性、 领导作风及个人心理期望着